【正文】 倦怠的影響因素社會(huì)環(huán)境對(duì)工作倦怠的影響隨著社會(huì)進(jìn)步步伐的加快，商業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、生活節(jié)奏的日益加快，現(xiàn)代職場(chǎng)的挑戰(zhàn)、競(jìng)爭(zhēng)的加劇，不穩(wěn)定因素的增加，使得企業(yè)員工承受著巨大的心理壓力。馬勒詩(shī)(Maslach)對(duì)工作倦怠的研究貢獻(xiàn)最大，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是由三個(gè)維度構(gòu)成的一種心理狀態(tài)，即情緒衰竭、去個(gè)性化和成就感的降低。工作倦怠最早由1974年美國(guó)臨床心理學(xué)家弗登伯格Freudenberger作為一個(gè)術(shù)語(yǔ)用來(lái)描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、工作量過(guò)大、工作強(qiáng)度過(guò)高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。第一篇：工作倦怠敲定淺談工作倦怠的影響因素及應(yīng)對(duì)措施一、摘要：工作倦怠的研究始于20世紀(jì)70年代，在過(guò)去的二三十年間，工作倦怠成為西方組織與人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，并獲得了頗豐的研究成果。自從工作倦怠的概念提出以來(lái)，就受到了廣大研究者特別是管理心理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)研究者的密切關(guān)注。其中情感衰竭是職業(yè)倦怠的核心成分。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)工作倦怠的影響有關(guān)人口學(xué)變量與工作倦怠感關(guān)系的研究結(jié)果，雖然還存在著一些分歧，但已有研究證明的一些相關(guān)的人口學(xué)變量如：年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等與工作倦怠存在一定相關(guān)。數(shù)量方面是指?jìng)€(gè)體感到工作量大以致無(wú)法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成；質(zhì)量方面是指?jìng)€(gè)體感到缺乏必要的技能去有效完成工作。因?yàn)檫@些職業(yè)的工作對(duì)象是人，他們往往是強(qiáng)迫的或偽造的表情，且他們不容易得到積極的、肯定性的反饋。（3）角色沖突和角色模糊對(duì)工作倦怠的影響角色沖突是當(dāng)一個(gè)人扮演一個(gè)角色或同時(shí)扮演幾個(gè)不同的角色時(shí)，由于不能勝任，造成不合適宜而發(fā)生的矛盾和沖突。此外Filley等人也指出，這種角色沖突容易導(dǎo)致工作滿(mǎn)意度降低，從而對(duì)工作倦怠產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn)程序公平性和分配的公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。（3）參與程度個(gè)體在工作中的參與程度包括獨(dú)立性、決策參與程度、才能發(fā)揮程度等這些因素都對(duì)職業(yè)倦怠的三個(gè)維度有不同程度的影響。許多研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到工作倦怠的傷害。結(jié)論發(fā)現(xiàn)倦怠與神經(jīng)質(zhì)維度的關(guān)系密切。（三）、工作倦怠的應(yīng)對(duì)措施隨著社會(huì)各界對(duì)工作倦怠的日益重視，研究工作者對(duì)工作倦怠的研究日益純熟，針對(duì)工作倦怠的應(yīng)對(duì)措施也漸漸地提上了日程。更加具體的來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)該改變個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到適度的壓力是生活中的原動(dòng)力。例如：一些企業(yè)開(kāi)始減輕員工的工作量、提供更多的工作支持、提高個(gè)體工作的自主性、改變組織的結(jié)構(gòu)和優(yōu)化工作流程、合理的績(jī)效考核制度等等。四、參考文獻(xiàn)[1] 李永鑫 張闊 工作倦怠研究的新趨勢(shì)[J]《心理科學(xué)》2007年 第2期478481頁(yè)[2]李金波 許百華 左伍衡 影響工作倦怠形成的組織情境因素分析[J] 《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》2006年 第2期146149[3] 卞冉 龍立榮 工作倦怠的理論研究及其進(jìn)展[J]《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》2003年04期[4] 李培忠 職業(yè)倦怠的理論研究及對(duì)策[J]《遼寧師專(zhuān)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版》2005年 第1期 2628[5] 趙崇蓮 蘇銘鑫 職業(yè)倦怠研究綜述[J]《寧波大學(xué)學(xué)報(bào)（教 育 科 學(xué) 版）》2009年 第4期 6569[6]賈曉波 陳鳳榮 工作倦怠的測(cè)量及其干預(yù)研究綜述[J]《心理與行為研究》2006年 第1期5560第二篇：工作倦怠文獻(xiàn)摘錄集錦趙 娜,李永鑫(2008).沖突、平衡與促進(jìn): Psychological Science 2008,31(6):14681470工作家庭沖突作為一種特殊的角色間沖突,指的是工作中的角色壓力和工作外的角色壓力之間存在的沖突[1]。Greenhause等人還進(jìn)一步提出了工作家庭沖突的“二方向三形式”結(jié)構(gòu)，“二方向”即:工作→家庭沖突(WFC)和家庭→工作沖突(FWC)。與國(guó)外相比,我國(guó)對(duì)工作家庭沖突的研究尚處于起步階段。其中,組織背景下的情緒智力研究是最具吸引力的議題。使用層級(jí)回歸方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,驗(yàn)證了(1)特質(zhì)情緒智力對(duì)工作環(huán)境(遇到難應(yīng)對(duì)顧客頻次和服務(wù)氛圍)與情緒工作(表層行為、深層行為和同步行為)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。(3)表...情緒耗竭是指?jìng)€(gè)體的情感資源過(guò)度消耗,疲乏不堪,精力喪失（李永鑫,吳明證，2005）情緒耗竭是工作倦怠結(jié)構(gòu)中的一項(xiàng)重要指標(biāo)，從最初的研究開(kāi)始就與工作倦怠的研究密切聯(lián)系的。情緒耗竭是指?jìng)€(gè)人認(rèn)為自己所有情緒資源都已經(jīng)耗盡,感覺(jué)工作特別累,對(duì)工作缺乏主動(dòng)性,在工作中會(huì)有挫折感、緊張感,甚至出現(xiàn)害怕工作的情況（留嵐蘭,吳諒諒，2005）。另情緒失調(diào)對(duì)于情緒耗竭有負(fù)向預(yù)測(cè)力；對(duì)于組織公民行為則具正向影響，此發(fā)現(xiàn)與國(guó)外文獻(xiàn)相左。（翁志成，2008）多元角色沖突、情緒耗竭與結(jié)構(gòu)績(jī)效之關(guān)系資源保存理論之觀點(diǎn)1990年沙洛維和梅耶(amp。理解情緒和情緒知識(shí)的能力。1990年，薩拉維和梅耶首次使用情緒智力這一概念來(lái)描述影響成功的情緒特征，并提出了情緒智力結(jié)構(gòu)的三因素能力模型。實(shí)務(wù)派對(duì)情緒智力的研究采用的是混合模型研究取向。這個(gè)結(jié)構(gòu)共包括5個(gè)因素，25種能力。巴昂提出了一個(gè)包括5大類(lèi)、15種成分的情緒智力結(jié)構(gòu)模型，他們包括：(1)個(gè)體內(nèi)部成分①情緒自我覺(jué)察、②自信、③自我尊重、④自我實(shí)現(xiàn)、⑤獨(dú)立性。(5)一般心境成分①幸福感和②樂(lè)觀主義。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦??；%出現(xiàn)中度工作倦??；還有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠，也就是每8個(gè)受調(diào)查者中基本上就有一個(gè)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的工作倦怠癥。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開(kāi)始襲來(lái)，工作到4年左右達(dá)到高峰。員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個(gè)人的原因，當(dāng)公司的員工感覺(jué)自己很累，做事情也變得沒(méi)有先前那樣的積極，沒(méi)有了當(dāng)時(shí)的沖勁與激情時(shí)，作為HR，可以給員工什么幫助，提高他們對(duì)工作的熱情呢？員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：工作分析不到位，有人沒(méi)事干，有事沒(méi)人干，遇到職責(zé)界定不清時(shí)就臨時(shí)抓人來(lái)做，用部分人的努力和貢獻(xiàn)掩蓋了另一部分庸才；績(jī)效考核流于形式，或指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績(jī)效，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣兒；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，和薪酬結(jié)合比例不大，不能獎(jiǎng)勤罰懶；和培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途；用人機(jī)制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；企業(yè)價(jià)值觀不清晰，宣貫不到位。如果企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話(huà)，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本。同一崗位可能參與到多個(gè)相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來(lái)就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé)。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識(shí)。針對(duì)上述現(xiàn)象，該公司HR與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開(kāi)全體會(huì)議，主要內(nèi)容三項(xiàng)：制造部裁人1/4，依據(jù)是三個(gè)月的績(jī)效及工作表現(xiàn)；動(dòng)態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動(dòng)態(tài)調(diào)整；宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的，會(huì)堅(jiān)定不移的朝著這個(gè)目標(biāo)努力，不超這個(gè)方向發(fā)展，企業(yè)就沒(méi)有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊(duì)，掉隊(duì)就意味著被淘汰，為了保障60%－70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會(huì)毫不猶豫的把掉隊(duì)的30%－40%舍棄。崗位輪換管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克衡量一份工作對(duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。不僅是要增加設(shè)計(jì)本身的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感到自己有責(zé)任完成一個(gè)完整工作的一個(gè)小小的組成部分。實(shí)現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過(guò)完善崗位(或職務(wù))說(shuō)明書(shū)明確各崗位的職責(zé)，給予員工工作自主權(quán)。了解工作績(jī)效是形成工作滿(mǎn)足感的重要因素，如果一個(gè)員工看不到自己的勞動(dòng)成果，就很難得到高層次的滿(mǎn)足感。報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)要決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。成就。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的工作目標(biāo)給予重視，對(duì)他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長(zhǎng)，當(dāng)員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，績(jī)效管理也就成功了一半。調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦??；%出現(xiàn)中度工作倦??；還有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠，也就是每8個(gè)受調(diào)查者中基本上就有一個(gè)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的工