【正文】 主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機會。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過對工作內(nèi)容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。索尼公司的內(nèi)部小報上，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進了工作積極性。優(yōu)化用人機制流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動員工工作激情。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。對每個節(jié)點進行分析的過程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過程。加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。職業(yè)倦怠心理都會不同程度存在于每一個職業(yè)人的身上，它對個人和組織都是一種能量的耗竭。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進行的“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦怠；%出現(xiàn)中度工作倦??；還有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調(diào)查者中基本上就有一個出現(xiàn)比較嚴重的工作倦怠癥。這些結(jié)果可能與性別角色偏見有關(guān)，但也可能反映了性別與職業(yè)的混淆(警察更多的為男性，護士更多的為女性)。(3)適應(yīng)性成分①現(xiàn)實檢驗、②問題解決和③靈活性。1997年，巴昂將情緒智力定義為影響人應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和。他認為情緒智力比智力更能幫助個體取得成功，并且情緒智力可以通過經(jīng)驗和訓練得到明顯的提高。這四個維度是情緒的感知、表達能力，情緒對思維的促進能力，對情緒的理解、分析能力以及情緒管理、調(diào)控能力。巴昂,R.amp。1997年梅耶和沙洛維在一篇題為《什么是情緒智力》的論文中將對情緒智力的概念重新界定為“:精確的知覺、評估和表達情緒的能力。結(jié)論亦支持「工作倦怠部分中介模式」之觀點，故傳統(tǒng)角色壓力之「直接模型」有修正之必要；(3)離職傾向顯著受到角色沖突、情緒耗竭、職場憂郁及組織公民行為之影響，其中以情緒耗竭的影響最強。（Morris JA,Feldman DC，1996）Morris JA,Feldman DC.（1996）.The dimensions,antecedents,andconsequences of emotional of ManagementReview,21(4):,吳明證.（2005） Psychological Science，28(2):454457 [4〕,當人們根據(jù)工作要求進行應(yīng)對時,無論采用什么策略都會耗費一定的內(nèi)部能量或者資源,而這種內(nèi)部心理資源的耗費將導致個人心理上的不適,使自我真實感減弱,影響,表層動作因為引起外在表情與內(nèi)心體驗更大的不一致,將引起更大的心理資源消耗,38(2):262270Acta Psychologica Sinica情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好 *馬淑蕾，黃敏兒（2006）情緒勞動:表層動作與深層動作,38(2):262270鑒于情緒耗竭研究之若干缺口，本文以資源保存理論(Conservation of Resources)建構(gòu)一情緒耗竭之研究模式，藉以探討多元角色沖突、情緒耗竭與工作結(jié)果之關(guān)系，并針對國內(nèi)汽車業(yè)業(yè)務(wù)人員進行實證。工作倦怠的概念最初由Freudenberger于1974年提出。主要結(jié)論如下:(1)難應(yīng)對顧客頻次與表層行為正相關(guān),與深層行為和同步行為負相關(guān)或不相關(guān)。以此為出發(fā)點,本研究以“資源保存理論”為理論依據(jù),通過對情緒工作過程的再探討,探索并驗證了特質(zhì)情緒智力作為一種重要的個體特征資源,在工作情境下施加其調(diào)節(jié)效應(yīng)和保護效應(yīng)的過程機制。李永鑫,黃宏強.(2007).(社科版),23(1),5760.,陸佳芳等（2002）也對工作家庭沖突進行了研究，他們認為工作家庭沖突是導致工作壓力和焦慮的重要因素，也許是最重要的因素。陸佳芳等（2002）也對工作家庭沖突進行了研究，他們認為工作家庭沖突是導致工作壓力和焦慮的重要因素，也許是最重要的因素。Renshaw(1976)則認為工作家庭沖突是工作和家庭兩個維度間的壓力相互作用的結(jié)果。以期望通過員工培訓，改變員工的觀念、彌補員工的知識漏洞、增加員工技能，提高員工的社會心理素養(yǎng)，增強員工對壓力的承受能力，以減少工作倦怠發(fā)生的可能性。然后，掌握必要的緩解壓力的方法，例如進行良好的時間管理，合理安排時間；保證充足的睡眠和飲食；合理發(fā)泄消極的情緒等等。因此，在工作倦怠的應(yīng)對措施中，我們也可以從內(nèi)因（即個人特質(zhì)）和外因（即工作特征、組織因素）這兩個方面入手。正如我們所知道的，高的自我效能感可以有效緩解工作壓力對個體或組織造成的消極影響。例如：低自尊者在工作中感情脆弱，更易體驗到低成就感，從而更容易產(chǎn)生工作倦怠。這樣，這些員工將會以積極的心態(tài)看待工作中的挑戰(zhàn)，并且容易產(chǎn)生成就感。研究表明：物質(zhì)因素會影響個體在工作中的績效，從而使個體產(chǎn)生工作倦怠感。（1）組織的績效考核制度有研究表明，組織的績效考核制度不完善，使得個體的工作績效得不到及時、公平的反饋，對工作倦怠感有顯著性的影響。在很多研究中，職業(yè)中的角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在顯著的正相關(guān)。在司法界，職員均表現(xiàn)出高工作怠慢和高無效感；教師均表現(xiàn)出高衰竭；在醫(yī)藥業(yè)均呈現(xiàn)出較高的無效感。（2）、職業(yè)特征對工作倦怠的影響行業(yè)異質(zhì)性的差異對工作倦怠以及工作倦怠的不同維度產(chǎn)生不同的影響。工作特征因素對工作倦怠的影響工作特征對職業(yè)倦怠的影響可以體現(xiàn)在：工作超負荷、職業(yè)特征、角色沖突和角色模糊等方面。艾特森(Etzion)通過研究認為，職業(yè)倦怠是一個緩慢的發(fā)展過程，開始時毫無警報，在個體沒有覺察到的情況下發(fā)展，一旦達到一個特殊的臨界點，個體突然感覺到耗竭，并且不能把這種破壞性的體驗與任何特殊的應(yīng)激事件聯(lián)系起來。因此自1980年第一屆國際職業(yè)倦怠研討會召開以來，“職業(yè)倦怠”成為一個專業(yè)名詞流行起來，人們對職業(yè)倦怠的研究逐步深化。二、關(guān)鍵字：工作倦怠、研究歷史、影響因素、應(yīng)對措施三、正文：（一）、工作倦怠的提出和研究歷史工作倦怠也稱“職業(yè)倦怠”或“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”等，是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺，常常表現(xiàn)為身體疲勞、情緒低落、創(chuàng)造力衰竭、價值感降低。本文從工作倦怠的提出和研究歷史入手，首先回顧了近幾十年的研究成果，隨后討論了影響工作倦怠的因素以及應(yīng)對工作倦怠的措施。此外，由于工作倦怠逐漸蔓延到眾多行業(yè)，而且商業(yè)社會競爭日益激烈，工作節(jié)奏日益加快，企業(yè)員工承受著巨大的心理壓力。他的研究已經(jīng)得到了廣泛的認可。在年齡上，年輕人較容易產(chǎn)生工作倦怠感；在性別上，具體維度上存在有差異，如男性易出現(xiàn)非人性化，女性易出現(xiàn)情感耗竭；在婚姻家庭狀況上，單身者（尤其男性）比已婚者易產(chǎn)生工作倦怠感，而離異者又比單身者易產(chǎn)生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者比未受高等教育者更易產(chǎn)生工作倦怠。Moore針對IT業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的衰竭和離職原因進行研究證實，IT業(yè)專業(yè)技術(shù)人員知覺到的工作量對工作衰竭有顯著的預(yù)測作用，同時很多的研究結(jié)果都顯示，工作超負荷會導致個體產(chǎn)生工作倦怠感，尤其是對情感耗竭和去個性化兩個維度表現(xiàn)強相關(guān)。此外，有一項比較美國和荷蘭的五種工作類型（教師、社會服務(wù)、醫(yī)藥、心理健康，以及司法執(zhí)行）的工作倦怠狀況的研究表明：工作倦怠在兩個國家有相似的工作特征。而角色模糊是指對一個給定的角色的期望或規(guī)定缺乏明確的理解和認識。組織因素對工作倦怠的影響組織因素對工作倦怠的影響體現(xiàn)在：組織的績效考核制度、組織支持、參與程度等方面。（2）組織支持組織支持，包括物質(zhì)（諸如缺乏必要的資源、工作環(huán)境差等）和精神（諸如上司支持、同事支持、組織或團隊氣氛等）兩個層面。研究表明，對其工作有控制感的員工比缺乏控制感的員工面對更少的工作緊張，這樣的員工會將改變和問題看成挑戰(zhàn)而非威脅。一些涉及人格特征的研究表明，低自尊、外控型、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺型以及逃避型應(yīng)激策略的人表現(xiàn)出較高的工作倦怠。（2）自我效能感自我效能感是指個體對自身完成任務(wù)或行為能力的自信程