【正文】 通知?jiǎng)趧?dòng)者。《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，變更為勞動(dòng)者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，以滿足用人單位工作交接的需要。因?yàn)楸痉ㄒ?guī)定試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，而且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果把最低工資作為勞動(dòng)合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會(huì)低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。在必備條款方面，《勞動(dòng)合同法》增加了勞動(dòng)合同主體雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)等內(nèi)容；同時(shí)又取消了勞動(dòng)紀(jì)律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞動(dòng)合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動(dòng)合同的責(zé)任（防止用人單位濫用違約責(zé)任）三項(xiàng)條款；在約定條款方面，新規(guī)定進(jìn)一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等具體內(nèi)容?！薄秳趧?dòng)合同法》則對(duì)不簽勞動(dòng)合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。這是不分所有制的，對(duì)全民所有制企業(yè)，按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)，仍應(yīng)由職代會(huì)審議通過。（二）《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》在條款上的不同《勞動(dòng)合同法》是《勞動(dòng)法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：一、用人單位的規(guī)章制度《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度，并對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)在制定、修改及實(shí)施過程中從程序上予以嚴(yán)格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。此外，還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。三、兩者的立法宗旨不完全相同。前者全稱是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，后者全稱是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動(dòng)者中容易把勞動(dòng)法稱為勞動(dòng)法，把勞動(dòng)合同法稱為新勞動(dòng)法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”。以上內(nèi)容，在有些國(guó)家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國(guó)家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。我國(guó)的勞動(dòng)法是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，于1995年1月1日起施行。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)。二、兩者的立法背景不同。《勞動(dòng)法》第一條開宗明義，“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動(dòng)者權(quán)益放在第一位，而《勞動(dòng)合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動(dòng)法》，即“《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。四、調(diào)整對(duì)象區(qū)別（學(xué)理區(qū)別）。以上內(nèi)容，在有些國(guó)家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國(guó)家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。分為兩個(gè)步驟：1經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》中規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位用工后未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，給予一個(gè)月的寬限期，超過一個(gè)月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動(dòng)合同確定雙方的勞動(dòng)。四、勞動(dòng)合同試用期《勞動(dòng)法》中規(guī)定：勞動(dòng)合同期限6個(gè)月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月；勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。五、勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)法》中對(duì)此方面的規(guī)定是：在試用期內(nèi)的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。六、用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)法》對(duì)此條款的規(guī)定為：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。代通知金制度可以使勞動(dòng)者有較多的時(shí)間尋找新的工作?！秳趧?dòng)合同法》取消了勞動(dòng)合同的約定終止，即雙方當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件，即使約定也無效?！?“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。（三）在實(shí)際操作中《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別雖然《勞動(dòng)合同法》遵循了《勞動(dòng)法》的立法精神，但是在具體細(xì)則實(shí)施方面，會(huì)與《勞動(dòng)法》，特別是其中“勞動(dòng)合同”那一章的內(nèi)容有沖突。《勞動(dòng)合同法》就是《勞動(dòng)法》的子法之一，它跟《勞動(dòng)法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。總體上來說：《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法，是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)。這樣的誤解，很容易導(dǎo)致在關(guān)于維護(hù)自己合法權(quán)益的時(shí)候，造成曲解。二、兩者的立法背景不同?！秳趧?dòng)法》第一條開宗明義，“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動(dòng)者權(quán)益放在第一位，而《勞動(dòng)合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動(dòng)法》，即“《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。四、兩者關(guān)系。勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。變化完善內(nèi)容：“第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。變化新《勞動(dòng)合同法》出現(xiàn)了“政府、企業(yè)主、職工的三方機(jī)制”即“第五條縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。如新《勞動(dòng)合同法》中的“第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。這令很多合法權(quán)益受到侵害的勞動(dòng)者無處申告?！?那么不這樣做的處罰措施是“第八十二條 ?? 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。同時(shí)，由于試用期間職工的工資待遇相對(duì)較低，有的用人單位，特別是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節(jié)性強(qiáng)的中小型企業(yè)，在生產(chǎn)旺季大量招用員工，規(guī)定較長(zhǎng)的試用期，在試用期結(jié)束前，以勞動(dòng)者達(dá)不到錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，變相盤剝勞動(dòng)者。新的《勞動(dòng)合同法》為此對(duì)試用期的時(shí)間周期上作出了嚴(yán)格限定“第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?違反試用規(guī)定的處罰“第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?；蛘叱霈F(xiàn)某些企業(yè)想開除某員工時(shí)會(huì)故意設(shè)置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執(zhí)行則此作為解除合同的依據(jù)。第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。新《勞動(dòng)合同法》中“ 第三十八條 用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。新《勞動(dòng)合同法》“第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。新《勞動(dòng)合同法》“第五十一條 ??集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立?！薄ⅲ牐?“第五十八條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同?！保牐牎暗诹鶙l 勞務(wù)派遣一般在