【正文】 月支付。違約金的標準依法定或雙方在合同中書面約定。勞動合同的終止方面(1)慎用退休人員(2)勞動合同終止的善后工作(3)勞動合同終止的附隨義務 a﹑用人單位向勞動者出具書面的通知或證明并辦理相關檔案和保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)﹑保留其勞動合同文本至少兩年備查﹔ b﹑勞動者向用人單位辦理相關工作交接。勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。國務院法制辦公布的勞動合同法實施條例草案規(guī)定，有勞動合同法規(guī)定的14種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。勞動合同的變更主要反映在四個方面：一是生產(chǎn)或者工作任務的增加或減少；二是勞動合同期限的延長或縮短；三是勞動者工種或職務的變化或變動；四是對勞動者支付勞動報酬的增加或減少。勞動合同終止，是指終止勞動合同的法律效力。具體包括工作內(nèi)容的變更、工作地點的變更、工資福利的變更等。原存在的事實勞動關系按新法規(guī)定，需在實施后1個月內(nèi)簽訂書面勞動合同，超過期限將承擔法律責任。新法仍然采用定期、無定期、完成一定工作量的三種勞動合同期限。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，所以企業(yè)在合同期限期間自然而然的就選擇4年期的合同，因為在4年的合同期限內(nèi)試用期有6個月，這樣，比起13年的勞動合同，企業(yè)可以少支付勞動者45個月的勞動合同約定工資，取而代之的是6個月的試用期工資，即勞動合同約定工資的百分之八十。第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。一、關于試用期試用期是指用人單位對新招收職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體健康狀況等進行審察的期限。第一篇：勞動合同法背景下企業(yè)如何應對勞動合同法背景下企業(yè)如何應對隨著新《勞動合同法》的頒布，現(xiàn)有勞動關系的格局、企業(yè)勞動關系的管理模式、企業(yè)與勞動關系當事人之間的權(quán)力義務確定等受到了很大影響。原《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。隨著新法在2008年1月1日的正式實施，事實勞動關系已經(jīng)不復存在，試用期的工資為合同約定的80％或該崗位最低工資標準。并且在這個期限內(nèi)企業(yè)可以完全考察一個員工的工作能力，對于不滿意的員工，用人單位可在試用期解除勞動合同，而只需向勞動者說明理由就可以。在現(xiàn)代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。增加無固定期的勞動合同條款主要為：連續(xù)二次訂立有期限的勞動合同又續(xù)訂勞動合同的；未簽訂書面合同1年以上的。我認為：對不同崗位上的不同員工應采用簽訂不同形式的勞動合同，勞動合同簽訂的年限與次數(shù)都是有技巧的，通過一些數(shù)據(jù)分析可以降低企業(yè)的成本與風險，比如，總結(jié)一套關于年齡與合同年限的關系表，就像保險公司中對不同年齡段收取不同費用而制定的表格一樣。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前解除勞動關系的一種法律行為。從狹義上講，勞動合同的終止是指勞動合同的雙方當事人按照合同所規(guī)定的權(quán)利和義務都已經(jīng)完全履行，且任何一方當事人均未提出繼續(xù)保持勞動關系的法律行為。允許變更勞動合同的條件是：訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要做出修改；企業(yè)經(jīng)上級主管部門批準轉(zhuǎn)產(chǎn)，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產(chǎn)方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發(fā)展變化的情況不相適應，需要做出相應的修改；上級主管機關決定改變企業(yè)的生產(chǎn)任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)條件等都發(fā)生了一定的變化，需要做出相應的修改，否則原勞動合同無法履行；企業(yè)嚴重虧損或發(fā)生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規(guī)定；當事人雙方協(xié)商一致，同意對勞動合同的某些條款做出變更，但不得損害國家利益。這14種情形是：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。我認為：勞動合同的解除方面(1)企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理的有效措施，也是與勞動者解除勞動合同的重要依據(jù)。四、關于違約金違約金是指債權(quán)人或債務人完全不履行或不適當履行債務時，必須按約定給付他方的一定數(shù)額的金錢。違約金有兩種：①懲罰性違約金，其作用全在懲罰，如果對方因違約而遭受財產(chǎn)損失，則違約一方除支付違約金外，還應另行賠償對方的損失。服務期：企業(yè)提供專項培訓費用，約定勞動者的服務期，違反服務期離職的承擔違約金，但該項違約金性質(zhì)為賠償金。勞動者在服務期內(nèi)離職，賠償只針對企業(yè)提供的專項出資培訓費用，其賠償總額不能超過實際支出（具體費用需企業(yè)舉證）另外該項費用的賠償按服務年限遞減。勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的9種情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，需承擔經(jīng)濟補償金。即使勞動者違反合同有過錯，但在解約的過程中，如果用人單位違反規(guī)定解除勞動合同的，仍然要承擔向勞動者支付經(jīng)濟補償金的責任。其它情況下計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為：企業(yè)重大技術革新、經(jīng)營方式的調(diào)整、轉(zhuǎn)產(chǎn)；其他客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。有年休假、探親假、婚假、喪假等。第四十三條：用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。第四十五條：國家實行帶薪年休假制度。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。對國家法定節(jié)假日時間安排進行調(diào)整：元旦放假1天不變；春節(jié)放假3天不變，但放假起始時間由農(nóng)歷年正月初一調(diào)整為除夕；“五一”國際勞動節(jié)由3天調(diào)整為1天，減少2天；“十一”國慶節(jié)放假3天不變；清明、端午、中秋增設為國家法定節(jié)假日，各放假1天(農(nóng)歷節(jié)日如遇閏月，以第一個月為休假日)。12月＝工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。（月計薪天數(shù)8小時）。比如有些公司的臨時工就類似勞務派遣，但又不完全相同。勞務派遣的優(yōu)點：具有用工靈活、人事管理便捷、成本低廉、減少勞動糾紛、轉(zhuǎn)移風險的優(yōu)點。（3）混業(yè)經(jīng)營問題，從調(diào)查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。勞務派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國顯示出促進就業(yè)的重要作用。訂立定期勞動合同的次數(shù)以新法實施后計算。試用期只有一次，合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。為了適用新法的規(guī)定，如何制定有效可行的工資支付管理辦法？如何有效處理違紀員工？如何控制用工成本？如何合理合法對員工進行獎懲？提高人力資源管理效率等等都成了很關鍵的問題。調(diào)查顯示，通過加薪等貨幣性獎勵來激勵員工，“保質(zhì)期”只有三個月，而通過非貨幣激勵比如日本的家族式管理（強調(diào)關愛員工）、以情留人等往往會有更好的效果。如何利用《勞動合同法》頒布的契機進一步做好、提升勞動關系管理工作，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，及時采取有效的應對措施，減少企業(yè)用工風險和用工成本，保護企業(yè)自身的利益，就成為一個非常重要而且迫切的問題。相比于《勞動法》，《勞動合同法》對企業(yè)勞動關系有許多重要的、新的調(diào)整，對于已經(jīng)習慣和適應了《勞動法》的企業(yè)來說，管理上的諸多調(diào)整在所難免。而企業(yè)如何有效應對《勞動合同法》給企業(yè)所帶來的不利影響，預防和處理各種勞動爭議，及時采取有效的應對措施，以減少企業(yè)用工風險和用工成本，保護企業(yè)自身的利益，就成為一個非常重要而且迫切的問題。而對于企業(yè)來說，招聘時面臨的風險也很多。對履歷、學業(yè)文憑等要嚴格審查，或者到相關部門查詢，發(fā)現(xiàn)作假者可無條件辭退，且不承擔任何法律責任；應認真審查其勞動保險手冊，了解其社會保險投保情況；認真審查原所在單位解除用工的證明，了解在原單位工作期限及相關情況；應告知應聘者負有如實告知義務及風險后果，并要求其對所填登記表及所提供的資料的真實性寫出書面保證。詳細告知企業(yè)的用工條件、環(huán)境和待遇。還規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”、“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。因此，企業(yè)在招聘員工時，應花更多的精力和成本在招聘面試和應聘人員的背景調(diào)查上，以代替以前通過設定較長試用期來了解、考察勞動者。三、合同訂立時的風險及防范（一）、風險。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。這些規(guī)定增加了企業(yè)用工時與勞動者不簽勞動合同的成本，因此企業(yè)一定要樹立起“用人就要簽勞動合同”的觀念，否則，可能會支付高昂的用工成本；勞動合同條款不完備，導致合同無效；合同期限未按規(guī)定和實際情況確定，導致應當訂立無固定期限的合同沒有訂立，而必須向職工支付雙倍工資，甚至雙倍補償金。有三種情形之一，勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。而且企業(yè)違反規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限合同的，將可能會向勞動者支付巨額的經(jīng)濟補償金；崗位訂的過細，導致合同訂立后無法依企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整崗位；合同中未明確工時制度，導致加班費如何計算應否支付產(chǎn)生爭議；工資支付與薪酬設計不健全，導致勞資糾紛，影響企業(yè)正常經(jīng)營；員工不愿簽合同，企業(yè)無法與其訂立書面合同，導致用工不合法而負行政和民事責任；無商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制條款，導致商業(yè)秘密泄露及重要崗位員工跳糟到與本企業(yè)有競爭關系的單位，損失無法挽回；無培訓服務期約定條款，導致企業(yè)出資培訓人員離職無任何限制；合同無效帶來的風險及違約金條款設定違法的風險。其中必備的條款如工作期限、工作內(nèi)容及地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，必須具備，不能遺漏。企業(yè)應根據(jù)企業(yè)自身情況對勞動合同期限的長短和續(xù)簽做出精心安排，確定合同期限要合法并按實際需要，最好采用“3+6”模式，即第一次訂立合同可定三年，以利于培養(yǎng)使用合格的普通員工；對于三年期滿并企業(yè)需要的核心員工可訂立第二次合同并可定六年，這樣做既可保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對人才的需求，又可避免連續(xù)工作十年以上必須訂立無固定期限合同，因此可滿足企業(yè)對低中高級人才的需求，又可最大限度地降低企業(yè)用工成本；同時勞動合同到期終止固定期限勞動合同的也需要支付經(jīng)濟補償金，且簽訂兩次固定期限的勞動合同后，再次續(xù)簽的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，企業(yè)應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。合同中崗位分類要以大類為主，給調(diào)整用工崗位留有余地，而不用變更合同；工時制度要結(jié)合本單位及崗位需要來確定。二是不定時工時制。三是綜合計算工時制。工資支付和薪酬設計應講究策略，最大限度維護企業(yè)利益。如只有用人單位安排加班的，才需支付加班費，不是單位安排，而是職工自愿加班或因工作沒完成留下來干的都不算加班。當然，延時加班、法定節(jié)假日加班一定要支付加班費。我們認為，隨著競爭的加劇，如何保護企業(yè)商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)非常重要，而在勞動合同中訂立商業(yè)秘密保護條款是企業(yè)加強自身保護的重要舉措。競業(yè)限制條款也是針對負有保密義務的相關人員在解除或終止合同時的再就業(yè)限制，可約定勞動者在離開企業(yè)一定期限內(nèi)在一定地域內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務，但要注意期限不能超過兩年，且要支付補償費，補償標準和支付方式可協(xié)商確定，沒有約定補償費的合同，該條款無效。企業(yè)為了提高競爭力，加強員工培訓是重要手段。培訓費應包括學雜費、食宿費、考務費、交通費等，應具體明確，同時要約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過企業(yè)提供的培訓費用。四、合同履行中的風險及防范（一）、風險。企業(yè)制定規(guī)章制度主要