【正文】 類型： (1) 自然人工資體系 根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具 有的能力決定每個勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。實行能力工資可以促進員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人 力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等等。 計件工資制：將勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計件工資。 傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制的缺 陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風(fēng)險完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。津 (補 )貼等。 崗位工 資的確定 崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動強度、勞動條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支付工資報酬的依據(jù)。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，組織人員對所有崗位打分、統(tǒng)計、分析，得出每一個崗位的總分?jǐn)?shù)。比如，高級技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級低。 薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。而科學(xué)的方法是由人力資源部做此測算。 大型企業(yè)的職位等級有的多達 17 級以上，中型企業(yè)多采用 11~15 級，小型 企業(yè)在 610 級。用點值乘以每個崗位的得分，就可以得到各個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。 崗位測評的主要方法是 評分法 。 根據(jù)北 興公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗，建議采用以崗位薪點工資制為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系。每一部分的工資對應(yīng)一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)工資與勞動相符的目的。而且，傭金制計算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。實行計件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。 (3) 業(yè)績工資體系 以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走”。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實行 的技術(shù)等級工資制就是典型的實例。由于這種弊端的存在， 90 年代以后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。而對于員工而言，工資無疑是其維持生活、 進行簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的必要前提，因此會極大地影響他們的行為何工作績效。 目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個方 面，現(xiàn)實的問題是，由于機構(gòu)尚未健全，崗位沒有設(shè)定，而人員增加速度越來越快，導(dǎo)致核算困難。 員工的工資分配三大部分，一是基礎(chǔ)工資，二是獎金，三是各類補貼。 同時，對于企業(yè)來講，績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的 工資水平與企業(yè)經(jīng)營效果的水平匹配，即使因為崗位薪點值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過績效核算的工資總額，但是可以通過下一年度的調(diào)整 (績效工資需要彌補以往的虧空，就相當(dāng)于“獎金池” )，使之符合經(jīng)營的實際狀況。崗位間的差距比較客觀地反映了 崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實施可以激勵員工努力工作；工資總額的確定責(zé)將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。本季度單項獎懲額 績效工資總額為正，計算績效薪點值，核算季度獎金。 績效薪點值 績效薪點值的計算取決于績效工資總額，它反映了企業(yè)實際發(fā)放工資與企業(yè)整體績效考核后應(yīng)發(fā)工資之間的差距。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時， K 可以設(shè)定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實現(xiàn)積累。即崗位薪點值按年度進行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)保持不變。 薪點值包括崗位薪點值、績效薪點值 。 (三 ) 績效薪點數(shù) 績效薪點數(shù)按季度累計： 績效薪點數(shù)＝ Σ 浮動崗位薪點數(shù)考核分值 % (三 ) 薪點調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設(shè)計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點的方式進行的，從而影響員工的最終工資，其具體標(biāo)準(zhǔn)分別見《員工考核制度》、《考勤和勞動紀(jì)律管理制度》《員工獎懲制度》等相關(guān)規(guī)定。 年功薪點數(shù)的實施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點 /為基準(zhǔn)，逐年累計： 1 5 年： 1 點 /年 615 年： 2 點 /年 1630 年： 3 點 /年 3150 年： 4 點 /年 年功薪點數(shù)的折算表見表八。 工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即： 個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資 三類工資全部采用薪點制進行核算，即核算各個工資組成的薪點數(shù) (年功薪點數(shù)、崗位薪點數(shù)、績效薪點數(shù) )，再通過一定的比例系數(shù) (薪點值 )換算為實際工資。 崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進行評分，對比新舊分值，重新確定新崗 位的標(biāo)準(zhǔn)薪點數(shù)。 等級設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)分值見表六。在《管理崗位要素計點法》中設(shè)置了 7 個車間管理崗位 ，在《生產(chǎn)崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 7 個崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。 崗位測評 按照《管理崗位要素計點法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進行崗位測評。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。 為此，專門成立了由 13 人組成的“崗位評價委員會”，成員包括總經(jīng)理 1 人、高層管理者 4 人，中層管理者 4 人，員工代表 4 人，比較有代表性。為此設(shè)計組織定員情況見表一、表二。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個長期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素 ，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。 (二 ) 崗位評測 崗位評測是薪酬體系設(shè)計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。 (一 ) 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排?！? 因此，本次薪酬的設(shè)計工作，在遵循科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，貫徹國家的有關(guān)方針政策，同時充分考慮到北興特鋼的實際情況，力求切合實際，又便于操作。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動?！? 同年 11 月 ，勞動和社會保障部也引發(fā)了《進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。： ； :； 群： 齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司 薪酬體系咨詢方案 北京深藍世紀(jì)管理咨詢有限公司 20xx 年 8 月 目錄 一、 薪酬體系設(shè)計原則 ................................. 4 二、 薪酬體系設(shè)計程序 ................................. 5 三、 組織機構(gòu) ........................................ 7 四、 崗位評價及崗位等級劃分 ........................... 8 崗位評價體系 ....................................................................................... 8 崗位測評 .............................................................................................. 8 崗位等級劃分 ....................................................................................... 9 崗位等級調(diào)整 ....................................................................................... 9 五、 崗位薪點工資制 .................................. 10 工資結(jié)構(gòu) ............................................................................................ 10 薪點數(shù) ................................................................................................ 10 薪點值 ................................................................................................ 11 工資總額 ............................................................................................ 12 崗位薪點值 ........................................................................................ 12 績效薪點值 ........................................................................................ 12 小結(jié) .................................................................................................... 13 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原