【正文】 ，培訓方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓 B．知識更新培訓 C．提高業(yè)務能力培訓 D．專業(yè)人才培訓 E．人員晉升培訓（）A．獎懲激勵 B．特殊激勵 C．靜態(tài)激勵 D．動態(tài)激勵 E．一般激勵（）A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質要求 D．人才稀缺度 E．，又可稱（）A．勞使關系 B．勞工關系 C．產(chǎn)業(yè)關系 D．勞資關系 E．雇傭關系 A．科學和技術的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎 B．信息和通信技術在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中處于中心地位 C．服務業(yè)扮演了重要角色D．人力素質和技術成為實現(xiàn)知識經(jīng)濟的先決條件 E．促進發(fā)展的動力多元化三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）？。錯選、多選、未選均沒分。3）有利于職位輪換4）密切配合勞動力市場的變化5）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉變。6）減少識人用人的失誤缺點 1）被拒絕的申請者會感到不公平，失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性。2）現(xiàn)有雇員對組織情況較了解，有效忠意愿，人員流失的可能性小。人力資源具有如下特點（6點）：自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性、連續(xù)性P4人力資源常見誤區(qū)（10點）：暈輪效應、投射效應、首因效應、近因效應、偏見效應、馬太效應、回報心理、嫉妒心理、戴維心理、攀比心理P14制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)；人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用；人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。第一篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復習資料效益通常指的是某項活動投入與產(chǎn)出的比較,即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動耗費之比。P54人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序：信息收集、整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，應用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求。3）可提高員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能做出比較長遠的考慮。2）會引起嫉妒，攀比的心理，進而引發(fā)拉幫結派 3）會導致近親繁殖 4）引發(fā)組織高層領導的不團結 5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力 6）如組織有內(nèi)部選拔慣例，不利于從外引進人才，會糟員工抵制。6）推動良好的工作績效7）強調(diào)員工之間的合作和知識共享，而從建立集體凝聚力缺點： 1）增加了績效管理壓力2）晉升機會減少3）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導致成本上升4）不適合所以類型的組織2勞動合同的內(nèi)容包括： 勞動合同期限 工作內(nèi)容 勞動保護和勞動條件 勞動報酬 勞動紀律 勞動合同終止條件 違反勞動合同的責勞動爭議處理的基本原則：調(diào)節(jié)和及時處理原則；合法原則；公正原則P4223企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策： 1）強化勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為 2）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度 3）理順勞動關系，全面深化國有企業(yè)改制。），如果勞動成果等于勞動耗費，則視為（）A．負效應 B．正效應 C． 零效應 D．無效應，就較易認為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運動便認為其他人也喜歡這種運動，這種現(xiàn)象放映了（）A．首應效應 B．投射效應 C．暈輪效應 D．偏見效應（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 （）A．人力資源需求預測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結構平衡，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要，是指（）A．組織設計 B．職位設計 C．職位分析 D．組織結構設計，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權的團隊指的是（）A．機械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡組織 D．無邊界組織 （）A．企業(yè)內(nèi)部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內(nèi)部招聘和外部招聘 D．以上都不是，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實行，此部門是指（）A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財務部門 D．銷售部門 （）A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標的設定 C．職業(yè)生涯機會的評估 D．職業(yè)生涯評估與回饋10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應該在普遍提高企業(yè)員工素質的基礎上，重點做好管理人員培訓和（）A．技術人員培訓 B．營銷人員培訓 C．業(yè)務骨干培訓 D．研發(fā)人員培訓，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內(nèi)容是指（）A．培訓方法分析 B．培訓內(nèi)容分析 C．培訓需求分析 D．培訓結果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）A．短期激勵為主 B．股權激勵 C．員工普遍持股 D．技術創(chuàng)新激勵 （）A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機會，充分的和他人分享感受C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 ，同事考評的優(yōu)點或者缺點是（）A．在考評內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 （）A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 （）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 （）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的 D．員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害 （）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休（）A．人力資源的全球化引進B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關系 D．重通才、輕專家 （）A．向核心集團靠攏 B．提升 C．部門轉換 D．降職二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。結合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設計中應堅持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考 。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）使命宣言與使命感。（2分）造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標的實現(xiàn)而竭盡全力。許多人希望為適應退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（4分）五、案例分析題（1）績效考評制度化原則。（2分）（3）客觀公正的原因。（1分）（5）溝通原則。（3分）公司的企業(yè)文化應該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。P：：是指組織