【正文】 輕重進(jìn)行罰款，情節(jié)嚴(yán)重的押送公安機(jī)關(guān)。不得把打菜的夾子和勺子丟進(jìn)菜盤(pán)里。三 用餐管理用餐時(shí)，應(yīng)按照先后順序排隊(duì)，定方向排隊(duì)，不得來(lái)回穿插。采購(gòu)員必須公開(kāi)當(dāng)天食物的名稱(chēng)，數(shù)量，價(jià)格及供應(yīng)人數(shù)。所購(gòu)食品在烹調(diào)前應(yīng)清洗干凈，確定無(wú)殘留雜物時(shí)，方可加工。分類(lèi)垃圾箱內(nèi)的垃圾必須當(dāng)天清理，保持食堂內(nèi)外環(huán)境的整潔干凈。配備餐具消毒，食品冷藏及生熟食分區(qū)分類(lèi)放置，防蚊防蠅等設(shè)施。第一篇：后勤管理 備用后勤管理方案食堂管理一 食堂的設(shè)置必須符合規(guī)范，安全，衛(wèi)生的原則。食堂內(nèi)必須按要求設(shè)置專(zhuān)門(mén)的污水排放溝，洗碗池，生活垃圾分類(lèi)回收桶，并按規(guī)定配備消防器材。食堂工作人員不得留長(zhǎng)發(fā)，長(zhǎng)指甲和胡子。必須遵守食品安全衛(wèi)生的規(guī)程。必須嚴(yán)格遵循有關(guān)器具的操作規(guī)則，嚴(yán)禁使用塑料器皿盛裝食物事件的發(fā)生。樹(shù)立節(jié)約為榮，浪費(fèi)為恥的思想，吃多少打多少，盡量避免浪費(fèi)。宿舍管理一 宿舍管理制度宿舍人員必須自覺(jué)在不需要用電的時(shí)間，關(guān)閉照明燈，風(fēng)扇，充電器等用電設(shè)備，避免能源浪費(fèi)。做好宿舍防火工作。嚴(yán)禁任何人員惡意破壞宿舍區(qū)任何床具和其他設(shè)施，造成床具或其他設(shè)施損壞的，原價(jià)賠償，造成重大損失的，公司追究其經(jīng)濟(jì)責(zé)任和移送公安機(jī)關(guān)處理。定期檢查為項(xiàng)目部每周，每月，節(jié)前，節(jié)后安全大檢查。門(mén)衛(wèi)管理人員必須保持高度警惕，堅(jiān)守崗位，不得擅自離職，值班時(shí)間不得與無(wú)關(guān)人員聊天或做其它事情，如有特殊情況，須經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意，方可離崗。在公司內(nèi)抓獲盜竊者，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)。應(yīng)建立并落實(shí)目標(biāo)管理責(zé)任制，規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)、工作行為。包括井蓋、留泥井、池水井等經(jīng)常注意觀察，有異常情況立即上報(bào)。各部門(mén)有義務(wù)保持辦公室、樓道、衛(wèi)生間整潔衛(wèi)生，不隨地吐痰。（3）完成后勤部交辦的其它吩咐任務(wù)。對(duì)滅火計(jì)劃，做到領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一，并形成有撲滅一般火災(zāi)的自救能力?？?jī)效管理主要關(guān)注的是人員個(gè)體績(jī)效?！澳就靶?yīng)”也就是說(shuō)，如果有一種因素起消極作用，就會(huì)降低員工績(jī)效。、績(jī)效管理具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）系統(tǒng)性（2）目標(biāo)性（3）強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)（4）重視過(guò)程、組織層面的績(jī)效需要通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。、價(jià)值觀是組織文化的核心，在一定程度上表明組織的特征及存在的理由。、極小目標(biāo)是開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)。、績(jī)效目標(biāo)的類(lèi)別：（1）短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)（2）組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)（3）常規(guī)目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)、SSpecific，即目標(biāo)應(yīng)該是具有明確的。、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟：（一）明確關(guān)鍵作用者二)評(píng)估當(dāng)前組織背景（三）建立績(jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)（四）設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)流程（五）績(jī)效管理系統(tǒng)的試點(diǎn)實(shí)施與評(píng)估（六）評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)高層管理者是企業(yè)管理的決策人。戰(zhàn)略性目標(biāo)：指將員工的績(jī)效目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相連，將員工績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可接受性員工是否接受績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)受兩個(gè)方面影響，第一個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的效度，第二個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否公平。（1）基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)基本標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)就是合格標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)評(píng)估對(duì)象的基本期望，是通過(guò)努力能夠達(dá)到的水平。一個(gè)工作崗位的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，通常不少于三個(gè)，不超過(guò)七個(gè)。、勝任力的基本內(nèi)涵：斯賓賽把勝任力定義為“工作情景中與有效的或者卓越的業(yè)績(jī)有因果關(guān)系的潛在個(gè)人特征”潛在特征：指存在與個(gè)體性格中比較深層的，并且比較持久的能量，可以通過(guò)它來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體在各種條件下和工作任務(wù)中的行為。、德?tīng)栰撤?。、層次分析法它是幫助決策者在決策過(guò)程中確定優(yōu)先秩序的一種靈活而有效的方法。（2）目標(biāo)管理法的不足首先，目標(biāo)管理法的假設(shè)，僅僅用結(jié)果衡量績(jī)效并不全面。第五，如果目標(biāo)經(jīng)常改變，企業(yè)工作容易陷于混亂。行為錨定評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)點(diǎn)是，它通過(guò)全面、準(zhǔn)確的績(jī)效維度的定義來(lái)提哦高績(jī)效評(píng)估的信度。、強(qiáng)制分配法該方法就是按事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定號(hào)各等級(jí)在被評(píng)估者總數(shù)所占的比例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。（2）強(qiáng)迫分配法的不足：由于這種分配是“強(qiáng)迫”的，沒(méi)有商量的余地，在實(shí)施中往往會(huì)遇到下列問(wèn)題： 第一,團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題。、如果被評(píng)估者的總數(shù)為n，按照兩兩比較的規(guī)則，每一考評(píng)維度的對(duì)比次數(shù)就是n(n1)/2。有可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)占用更多時(shí)間，費(fèi)用耶較高。它必須是可量化的。（3）KPI體系保證員工對(duì)立足于KPI而建立的價(jià)值評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同，從而激勵(lì)與約束員工行為、。Relevent，指現(xiàn)實(shí)相關(guān)的；Timebound，指有限的)原則，具體表現(xiàn)：目標(biāo)導(dǎo)向注重工作質(zhì)量可操作性強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程三個(gè)層次的責(zé)任明確、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，其下限為基本標(biāo)準(zhǔn)，上限卓越標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿基準(zhǔn)法的成功關(guān)鍵在于尋找業(yè)界最佳業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)作為參照的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)。、平衡記分卡是由哈佛大學(xué)的卡普蘭教授和來(lái)自波士頓的滾問(wèn)諾頓兩個(gè)人共同開(kāi)發(fā)。、平衡記分卡運(yùn)作中需要注意的問(wèn)題（1）高層管理者的充分參與和支持（2）實(shí)施平衡記分卡是提高戰(zhàn)略管理能力的契機(jī)。自愛(ài)績(jī)效促進(jìn)環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通是員工績(jī)效過(guò)程的反饋與指導(dǎo)；在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通是員工績(jī)效結(jié)果的反饋與指導(dǎo)。、績(jī)效評(píng)估面談主要有告知和推銷(xiāo)，告知和聆聽(tīng)、解決問(wèn)題等三中方式。面談是一定程度的雙向溝通。、績(jī)效評(píng)估面談過(guò)程一般分為準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié)和改進(jìn)三個(gè)階段。非正式績(jī)效該井的指導(dǎo)是日常性和情境性的。、績(jī)效管理培訓(xùn)需求的工作分析的目的在于了解與績(jī)效管理有關(guān)的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以及勝任工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。、采用的需求分析方法主要有訪談法、問(wèn)卷法、關(guān)鍵事件法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法和基于勝任力需求分析法等。、績(jī)效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1）績(jī)效管理的觀念和意識(shí)培訓(xùn)（2）績(jī)效管理的知識(shí)和理論的培訓(xùn)一般是針對(duì)人力資源職能管理人員進(jìn)行。第一層是學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次第二層是知識(shí)遷移層次第三層是行為遷移層次第四層是組織成效層次、適合作為試點(diǎn)實(shí)施的單位需要符合下列標(biāo)準(zhǔn)：（1）試點(diǎn)單位高層管理者的支持（2）試點(diǎn)單位的一般管理者是適當(dāng)靈活的，并愿意嘗試和接受新事物。、績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效目標(biāo)確立的過(guò)程。、收集績(jī)效數(shù)據(jù)和事例，不僅是管理者的責(zé)任，也是員工本人的責(zé)任。、績(jī)效評(píng)估中政治行為產(chǎn)生的原因（1）公司資源的有限性（2）部門(mén)經(jīng)理?yè)碛锌?jī)效評(píng)價(jià)的權(quán)