保利制衣廠人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策-wenkub
2022-12-17 10:29:13 本頁(yè)面
【正文】 要方面。 我國(guó) 民營(yíng) 企業(yè)人力資源 管理 的現(xiàn)狀 隨著人民幣的升值，我國(guó)大多數(shù)的制造企業(yè)處于出口難的困境，特別是今年許許多多的企業(yè)面臨著倒閉甚至倒閉。由于人力資源配備過(guò)多，而資本配備過(guò)少，造成資源 管理 的比例不協(xié) 調(diào) [3]。 1％、集體企業(yè)占 18． 6％，而私營(yíng)企業(yè)只占 4． 7％ [6]。 本作者認(rèn)為 人力資源 管理 在企業(yè)中起著十分重要的地位。 人力資源管理在企業(yè)中是十分重要。 這樣避免了從中產(chǎn)生的人與人之間容易產(chǎn)生的摩擦也可以使得企業(yè)能夠有效的利用好所以的資源。 制衣廠人力資源 方面 的 崗位 現(xiàn)狀 總經(jīng)理 （老板） ：接單；部分大數(shù)量的物料的采購(gòu) ； 布料之類(lèi)；出貨；大方向和總體的 管理 ,學(xué)歷水平是高中。 版房：負(fù)責(zé)訂單貨版的制作 ，學(xué)歷水平是 初中 。 外發(fā)跟貨管理：管理外廠的生產(chǎn)質(zhì)量 ，學(xué)歷水平是 初中 。在這個(gè)家族式管理 的環(huán)境下他們都 很難 發(fā)揮自己的 作用 ，總經(jīng)理對(duì)他的放權(quán)在總經(jīng)理 親戚 面前根本起不了作用， 這 些親戚員工 只認(rèn)為只有總經(jīng)理才能命令他們做事。 而在平時(shí)的運(yùn)作如果正常的話，基本上不會(huì) 考慮 培養(yǎng)一些人才， 一方面可以用來(lái)應(yīng)對(duì)人員離職或其他因素產(chǎn)生的職位空缺問(wèn)題，另一方面可以 作為儲(chǔ)備管理人才或 儲(chǔ)備 技術(shù)人才 。 （ 4） 人事部門(mén)職權(quán)不明確 該廠的人員一般都是總經(jīng)理同意了之后才能進(jìn)來(lái)的，并沒(méi)有經(jīng)過(guò) 人事部和用人部門(mén)和其他相應(yīng)的人員協(xié)調(diào)， 進(jìn)廠的員工做什么工作 完全取決于總經(jīng)理一個(gè)人。 （ 6） 激勵(lì)手段單一 激勵(lì)的手段只有工資的獎(jiǎng)懲， 沒(méi)有其他的手段，如培訓(xùn)、精神上的鼓勵(lì)、福利等。所以在用人方面他看重的更是親戚，因?yàn)橛H戚的忠誠(chéng)度讓他覺(jué)得很高。從另一個(gè) 角度可以看出該廠的人員素質(zhì)不是很理想，就是整間廠的文化結(jié)構(gòu)很低 。張維迎教授指出：“只有當(dāng)人們?cè)敢鈱⑺呢?cái)產(chǎn)交給跟他沒(méi)有血緣關(guān)系的人看管的時(shí)候，真正的民營(yíng)企業(yè)才會(huì)出現(xiàn) [9]。 缺乏企業(yè)人力資源管理規(guī)劃 意識(shí) 近幾年我國(guó)民營(yíng)業(yè)企業(yè)發(fā)展很快，人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯。近幾年我國(guó)民營(yíng)業(yè)企業(yè)發(fā)展很快，人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯。 而且廠里面的管理人員或廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)收人，同時(shí)也做人力資源部門(mén)的工作，各個(gè)部門(mén)的權(quán)限不明確。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將 “ 人事部 ” 改為 “ 人力資源部 ” ，部門(mén)的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。 在 保利 制衣廠的機(jī)構(gòu)設(shè)置上，只有人事部而沒(méi)有專(zhuān)門(mén)設(shè)立人力資源管理部門(mén)，人力資源工作也是人事部兼管，但是人事部的權(quán)限是很不明確，有時(shí)候總經(jīng)理認(rèn)為需要人的時(shí)候就隨便去請(qǐng)人，廠長(zhǎng)認(rèn)為需要時(shí)同樣的有這個(gè)權(quán)力，完全沒(méi)有經(jīng)過(guò)客觀的分析，而是主觀的依照個(gè)人的判斷，這樣一來(lái)導(dǎo)致了人員的閑置或者在安排崗位是很容易出現(xiàn)矛盾。 人力資本核算意識(shí) 淡薄 人才的流失比較被動(dòng)， 通常 運(yùn)用提高工資和減低工資的手段（部分可能通過(guò)溝通有挽留到） ， 并且有時(shí)總經(jīng)理也要做幫 員工 做這種思想工作。人們要求物質(zhì)的 同時(shí)也要求人身安全、福利等其他物質(zhì)之外的東西。 激勵(lì)手段 單一 激勵(lì)的 手段只有工資的獎(jiǎng)懲，適當(dāng)?shù)募倨冢ɡ缑糠曛芰崆耙粋€(gè)小時(shí)下班），而很少有職位方面的調(diào)動(dòng)或 提升的機(jī)會(huì)。雖然薪酬的高低是決定擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之一，是必要的，也是最基礎(chǔ)的，但這并不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)。這些激勵(lì)更能調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)該由面向全體員工向主要面向高績(jī)效員工轉(zhuǎn)變，即重點(diǎn)關(guān)注那些為組織創(chuàng)造了最大價(jià)值的高績(jī)效員工，將用于人力資源投入的 80%向高績(jī)效員工傾斜。 是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上起 著決定的作用。 真正把自己的勞動(dòng)成果同企業(yè)的社會(huì)榮譽(yù)和物質(zhì)利益緊密相聯(lián)系 。 合理 管理 、使用、開(kāi)發(fā)人力資源，為企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)施提供充足的人才保障 。有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才當(dāng)然好用，他們上手快 。這將導(dǎo)致企業(yè)頻頻招聘，反而增加了成本。事實(shí)上 。 新知識(shí)，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，無(wú)論是高學(xué)歷人才還是低學(xué)歷人才都必須要終身學(xué)習(xí)。 更重要的是有合格的員工和高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才。對(duì)現(xiàn)有的工人進(jìn)行技術(shù)、技能的培訓(xùn)， 并廣招人才，使人才資源 管理 落到實(shí)處。及時(shí)的工作分析可以很好的把握工廠內(nèi)部崗位需求動(dòng)態(tài)，為公司及時(shí)輸入新鮮血液。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。在招聘過(guò)程中必須權(quán)衡利 第 14 頁(yè) 共 16 頁(yè) 弊，內(nèi)部招聘 和外部招聘相結(jié)合，真正的招募到合適的人才。根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效。在“論功定酬”中，對(duì)員工進(jìn)行公平、公開(kāi)、公正的績(jī)效評(píng)核至關(guān)重要。在合理 管理人力資源中，一定要體驗(yàn)出“以人為本”，也就是說(shuō)，在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位。 其次，考慮企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。人力資源的 合理 管理 可以很好的激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵(lì)更有效，是人力資源管理比較高的境界；同時(shí)對(duì)于挽留高級(jí)人才也是最有效的方法。也可以使管理者能更加全面做好自己的工作，讓人員人盡其才，能夠在合適自己的崗位上發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)也可以走向規(guī)范化。這也是民營(yíng)中小企業(yè)的一個(gè)進(jìn)步。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)逐步樹(shù)立生態(tài)保護(hù)、安全生產(chǎn)、職工合法權(quán)益保護(hù)以及依法納稅的觀念。平庸的人所定的標(biāo)準(zhǔn)是很難產(chǎn)生卓越的成就的，低標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)滋生出 “ 自我滿足 ” 的不良傾向，高標(biāo)準(zhǔn)也并不意味著高不可 攀，主要是要讓所有的員工明白目前的工作不是最優(yōu)秀的，沒(méi)有什么了不起。同時(shí)這種標(biāo)準(zhǔn)一定是針對(duì)團(tuán)隊(duì)而非特定某個(gè)人訂立的。對(duì)于優(yōu)秀的工作績(jī)效，除了對(duì)員工進(jìn)行贊美、褒獎(jiǎng)之外，更關(guān)鍵的是讓他明白團(tuán)隊(duì)對(duì)他的重視與珍惜，從而使他產(chǎn)生一種神圣的使命感。 (5)將獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效緊密相連，這里的要點(diǎn)是緊密，管理者要使員工們深切體會(huì)到兩者關(guān)系的密切。然而也是民營(yíng)企業(yè)所存在的問(wèn)題，因此在做好人力資源 管理 時(shí)應(yīng)注重員工的發(fā)展要與企業(yè)相結(jié)合，在進(jìn)行人員 管理 是要做到人盡其才，能力與崗位相配合。好的人力資源 管理 制度無(wú)形中提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和避免了資源的浪費(fèi)。 第 18 頁(yè) 共 16 頁(yè) 參考文獻(xiàn) [1]陳曉紅 ,羅珊 ,安寧 . 論“泛珠三角”區(qū)域科技人力資源的優(yōu) 化 管理 [J].科技管理研究 ,2021（ 9） :211～ 214 [2]蒲林昌 . 民營(yíng)企業(yè)人力資源 管理 問(wèn)題分析 [J]. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究 ,2021（ 4）： 16 [3]葉青 .
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1