企業(yè)文化從哪里來-wenkub
2024-10-25 14 本頁面
【正文】 ：有的拘泥于中央或上級的有關(guān)提法，有的局限于外地的某些做法，有的滿足于“順口溜”式的編法，這樣制定出來的工作思路，要么太籠統(tǒng)、太抽象，要么華而不實、脫離實際，缺少針對性和指導(dǎo)性，缺乏特色，講起來很好聽，干起來不可行。這個可能就是泡泡網(wǎng)和汽車之家那還沒有成型的企業(yè)文化。除了事情要做好，人變得更好同樣的重要一個企業(yè)長遠發(fā)展必須“人”與“事”兩手抓。慢慢地，管理團隊的隊伍也在不斷地完善和成長，企業(yè)文化也會有所成長。企業(yè)文化是一個高層管理團隊的文化，體現(xiàn)出他們對于人和事的態(tài)度和價值觀，并隨著團隊的成長而成長?？僧斀襁@個社會沒有實踐，哪兒來的戰(zhàn)略和文化。沒有任何企業(yè)文化是為了文化而文化的，這樣只會照貓畫虎。我們的公司商業(yè)化了5年多的時間，最開始確立的潛移默化的文化就是要去“掌握自己的主動權(quán)，掌握自己的命運”。最開始，我們就想著做好工作，其余的就都不管了，創(chuàng)業(yè)團隊都容易這樣去思考。我們是一個學(xué)習(xí)型的團隊，老人帶新人可以很快上手，我們還需要建設(shè)培訓(xùn)機制，讓員工有更好的學(xué)習(xí)和成長的機會，甚至做到通過培訓(xùn)，讓這些過分依賴計算機溝通的年輕人學(xué)會更好地面對面溝通。龍源期刊網(wǎng) ://.如果一個員工留在這里是因為喜歡這份工作，那么這個企業(yè)還不算做到位，如果一個員工留在這里是因為喜歡這份工作和這個團隊，那么這個企業(yè)一定會很棒。其結(jié)果是想法和做法不統(tǒng)一、理論和實踐不統(tǒng)一，最終導(dǎo)致思路落空，工作受影響，群眾不滿意。對客觀情況進行分析、綜合的過程，就是從感性認識上升到理性認識的過程。制定工作思路，需要掌握具體情況。這樣確定出來的工作思路，才是可靠的、可行的。這里的所謂辯證分析，是指運用諸如定性分析、定量分析、因果分析、比較分析、分類分析，特別是矛盾分析的方法，對不同情況、情況的不同方面及其特點分別加以研究，將籠統(tǒng)的認識具體化，把表面的認識深刻化。在實踐中，隨著工作的不斷開展、不斷深入，新情況、新問題、新矛盾會不斷涌現(xiàn)，如果不能很好地加以把握，極易造成工作思路的滯后，導(dǎo)致工作方向上的偏差，甚至?xí)o工作帶來不必要的損失。我們工作不僅僅為了工資，而是要把工作當成自己的事業(yè)來經(jīng)營，和企業(yè)一起成長就是把個人理想和社會需要相結(jié)合，是自我實現(xiàn)的一條光明大道。每天早上上班前到生產(chǎn)各崗位巡訪一圈，對廠里各方面情況了如指掌。政治體制改革迫在眉急。要注重解決好〝肉〞的初次分配或再分配的問題。只有認認真真把這件實事做好做完善，那么，既提高了民眾再創(chuàng)造財富的積極性，又不會〝罵娘〞。防止腐敗分子憑借手中的權(quán)力把別人碗里的〝肉〞竊為己有。標本兼治才會有實際效果，才能讓人民滿意。公務(wù)員和干部必須真正做到能上能下，能進能出，引入民主竟爭機制，打破“終身制和鐵交椅”。第四企事業(yè)單位內(nèi)部管理，要提倡人性化管理，干群雙方加強對話和交流。只有公司賺了錢，員工才可能獲得較好的回報。：“能為公司賺錢的人，才是公司最需要的人。我們反對只說不做，反對做而無效。工作價值和市場價值決定著員工的分配基準，績效水平?jīng)Q定著員工的實際獲得。五、用一流的業(yè)績套牢老板的心每個老板為了自己的利益都只會留下那些業(yè)務(wù)能力最強的員工。無論何時何地，如果你沒有做出業(yè)績，你遲早是一枚被棄用的棋子。4．培養(yǎng)學(xué)生勤于思考、樂于探究、善于學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。板書課題：我從哪里來?！薄拔沂菑暮永飺粕蟻淼摹寢尩谋砬?，像笑盈盈的月亮：“我的孩子，你從一個美妙的月夜中來
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