【正文】 通過培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關(guān)心和照顧，增強(qiáng)歸屬感。當(dāng)一個管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時，應(yīng)實(shí)行內(nèi)部優(yōu)先。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目。，其中第四步是：回答：錯誤，不屬于員工跳槽對企業(yè)的影響：回答：錯誤，其中第二級別的類型是：回答：錯誤第五篇：員工離職原因分析員工離職原因分析企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。由于就餐時間的不規(guī)律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大。慢慢轉(zhuǎn)為惡性循環(huán)你越是這樣他們越是底迷 越是犯錯 最后他就拍屁股走人 而留下來員工的又會把這種態(tài)度很快的傳播給新來的同事。在這時候，提出離職，原因只能有一個，就是公司給其提供的平臺已經(jīng)觸及到了天花板，無法給予其相應(yīng)的薪酬，晉升以及新的發(fā)展方向。一、入職幾周就離職（不足一月）入職幾周就離職，說明員工所看到的，跟HR跟自己承諾的出入實(shí)在太大，對公司產(chǎn)生了懷疑。其實(shí)產(chǎn)生這個矛盾的原因很好理解,因?yàn)槠髽I(yè)是因“利潤”而存在的，衡量一個企業(yè)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)也變成了赤裸裸的利潤高低,許多“利潤型”導(dǎo)向的公司總是喜歡把薪酬定在一個中等甚至偏下的水平以節(jié)約公司的運(yùn)營1，2001(1)［J］.科技創(chuàng)業(yè)月刊,2006,(7).，2000(9)成本，這樣所導(dǎo)致的結(jié)果，一方面員工對于薪酬待遇越來越不滿，工作效率越來越低，不滿積累到一定程度員工就會逐步流動到薪酬待遇相對高的企業(yè)。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力。當(dāng)員工把這種不滿的情緒帶到工作當(dāng)中時，會直接導(dǎo)致工作效率降低，從而無形中提高了公司的運(yùn)營成本。最后就導(dǎo)致員工與企業(yè)在價值觀上愈走愈遠(yuǎn)，最后發(fā)生沖突，不歡而散。有可能很多的建議和計劃是在現(xiàn)實(shí)行不通的。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。，其中第二步是：回答：正確：回答：正確，不屬于員工跳槽的企業(yè)原因的是：回答：正確，分配不公企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，競爭中處于劣勢企業(yè)面對強(qiáng)大的競爭對手，處處受其壓制企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制存在問題，不屬于內(nèi)在薪酬的是：回答：正確：回答：正確，也就是說，人力資源管理的關(guān)鍵是要管理好百分之幾的核心員工，要留住他們：回答：正確%20%30%80%：回答：正確：回答：正確人。一個崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識技能、個性特征等條件。如果他認(rèn)為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，很可能會作出辭職的決定。(3)可采用傳統(tǒng)的知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿?，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營者一身，無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。這樣，他們才會更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)工作中，離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。另一方面，酒店也不忠誠于員工，沒有創(chuàng)造出一個有利于員工忠誠于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對員工“落井下石”。我們可以對大家實(shí)行任務(wù)獎勵提成制度 還可以有換包房的辦法提高他們的工作積極性 比如 ：制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大廳 再做不好的走人一般豪包的提成都比較高任何一家飯店想要立足于社會，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動的資源。這就需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷探尋新的發(fā)展方向，研究市場供求關(guān)系，主動為員工提供新的發(fā)展道路，職位規(guī)劃，留住員工。三、半年后離職我想大家都知道經(jīng)理效應(yīng)這個東西，即他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司?，F(xiàn)代企業(yè)一般都有自己的一套激勵體制,因?yàn)榇蟛糠止芾碚咭呀?jīng)意識到企業(yè)的激勵機(jī)制是員工產(chǎn)生動力的源泉,沒有激勵,員工就有可能消極怠工,，管理者采取不同的激勵方式,就有可能產(chǎn)生完全不同的結(jié)果,而目前因激勵不當(dāng)引起的員工離職已不再是一個個別的現(xiàn)象。被調(diào)查者認(rèn)為，目前困擾工作的因素為“收入偏低”和“不能發(fā)揮才能”的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“壓力大”、“人際關(guān)系差”和“工作不穩(wěn)定”。工作壓力大隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現(xiàn)在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。那么這時候離職，很大程度上是基于公司文化的問題。培訓(xùn)內(nèi)容簡單 培訓(xùn)觀念有誤 培訓(xùn)程序有誤 培訓(xùn)沒有規(guī)范 新員工培訓(xùn)時間與成效性一般而言，新員工對入職培