【正文】 代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”。本來(lái)是好事，結(jié)果卻很糟糕。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長(zhǎng)期激勵(lì)。不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。但是，層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。：激勵(lì)性的薪酬政策的制定雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。關(guān)鍵字：國(guó)有企業(yè) 薪酬 福利 股權(quán)薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才。分層次進(jìn)行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧在薪酬支付上應(yīng)注意滿(mǎn)足層次需求。此外，我們還要做到：（1）在建立績(jī)效考核體系的具體操作過(guò)程中應(yīng)該讓員工參與標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過(guò)討論、溝通等形式讓員工參與目標(biāo)的制定。（3）應(yīng)盡量使評(píng)價(jià)過(guò)程透明，可引入評(píng)價(jià)委員會(huì)，適當(dāng)吸收員工參與有關(guān)政策的討論?？己酥贫炔缓侠砉粳F(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核。部分工作出色人員的工作積極性受到了一定程度的打擊，甚至有部分員工因此而提出了離職。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過(guò)整合和利用組織所擁有的資源來(lái)強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)即實(shí)行內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。優(yōu)點(diǎn)：華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為依據(jù)貢獻(xiàn)定級(jí)別，依據(jù)級(jí)別定薪水。第一篇：華為薪酬福利制度優(yōu)缺點(diǎn)華為薪酬福利制度華為員工按生產(chǎn)、研發(fā)、市場(chǎng)銷(xiāo)售和客戶(hù)服務(wù)劃分四個(gè)體系，其中，研發(fā)和市場(chǎng)銷(xiāo)售體系的薪金水平明顯高過(guò)生產(chǎn)和客戶(hù)服務(wù)體系。并且員工可以持有企業(yè)股權(quán)。華為在創(chuàng)立初期，企業(yè)對(duì)雇員多采用股權(quán)激勵(lì)的方式，薪酬發(fā)放以非經(jīng)濟(jì)性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎(jiǎng)金激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的現(xiàn)金流壓力。雖然在貨幣薪酬上華為此時(shí)落后于市場(chǎng)平均水平，但是華為通過(guò)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，體驗(yàn)著創(chuàng)業(yè)和開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)的激情，分享著企業(yè)未來(lái)的成功?？?jī)效薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤這是公司目前較為突出且極需解決的問(wèn)題。1）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范，如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)、過(guò)于復(fù)雜不能被測(cè)量等；2）考核過(guò)程不規(guī)范，受考核人員的主觀(guān)因素的影響，常見(jiàn)的有：即以偏蓋全；類(lèi)己效應(yīng)、近因效應(yīng)；3）考核后沒(méi)有及時(shí)的溝通與反饋，對(duì)員工工作中的成績(jī)和失誤沒(méi)有給予及時(shí)地肯定和糾正，導(dǎo)致員工不滿(mǎn)； 解決辦法：結(jié)合薪酬調(diào)查，建立并規(guī)范職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，確保薪酬內(nèi)部公平崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。建立健全績(jī)效考核體系，確?？?jī)效薪酬與業(yè)績(jī)考核掛鉤制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。（2）在標(biāo)準(zhǔn)的制定上應(yīng)該使指標(biāo)明確并能被量化，但不易過(guò)于復(fù)雜，并應(yīng)體現(xiàn)出崗位特點(diǎn)，我們可以是KPI指標(biāo)法。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)該將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。如果員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)不滿(mǎn)，只有保證公平，員工才能正常工作。② 薪酬要與績(jī)效掛鉤。③適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次。④寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)替代原有數(shù)量較多的土資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別，但同時(shí)將侮個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，也就是工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的`福利項(xiàng)目福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿(mǎn)足。②保證福利的質(zhì)量。在企業(yè)中類(lèi)似的例子有很多。股權(quán)激勵(lì)制度股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法?？梢?jiàn)，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。另外，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵(lì)制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開(kāi)來(lái)。第三條遵循原則合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致?？偨?jīng)理職責(zé)（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)。司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長(zhǎng)短來(lái)確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。第七條獎(jiǎng)勵(lì)指對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)。第十條工資核算核算周期以每月自然日作為一個(gè)會(huì)計(jì)核算周期。12月＝≈22天（7）計(jì)算時(shí)，過(guò)程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）以整數(shù)計(jì)算。第四條本公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。獎(jiǎng)金:全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。技術(shù)加給(個(gè)性加給):凡擔(dān)任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有個(gè)性表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(個(gè)性加給)。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。1年終獎(jiǎng)金:凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)狀況及員工考績(jī)等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。第四章員工薪金發(fā)放第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。第十六條員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)?，否則降級(jí)處分。從業(yè)人員在內(nèi)曾受累計(jì)記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內(nèi)不得晉升職等。第二條 薪酬福利的內(nèi)容本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括：工資；年終獎(jiǎng)勵(lì)；津貼；“四金”1)社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)；2)社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)；3)社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)；4)社會(huì)住房公積金；內(nèi)部醫(yī)療保障；有薪年假。職員分為高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員、經(jīng)理級(jí)職員、一般職員等三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)又分別為3個(gè)工資等級(jí)（詳見(jiàn)《浙江納德物業(yè)管理有限薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》）。第八條 特殊的工資調(diào)整職能部門(mén)正/副總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)調(diào)整工作部門(mén)和職務(wù)，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。員工如對(duì)個(gè)人工資有疑問(wèn)，應(yīng)直接詢(xún)問(wèn)綜合服務(wù)部經(jīng)理。第十四條 員工在確認(rèn)、調(diào)整工資的同時(shí)，確定享受津貼的具體待遇。第十七條 員工年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算公式員工年終獎(jiǎng)勵(lì)=基本年薪系數(shù)第十八條 員工年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算公式中的系數(shù)依據(jù)員工考核成績(jī)而確定。凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工“四金”的繳納。第二十五條 公司以員工享受團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)所得的保險(xiǎn)費(fèi)，支付員工住院醫(yī)療費(fèi)用中公司應(yīng)承擔(dān)的費(fèi)用。作為咨詢(xún)顧問(wèn)，對(duì)于福利作為員工激勵(lì)與約束的重要人力資源管理課題，目前在咨詢(xún)領(lǐng)域的實(shí)踐并不多，特別是國(guó)內(nèi)咨詢(xún)的實(shí)踐就更少了。根據(jù)美世的觀(guān)點(diǎn)，作為快速發(fā)