【正文】 后離職的原因，基本是與工作內(nèi)容有關(guān)，除去員工不能勝任該項工作被公司開除之外，員工主動離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。企業(yè)文化欠缺“良禽擇木而棲”，一個企業(yè)如果缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,很容易使員工失去歸屬感,，就很難形成強(qiáng)大的凝聚力, ,缺少與上級及同事間的良好溝通,就會不由自主的產(chǎn)生被孤立的感覺,為企業(yè)帶來無限的價值,但是因為企業(yè)的不重視,使人才可惜的流失,最終將限制企業(yè)的成長和發(fā)展。工作壓力大隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現(xiàn)在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。在市場競爭加劇的今天,職場員工在選擇職位的時候會把公司的發(fā)展前景以及個人在公司的發(fā)展前景列為首先考慮的問題。如此惡性循環(huán)下去,企業(yè)管理者就不該只考慮自己的利益最大化,而是如何達(dá)到企業(yè)和員工的共贏,、激勵措施不當(dāng),以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。員工作為社會人,(中國員工忠誠度)調(diào)查表明：中國員工因薪酬離職的最多。被調(diào)查者認(rèn)為，目前困擾工作的因素為“收入偏低”和“不能發(fā)揮才能”的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“壓力大”、“人際關(guān)系差”和“工作不穩(wěn)定”。第一篇：員工離職的原因員工離職原因分析一項針對14000多名在職員工進(jìn)行的調(diào)查顯示，員工離職原因主要突出的表現(xiàn)在待遇的不滿、工作環(huán)境的不滿、公司激勵措施的不滿等八個方面。其中，認(rèn)為收入偏低的占72%，認(rèn)為不能發(fā)揮才能的占65%，認(rèn)為壓力大的占19%，認(rèn)為人際關(guān)系差的占17%，認(rèn)為工作不穩(wěn)定的占17%?？梢?一個企業(yè)的薪酬水平高低,(其它條件均等),在現(xiàn)實中,我們大多看到的是這種情況, 在面對員工調(diào)薪問題的時候，企業(yè)總是刻意的回避，以各種理由搪塞員工??,如果這個矛盾一直得不到解決,員工就有可能選擇離職?，F(xiàn)代企業(yè)一般都有自己的一套激勵體制,因為大部分管理者已經(jīng)意識到企業(yè)的激勵機(jī)制是員工產(chǎn)生動力的源泉,沒有激勵,員工就有可能消極怠工,，管理者采取不同的激勵方式,就有可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果,而目前因激勵不當(dāng)引起的員工離職已不再是一個個別的現(xiàn)象。,有相當(dāng)一部分企業(yè),未將公司的愿景清楚的展示給員工,只是將任務(wù),工作交給員工去完成,員工在工作過程中并未感覺到完成工作后將會給企業(yè)帶來何種收益以及在個人能力方面得到何種程度的提升,這樣勢必會對員工的積極性造成影響,事業(yè)上的成功并不是一蹴而就的,很多企業(yè)主并未認(rèn)識到這一點(diǎn),只是將員工當(dāng)作“打工仔”來看,并不關(guān)注員工的發(fā)展,當(dāng)今時代,知識的更新是日新月異的,員工只有在學(xué)習(xí)的過程中才會不斷提高的自己的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,如果企業(yè)不為其提供培訓(xùn)機(jī)會,只是讓其一味的重復(fù)相同的工作,停滯不前,員工會感到自己在這個企業(yè)中沒有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來的人員代替，往往會根據(jù)自己的了解對這個企業(yè)的前途作出判斷。上海xx電子科技有限公司是一家以生產(chǎn)電路板為主的臺資企業(yè),因行業(yè)的特殊性,經(jīng)常需要統(tǒng)計生產(chǎn)參數(shù),而為了統(tǒng)計的準(zhǔn)確性則必須由專人負(fù)責(zé),員工叫苦不迭,別說什么娛樂活動,就連基本的休息時間都很難保障,盡管公司為這些員工加發(fā)了特殊津貼,卻效果甚微,很多新進(jìn)員工更是一開始就適應(yīng)不了如此高強(qiáng)度的工作量,工作時間過長，已經(jīng)引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們離職的一個重要原因。組織動蕩企業(yè)在經(jīng)營中會根據(jù)自身的狀況,發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及市場的需要，進(jìn)行及時自覺地調(diào)整,以使自己在市場中更具競爭力,因此在調(diào)整的過程中, 會不可避免的引起的企業(yè)員工的調(diào)整,公司每一項新制度,新規(guī)定的出臺,或是觸犯了他們的底線,那么,使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更趨于合理,如果在這個過程中淘汰了不適合的員工,對企業(yè)來說當(dāng)然是件好事,但是如果優(yōu)秀的人才也因此而離開,在實際工作中,員工離職除了因個人原因或家庭原因離職和極少部分的沖動性離職,大部分員工在考慮離職的時候,都是經(jīng)過深思熟慮的,問題已經(jīng)很清晰的擺在面前，相信當(dāng)企業(yè)管理者真正意識到這些問題，并開始著手改善的時候，員工離職問題變得似乎并不是那樣的棘手.第二篇：員工離職原因[定稿]離職原因也大相徑庭。三、半年后離職我想大家都知道經(jīng)理效應(yīng)這個東西，即他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)是有義務(wù)發(fā)掘下屬的優(yōu)勢來為公司做出貢獻(xiàn)的。企業(yè)文化好的公司往往對員工的價值觀有全面的考察，并令其融入到自身的價值觀去。五、三到五年離職已經(jīng)在該行業(yè)崗位工作了三到五年的員工，基本已經(jīng)是該行業(yè)的精英。這就需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷探尋新的發(fā)展方向，研究市場供求關(guān)系，主動為員工提供新的發(fā)展道路，職位規(guī)劃，留住員工。第三篇：員工離職原因第一許諾下這樣或那樣的條件或待遇，第二員工的目標(biāo)不能得到實現(xiàn)第三管理出現(xiàn)混亂，員工好的建議得不到采納。他們有自己的理想和思維方式，其實就目前來說對工資的待遇看得不是很重，他們需要的是被社會所認(rèn)可。缺乏對員工的溝通 使員工沒有歸屬感 他就會抱怨 還會把這種抱怨帶個身邊的人而引起大家的共鳴 那整個企業(yè)的士氣就會低迷 工作效率就會大大降低 連鎖效應(yīng)就是 管理人員發(fā)現(xiàn)大家工作不專心 效率底