【正文】 素的分析準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。如何進行培訓需求分析？答：培訓不能盲目、隨意進行，必須建立在科學的培訓需求分析的基礎上。培訓也是一種學習過程。3）離崗培訓。主要目的在于培養(yǎng)新員工對企業(yè)的榮譽感和歸屬意識，促使新員工認同企業(yè)提倡的價值標準和行為規(guī)范，了解企業(yè)的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，幫助新員工規(guī)劃、設計在企業(yè)的個人發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不能是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。企業(yè)應該把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。第一篇：人力資源管理第八章員工培訓（本站推薦）第八章員工培訓培訓的概念：培訓就是向新員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃的步驟的培養(yǎng)和訓練。這是因為1）企業(yè)對員工業(yè)務能力的要求，最終體現(xiàn)在專業(yè)知識的技能上2）專業(yè)知識和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識和技能。因此，企業(yè)不僅應該要求對員工有良好的職業(yè)知識技能，而且有動力做好工作。崗前培訓要為新員工提供的信息有兩個方面：1）由人力資源部提供的信息——企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利2）由新員工所在部門提供的信息——本部門的功能、工作職責、本部門特有的規(guī)定、本部門的環(huán)境、介紹部門同事。是指員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能。在理解學習定義中，有幾個方面需要注意1）學習包含著變化2）變化應該是相對持久的3）我們的定義關注的是行為4）學習必須包含某種類型的經(jīng)驗三種有關學習的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會學習理論。是否需要進行培訓？需要什么時候進行培訓？需要在哪些方面對那些員工進行培訓？這是培訓需求分析要解決的問題。戰(zhàn)略層次的分析，主要集中在企業(yè)未來有效運作所必須的知識和技能。除上述方法外，決定培訓需求的方法還有：主管的培訓建議報告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗等。2）培訓目標。3）培訓時間。5）培訓方法、課程和教材。1培訓課設計的九要素：目標、內(nèi)容、教材、實施模式、策略、評價、組織形式、時間、空間。培訓的方法多種多樣，如講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。二、案例分析：目前對于企業(yè)新員工培訓，一個常見的誤解是，“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的。初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。所以，及時、規(guī)范、全面的新員工培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。另外，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。大多數(shù)公司尚未設立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進行系統(tǒng)的研究。成功的新員工培訓可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。相對于幾年前的新員工培訓，目前大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態(tài)放平穩(wěn)。在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當重要，當然安全教育的內(nèi)容比較多，應根據(jù)企業(yè)的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制造企業(yè)還應該加入器械安全等，重點強調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒辦法降低企業(yè)員工流失率的。一、尊重他人在你的職位上去尊重每一個公司的員工這是你能否在這個公司立足的一個至關重要的條件，要最大限度的和員工進行溝通，去了解去認識員工，而不是對員工的行為不聞不問的。我們每一個人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個員工感受到他們在公司里是受到信任的，并且是在這個公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。四、評價要有度有的時候一些不經(jīng)意的評價時常會缺少一些嚴密的思考和調(diào)查，甚至有的時候會變得很主觀色彩，會讓你的員工只會對你有所抱怨，并且對公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時也會給HR自己的工作帶來諸多的不便。被觀察者的工作應相對穩(wěn)定；。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。缺點、。有些員工難以接受；（三）訪談法訪談方式 ： 單獨面談、集體面談、主管面談、討論會訪談內(nèi)容：工作目標、工作內(nèi)容、工作的性質和范圍、所負責任、所需知識與技能，等等。（五）資料分析法為了降低職務分析的成本，應當盡量利用現(xiàn)有資料。它是一種完全結構化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。該方法的核心就是從信息、人、事三個方面對每個職位進行分析評價。培訓是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，為提高勞動者素質和能力而對其實施的培養(yǎng)和培訓?！襞嘤柨梢栽鰪娊M織或個人的應變、適應和創(chuàng)造能力。新員工入職培訓涵蓋的內(nèi)容]組織方面：歷史、組織結構、廠區(qū)、員工手冊、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓、福利、保險、公司給予的特殊服務等；工作職責：工作地點、任務、安全、目標、與相關部門關系等；把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）[新員工入職培訓的陷阱]：員工在短時間內(nèi)被灌輸過多知識；部門主管給員工極初級工作；在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；新員工的培訓。離職培訓：離職培訓就是讓員工離開工作崗位到