【正文】 達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0~200%]，銷售達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。原則上是每年 月進行調(diào)整，基礎工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定?；A工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入?？鄢椖浚簜€人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。三、激勵機制內(nèi)容 總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。人力資源部設兼職人員負責激勵措施的具體組織與實施工作。公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。十、用款程序各項費用的請款、報銷手續(xù)按公司財務制度辦理。c)須對費用報銷中票據(jù)的合法性、開支合理性、填報的規(guī)范性、真實性、手續(xù)的完備性等各方面進行審查。c)說明：，不論是以何種方式離開公司，均不再做獎金結(jié)算。d)為鼓勵新區(qū)，每省的第一單合同的獎金提成增加一個百分點，作為公司對新區(qū)的獎勵。％。％由銷售部經(jīng)理按銷售部人員貢獻大小進行分配，但其本人不參與分配。：獎金提成＝有效合同額7％－業(yè)務費用。銷售人員每月以7千元為上限，超出部分須經(jīng)主管副總批準后方可支取。在地方性報紙上做廣告，其費用由公司和辦事處業(yè)務費用中各出一半。合同執(zhí)行過程中與客戶之間的各項工作協(xié)調(diào)中產(chǎn)生的費用計入業(yè)務費用。陪同客戶往返北京的差旅費記入業(yè)務費用，客戶在北京發(fā)生的費用也記入業(yè)務費用。d)應酬費用，可用業(yè)務費用報。省內(nèi)只報火車、汽車、輪船費，省級交通按以下原則執(zhí)行：有夕發(fā)朝至火車的，原則上做火車，距離較遠的，經(jīng)主管副總批準后可坐飛機。g)業(yè)務費用的控制由銷售部經(jīng)理負責，在公司規(guī)定的范圍與幅度內(nèi)進行權(quán)衡、調(diào)度與使用，并對費用開支進行評審監(jiān)督。c)公司外出銷售人員，出差前需填寫出差任務書，詳細說明出差地點、行程和時間安排并經(jīng)核準。c)銷售人員執(zhí)行標準范圍開支，必須確系業(yè)務需要，還有助于業(yè)務的達成，并有銷售人員提出申請詳細說明用途，經(jīng)主管人員批準后方可開支。第一篇：公司銷售激勵制度******公司銷售激勵制度針對本公司業(yè)務的特點，保證業(yè)務活動有序有效的開展，提高市場的拓展效率，窺避財務風險，制定本規(guī)定：一、適用范圍：銷售部二、費用開支的水平和相關標準：a)業(yè)務費用的開支（電話費、交通費、差旅費、補助費、交際費、會議交流費等項目）總體上按預計收入的3％來把我，由財務部門來進行專項控制。d)銷售人員在因個人操作不當?shù)那闆r下丟單，公司將進行罰款，以示警告。d)銷售人員需每周向公司主管人員提交行程報告與工作報告，詳細說明運行狀況，接洽的客戶、時間、具體接洽人及其職位、聯(lián)系電話等，同時每個月應將前期應報費用填制報銷單寄回公司報帳，以便公司匯出下期費用。四、業(yè)務費用的使用范圍及標準a)住宿費及補助：：銷售部經(jīng)理360元/天，銷售人員120元/天。c)通信費用：。但必須在報銷單附言中說明緣由。，禮品費和公司領導本人的差旅費用公司支出。訂閱與工作有關的報刊雜志費計入業(yè)務費用。六、業(yè)務費用a)業(yè)務費用不得超過有效合同額的3％。新設業(yè)務區(qū)域在3％業(yè)務費用之外，每省增設2萬元市場啟動費，啟動費用不計入業(yè)務費用。渠道銷售的獎金提成辦法：獎金提成＝有效合同額1％b)分配辦法：在提成的獎金中，銷售部經(jīng)理、銷售經(jīng)理、公司聘請的銷售顧問按比例進行分配。若銷售人員之間有交叉跟單情況，其分配比例由公司領導決定。％由銷售部經(jīng)理按銷售部人員貢獻大小進行分配，但其本人不參與分配。八、獎金結(jié)算a)結(jié)算時間：公司每年12月31日計算當年提成獎金，并按照相應規(guī)定發(fā)放。若在結(jié)算期間調(diào)離原轄區(qū)，其余款由繼任者負責收款，離任者和繼任者按照8：2的比例獲取應計獎金。d)人員除首次外派借支的備用金外，后續(xù)常規(guī)費用原則上按前期報銷費用進行循環(huán)使用，除考慮必要的費用支出外不再增加費用額度。十一、本規(guī)定從2005年1月1日起執(zhí)行。本機制適用于公司所有銷售人員。二、激勵機制組織體系本制度由人力資源部和銷售部共同起草，人力資源部頒布并監(jiān)督施行，財務部、銷售中心共同執(zhí)行。其主要工作職責如下：根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要，確定有關激勵政策。實際收入=總收入—扣除項目?？冃И劷穑汗句N售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。收入比例：不同的崗位其收入是不同的，：：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為 類 級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。②終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量247。⑤平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量247。⑦終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。③終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）*%247。A、B模式適用對象及選擇①A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。2k/N；B模式：渠道獎=基準獎金（終端淘汰率+平均銷售率）247?；鶞湿劷鸫_定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。目標銷售額）100%渠道指標渠道指標（A模式）=（實際新增終端數(shù)量247。終端目標淘汰率）247。渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品銷售期間。②計算考核成績=各月平均值x60%+考核x40% 特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán)，對其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰?？己思o律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象。津貼補貼規(guī)定：銷售人員出差時會給予一定補貼?？冃в嬎悖阂罁?jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監(jiān)審批后再交財務部核算薪資。津貼補助：除報銷部分，由財務部每月2022日發(fā)放上月津貼補助。離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)+績效獎金*90%扣款”。其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。銷售部所有員工 季度勞動保護用品，每季度最后一個月月末發(fā)放，價值 元//季度/人。中秋節(jié)禮品，中秋節(jié)前發(fā)放價值 元/人的禮品。由行政部負責申購并發(fā)放。獎勵以工資形式發(fā)放，并在當月直營信息平臺上通告表揚，獎金為 元。獎勵以工資形式發(fā)放，并每年的大會上行進行表彰，獎金為 元。口頭表揚需要各級管理人員學會綜合運用贊美的藝術，用欣賞的眼光適