【正文】 意見時，上司要傾聽，不能打岔。沒有一個員工是一無是處的，總有優(yōu)點和強項值得上級肯定和引導。第二，幫助管理者制定績效面談的程序掌握科學的績效面談程序，使績效面談能有序開展，能使談話在有限的時間內(nèi)取得較好的效果，褒抑有度，讓下屬員工容易接受上級領導的勸告，減少矛盾沖突。需要格外關注的是很多對管理不甚了解的管理者，對于績效面談有著完全錯誤的認識?？冃嬲勄埃芾碚叩臏蕚涫马棸ǎ簂 提早告知部屬面談日期、時間、地點l 讓部屬有充分時間準備（搜集資料、自評、提問）l 讓部屬知道主管很期待在此次面談聽聽部屬意見l 充分了解下屬，主管應準備好部屬所有的工作表現(xiàn)記錄l 計劃面談程序，擬定與部屬面談的主題、問題、措辭l 模擬如何回應部屬較尖銳的提問HR管理者可以通過詢問員工、查收績效面談通知、安排模擬面談等手段對管理者進行督促。還是那句話，年輕人，多學習，多悟！李某：（依然一頭霧水）??張某自顧去陪人吃飯了，留下李某一個人愣在那里。”張某：李某，員工應該為領導分憂，可你非但不如此，還給我添了不少煩惱！這你應該很清楚！李某：我??張某：年輕人嘛，應該多學習，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表現(xiàn)！李某：我全年的工作都按指標完成得沒問題，沒有功勞也有苦勞吧！可考結果??張某：考核結果怎么了？李某，別看我們公司人多，誰平時工作怎么樣，為人處事如何，我心理可是明鏡似的。張某：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，有些成績還是可以肯定的，成績只能說明過去，我就不多說了。別羅嗦了，趕緊到我辦公室里來。李某：就現(xiàn)在嗎？張某：就現(xiàn)在。第一篇：如何開展有效的績效面談如何開展有效的績效面談情景1：差十分鐘下班，李某正收拾，整理一天的文件，準備下班后去幼兒園接孩子，經(jīng)理張某走了進來。我今晚還有個應酬，得抓點兒緊了。快點！情景2：總經(jīng)理的辦公室，辦公桌上文件堆積如山，李某心神不寧地在張某對面坐下。我們今天主要談談不足。李某：（委屈地）我覺得對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與王主管發(fā)生沖突，弄得很不愉快??張某：你不要亂琢磨。相信所有HR同事都能夠想象上面的兩個情景，也不難判斷出這樣的面談會帶來什么樣的后果。雖然在很多企業(yè)中，高層領導者似乎對于績效面談并不十分關注，但是，根據(jù)我們的經(jīng)驗，幾乎所有企業(yè)的高層領導都非常關心對管理人員的能力培養(yǎng)。他們認為，如果讓下屬準備充分了，會不容易讓下屬“認罪”，會增加面談的難度。合理的績效面談程序包括以下步驟環(huán)節(jié)：1)面談開場白績效面談可以從簡短的小寒暄開始，有助于緩解緊張氣氛，增進平等溝通。3)提出期望與落差對員工的不足，也要明確指出。5)總結雙方意見適當?shù)臅r候上級要善于總結評價內(nèi)容，指出上級評價和下級自評不同之處，澄清不同之處，指出自己對問題的看法，引導員工正確看待問題。當然，企業(yè)的績效表現(xiàn)也會有突飛猛進的改變。具體而言，優(yōu)化組織結構、改善流程、明確責任體系、強化配合機制，將能提高企業(yè)的組織運行水平；提高員工的個人能力、合理規(guī)劃人員配置、提升招聘的效率將能改善員工能力；制定有效的激勵機制、優(yōu)化回報體系將能提高員工的敬業(yè)度。劉總：“那個事情先別著急，先坐，工作溝通嘛，緩緩沒事，我這邊上個月的考核截止時間快到了，這個工作是我們部門負責組織的，自己要是沒按時完成，怎么去催其他部門呢，你說是吧？”王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你看著辦吧，別讓我們吃虧就好。哦，你的這個工作總結寫得太簡單了，你還是講講吧！”王林：“我也沒做準備，（稍微猶豫）我用一下這個吧?！眲⒖偅骸巴趿郑愕墓ぷ魑倚睦镉袛?shù)的，你的成績我也看得到，但是，你的缺點也有很多?！眲⒖偅骸斑@個我知道，但我記得我和你說過，讓你在每次考核的時候都要全程參與，旁聽考核面談的過程，并做好記錄，形成書面報告，但是好幾個月過去了，我一份報告也沒看到，而且我聽說，你每次參加其他部門的考核面談的時候都是坐一下就走，根本沒有用心，就憑這一點，我在ＫＢＩ的這一項就得給你扣分！”（作發(fā)火狀）王林：“你要這樣說我也沒有辦法，你是領導嘛！”劉總：“王林啊，工作上有失誤不要推脫嘛，你的成績我也看得到，反正月度考核也是走個形式。那么，我們要問一個問題，哪里出了問題？基本上，我們可以得出這樣結論：準備工作沒有做好我們再回到場景當中，王林正在忙著手頭工作的時候，被領導的電話突然打斷，找到領導之后才知道，要緊急進行一個績效面談，事情比較突然，王林根本沒有準備，但是領導為了完成任務，堅持要馬上進行面談，這是沒有計劃的表現(xiàn)，雙方都準備不充分，這為面談埋下了一個隱患的種子。三、四個準備助力績效面談成功要想使面談成功，面談者要在以下幾個方面做好準備：程序準備所謂程序準備，是要了解整個績效面談的程序，做好面談布局，大致我們可以整個面談進程分成四個步驟：開場（Open）、澄清（Clarify）、討論（Discuss）、結束（Close），這樣四個步驟總成一句話就是OCDC法則。最后是總結，摘要概括整個面談過程中達成的共識，表達對員工的信心，整理面談記錄，請員工簽字確認，最后，別忘記感謝員工的時間和投入。以“小王的市場報告”為例：籠統(tǒng)的反饋：“小王表現(xiàn)不錯，非常敬業(yè)，最近連續(xù)加班，工作很賣力，辛苦了，接下來好好休息一下，調(diào)整調(diào)整”。員工愿意聽到概括性的表揚，更愿意了解經(jīng)理對自己工作上的看法，當經(jīng)理對工作的具體內(nèi)容提出了針對性的看法時，員工才會真正受到激勵。 反映了下屬哪方面的品質(zhì)； 252。描述式的反饋：“小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，說話聲音很大，引起了很多人的關注”。明確清楚地告訴他到底做了些什么，利用實際的例子，不是簡單概括，用客觀和明確的詞語描述行為。詢問員工的意見或提出認為應該繼續(xù)的行為或要更改的行為，建議要具體，是針對個人的行為而非其個性。B：“小王，你做的這份資料里有一個數(shù)據(jù)錯了，這個數(shù)據(jù)是?。S：“小王，你說該怎么辦吧？” 最后，鼓勵員工的改進措施對于公司的價值。負面反饋的要點：252。下面是一些提問的技巧：當你沒有準備好聽取回答的時候，不要提問。這只是語言中的一個怪異的現(xiàn)象而已。比如，“你不覺得自己應該更加勤奮地完成工作嗎？”這是反問句——貌似問句，而實際上起到了陳述句的作用。復合問句包含幾個部分，實際上是幾個問句合在一個句子里。對方在回答問題時，不要打斷他。資料準備資料的準備比較簡單，主要是上期員工績效考核表，員工的績效表現(xiàn)記錄、過程中的溝通記錄、員工的總結、員工的職位說明書等，績效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方，不要像劉總一樣需要員工提醒，再去翻找，那樣給會給員工不重視的感受，影響面談的效果。進行績效面談的原因（1）既是對員工的尊重和激勵，又可以幫助管理者強化員工已有的正確行為，畢竟大多數(shù)員工都希望明確了解工作績效考核的標準；（2）可以幫助管理者及其下屬有機會通過制定績效改進計劃來克服在工作過程中所揭示出來的低效率行為；（3）管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出的優(yōu)點和弱點，為制定員工的培訓和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供一個絕好的機會。企業(yè)應將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效性。會議是一種溝通和協(xié)調(diào)的管理工具。只要在沒有客人或開會的情況下，員工可以隨時進人辦公室與管理者進行交談，說出自己的想法和意見。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題??”。（1）Specific 直接具體原則面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。因為思維習慣的定向性，經(jīng)理似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地接受；有時主管得到的信息不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制；對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進的目標。（4）Reason 分析原因原則反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。而反饋面談是經(jīng)理與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。錯誤的理念主要體現(xiàn)在缺少對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。只做績效不做文化，績效想成功一定要大打折扣。只關注結果，不注重過程，造成太多的以結果為導向，導致我們所有的過程都是空白。閑聊很關鍵，這樣可以化解下屬見上司的緊張情緒。要有意的拉近，不管有多少個具體限制，總之平時要跟下屬在距離上要更近一點，這個非常關鍵。在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進行。（1）注意傾聽在進行績效面談時，我們不僅要對下屬說出我們的想法，更要能傾聽下屬所傳達的意思。（2）用數(shù)據(jù)來說話用數(shù)據(jù)說話，考核的結果就會更有說服力，員工也自然難于胡亂爭辯。（3）面談中要控制局面面談中經(jīng)理是主導者，因此一定要控制好自己?？冃嬲劦哪繕瞬荒芏榕c所有員工達成一致。③ 員工情緒調(diào)整面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情緒極其不穩(wěn)定。有這種感覺是因為不是所有的績效評估都是積極的，總有人不可避免的要為其低績效付出代價。（4）獲得下屬的認同 ① 開誠布公開誠布公就是指敞開心扉地談出自己的看法和想法。防止面談過程中不自主地偏離方向；不要用領