【正文】 （3）市場人員的質(zhì)量分布問題在市場科室人員的5人中，只有1人是大學(xué)本科學(xué)歷，而且沒有擔(dān)任要職，其他人員都是中?；蛑袑Ｒ韵聦W(xué)歷，這樣的質(zhì)量結(jié)構(gòu)及分布不符合現(xiàn)在市場發(fā)展的規(guī)律及需求，所以公司在未來的5年內(nèi)會在這方面加大人員質(zhì)量的改進(jìn)，提高市場人員的數(shù)量、質(zhì)量及它們的分布。三、基本程序我司現(xiàn)有主管級以上的科室人員共三十人，分布情況為總經(jīng)理、副總經(jīng)理 2人 企管中心 4人 市場中心 4人 研發(fā)中心 9人 財(cái)務(wù)中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年齡分布情況如下：30歲以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人QGB01RLA[50—55)： 3 人 [55—60)： 無 學(xué)歷分布情況為：大學(xué)本科： 7人 大學(xué)?？疲?7人 高中： 4人 中專： 8人 職專技校： 4人 據(jù)人力資源專家的研究表明：改進(jìn)質(zhì)量和綜合生產(chǎn)力的最好方法都直接與人力資源問題有關(guān)，激勵(lì)、文化、教育被列為提高生產(chǎn)率的最好方法。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計(jì)企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素（如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動(dòng)的可能性等）及估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。四、人力資源規(guī)劃的評估登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。人力資源規(guī)劃對調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。二、人力資源規(guī)劃的功能一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何？人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何？有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便）等等都是人力資源評估時(shí)應(yīng)該考慮的問題。六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。其重點(diǎn)在于分析問題，不在于詳細(xì)預(yù)測；在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測；在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動(dòng)方案（包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作）。市場的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，公司一定要著眼于長期的人力資源規(guī)劃，使得公司在發(fā)展的道路上處于平穩(wěn)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。（4）財(cái)務(wù)經(jīng)理公司現(xiàn)任財(cái)務(wù)經(jīng)理已是臨退休的狀態(tài)，從現(xiàn)在開始公司要著手確定其接班人的問題，隨著公司規(guī)模的日益擴(kuò)大和市場競爭的日益激烈，財(cái)務(wù)經(jīng)理接班人方面應(yīng)該具備的基本要求是：全日制大學(xué)本科學(xué)歷（或更高），有良好的工作經(jīng)驗(yàn)（5年以上的主要財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)），能夠獨(dú)立完成公司的財(cái)務(wù)工作，高效率的完成公司領(lǐng)帶交給的任務(wù)。（1）公司在五年內(nèi)加強(qiáng)對公司領(lǐng)導(dǎo)層人員的自學(xué)，加強(qiáng)他們在本專業(yè)領(lǐng)域的知識力度，不斷提高自己的專業(yè)知識水平，強(qiáng)化自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，同時(shí)加強(qiáng)與外界同行業(yè)人員的溝通與交流，不斷武裝自己，要成為“領(lǐng)導(dǎo)中的專家”型的人才。（1）人員需求公司現(xiàn)有科室人員43人，還需要3人，其中企管中心1人，其中體系管理人員1人，市場中心1人，財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)管理人員1人，所招聘人員以全日制本科或本科以上學(xué)歷為主，以備公司的長期發(fā)展規(guī)劃要求。公司在以前的績效考評方法的基礎(chǔ)上有一定變動(dòng)，具體的增加內(nèi)容如下：1公司建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時(shí)了解公司對他的○評價(jià)，并感受到公司對員工的關(guān)心；2公司建立員工工作總結(jié)制度，公司的每一位員工都要在每月和季○度結(jié)束的時(shí)候?qū)ψ约旱墓ぷ鞅憩F(xiàn)的成功之處和不足之處作自我總結(jié)，針對自己的不足之處對自己提出改進(jìn)意見，并上交領(lǐng)導(dǎo)。企管中心 編制： 審核： 批準(zhǔn)：第三篇：人力資源規(guī)劃方案北晨羽絨制品公司人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃是指，從人力資源的“質(zhì)”和“量”入手，評估目前人力資源的質(zhì)量是否能夠應(yīng)未來發(fā)展變化的需要；首先需預(yù)測未來對人力資源質(zhì)和量的需求，由未來需求與目前人力資源質(zhì)量的比較，來分析出其中的差距，并實(shí)施各項(xiàng)因應(yīng)計(jì)劃，達(dá)成未來人力資源質(zhì)量需求與供給一致的管理過程。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動(dòng)態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預(yù)測，以便對企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。降低用人成本影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。一個(gè)完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：總計(jì)劃人力資源計(jì)劃闡述了人力資源計(jì)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需要的職務(wù)名稱，人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間。投資預(yù)算投資預(yù)算是指上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。對客人投訴、來訪中談到的問題，接待人員應(yīng)及時(shí)進(jìn)行記錄，并當(dāng)天進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，然后將處理結(jié)果匯報(bào)責(zé)任