【正文】 干部隊伍思想政治建設，一要繼續(xù)深入持久地抓好理論學習。同時，打造衛(wèi)生院內(nèi)部文化特色，豐富職工的業(yè)余文化生活，營造和諧的同事關系，使人才愿意留下來。通過技術服務的逐級下沉，把優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療技術送到基層。上述人員的存在，一方面占用了衛(wèi)生院的人員編制和經(jīng)費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業(yè)務骨干的工作積極性，不利于衛(wèi)生院的發(fā)展。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都要負責對所管村醫(yī)進行培養(yǎng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據(jù)工作需要選派優(yōu)秀青年醫(yī)務人員到市、縣（市）級醫(yī)療機構培訓，縣級醫(yī)療機構業(yè)務骨干到省市級醫(yī)療機構進修。建議建立有吸引力的人才機制。三是感情留不住人。二是待遇留不住人。留住人才更難。目前活躍在基層衛(wèi)生院醫(yī)療一線的業(yè)務骨干，年齡普遍偏大?；鶎有l(wèi)生院的醫(yī)務人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，還不可不去進修。二是經(jīng)費緊張。培養(yǎng)人才困難。一是目前的?？?、本科畢業(yè)生對就業(yè)形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到農(nóng)村衛(wèi)生院特別是偏遠地區(qū)的衛(wèi)生院工作。要編制合理的高層次人才發(fā)展規(guī)劃，通過加大培養(yǎng)力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續(xù)教育，或通過制定優(yōu)惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協(xié)議回來效力等形式，培養(yǎng)“永久牌”高層次人才。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng)業(yè)積極性；三要落實好福利待遇。為高層次人才的引進盡可能地制定優(yōu)惠政策，以政策吸引人。）人才流失較為嚴重，我市經(jīng)濟基礎相對薄弱，所處地域?qū)θ瞬盼Σ粡?，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。沒有把人才工作擺在重要位置，對人才工作缺乏規(guī)劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養(yǎng)、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；二是人才總量不足，結(jié)構不合理的現(xiàn)象仍然存在；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環(huán)境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發(fā)揮，人才短缺與人才浪費現(xiàn)象同時存在。九是加大繼續(xù)醫(yī)學教育工作力度，全市縣以上醫(yī)療衛(wèi)生單位繼續(xù)醫(yī)學教育覆蓋率達90%以上，社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構繼續(xù)醫(yī)學教育覆蓋率達到80%以上。**市人民醫(yī)院響應萬名醫(yī)師下基層服務的號召，派出各科醫(yī)療骨干對同心、紅寺堡醫(yī)療衛(wèi)生單位對口服務，支持山區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生工作。同心縣利用北京、閩寧對口扶貧醫(yī)療合作和城市支援農(nóng)村的機會，邀請北京307醫(yī)院、中國醫(yī)科大附院、福建省醫(yī)療專家支醫(yī)，培養(yǎng)了本土人才，提高了醫(yī)療服務能力，帶動了同心縣醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。六是加強學歷教育，利用自治區(qū)中醫(yī)藥管理局中醫(yī)培訓項目，選派25名鄉(xiāng)村醫(yī)生在**醫(yī)學院中醫(yī)學院進行為期三年的中醫(yī)中專培訓。爭取國家中醫(yī)藥管理局 “中醫(yī)技術骨干”和“中醫(yī)農(nóng)村適宜技術”培訓項目。近3年，送出區(qū)內(nèi)外培訓人員1000余人次，在職培訓60000余人次。面對新的形勢和機遇，如何提高衛(wèi)生隊伍專業(yè)素質(zhì)，以適應人民群眾日益增長的醫(yī)療保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是提高衛(wèi)生人才素質(zhì)。截至2008年底，市區(qū)衛(wèi)生人員中，共有衛(wèi)生技術人員1314人，％，衛(wèi)生技術人員中，高級職稱107人，中級職稱276人，初級職稱653人。第一篇：衛(wèi)生人才隊伍建設狀況調(diào)研建議為了全面掌握**市衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我市衛(wèi)生人才隊伍建設和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，我局組織人員于今年2月份先后深入各醫(yī)療衛(wèi)生單位，就衛(wèi)生人才隊伍建設情況進行了專題調(diào)研。另有鄉(xiāng)村醫(yī)生110人。一是在人才培養(yǎng)上采取了重要的措施。三是有計劃地組織了1000余名專業(yè)技術人員，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)開展技術指導、業(yè)務培訓、疑難病例會診、巡回醫(yī)療、健康教育和“三下鄉(xiāng)”活動。為我市培養(yǎng)了350名中醫(yī)技術人員。各衛(wèi)生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫(yī)務人員脫產(chǎn)參加大中專學歷教育。**市人民醫(yī)院組織具有中級以上職稱人員及中層以上干部在福建省泉州市人民醫(yī)院進行輪流培訓三個月，使醫(yī)院的業(yè)務人員及管理人員更新了觀念和專業(yè)知識，提高了業(yè)務水平和管理能力。八是加強?？茖２〗ㄔO。經(jīng)過不懈努力，人才培養(yǎng)工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體系統(tǒng)不斷提高，人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，人才工作措施不斷強化。下面，從四個方面具體談談衛(wèi)生人才隊伍建設。人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業(yè)的醫(yī)學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業(yè)生屬成人、自考等畢業(yè)生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛(wèi)生監(jiān)督所尤為突出。優(yōu)化軟硬環(huán)境，做到“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”。以優(yōu)厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議市人民政府對高層次人才推行優(yōu)惠政策，不受編制限制享受現(xiàn)正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，使他們愿意來，留得住。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經(jīng)濟衛(wèi)生事業(yè)的高層次人才隊伍。二是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對院校畢業(yè)生的吸引力，更不用說已事業(yè)有成的在崗優(yōu)秀衛(wèi)生技術人員。一是人員緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛(wèi)生院虧損現(xiàn)象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。再說，高新技術在鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒條件開展，一般技術也就這些。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業(yè)生，基本功扎實、臨床經(jīng)驗豐富；有的是子承父業(yè)，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當?shù)匕傩罩芯哂泻芨叩闹群陀绊懥?。一是技術留不住人。一直以來，衛(wèi)生院生存艱難，財力有限，入不敷出現(xiàn)象比比皆是。優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛(wèi)生院顯然不具備這方面的條件，既缺少醫(yī)院文化建設，也缺少團隊協(xié)作氛圍。要用戰(zhàn)略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創(chuàng)造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創(chuàng)業(yè)、來發(fā)展。進修期間鄉(xiāng)、縣、市級派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛(wèi)生院改革和發(fā)展的迫切需要。積極爭取農(nóng)村適宜技術推廣項目，為農(nóng)村培養(yǎng)適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫(yī)療服務。（三）對管理人才隊伍建設存在的問題及建議存在的問題一是行政機關干部沒有參加過系統(tǒng)的管理知識的培訓，外出參觀學習機會少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。突出抓好“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會、加強黨的執(zhí)政能力建設等重大戰(zhàn)略思想的學習，抓好經(jīng)濟、法律、科技衛(wèi)生管理等知識的學習，提高干部隊伍的思想政治素質(zhì)和政策理論水平。一方面，建立干部崗位目標責任制，明確干部的崗位職責，做到人人有崗，崗位有責，各盡其才，使每個干部的勞動成果得以彰顯，防止人浮于事，克服“大鍋飯效應”；另一方面，要不斷強化和完善干部考察、考核、測評、評議制度，加強對干部的監(jiān)督管理。大力推進干部年輕化進程，拓寬渠道，引進各類管理人才。針對干部的一些實際困難，要想其所想，幫其所需，解其所難，消其所憂，從關心愛護中調(diào)動他們工作的積極性。通過招聘進入醫(yī)療機構的大中專畢業(yè)生經(jīng)過培養(yǎng)已成為單位的業(yè)務骨干，但由于受到體制機制的限制。建立繼續(xù)醫(yī)學教育基金，從各醫(yī)療衛(wèi)生單位提取由衛(wèi)生局統(tǒng)一管理，確保衛(wèi)生人才的培養(yǎng)經(jīng)費。立足發(fā)揚中醫(yī)特色，全面加強中醫(yī)學術與技術帶頭人及后備人才建設。期間，重點調(diào)查了磐石市、高新區(qū)開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農(nóng)科院左家特產(chǎn)研究所、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫(yī)院等十幾家企事業(yè)單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業(yè)局、勞動和社會保障局、國資委下發(fā)了調(diào)查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。其中國突7人，國貼99人、省突46人。技師以上高技能人才：全口徑統(tǒng)計數(shù)據(jù)5850人，％，％，％。1．注重人才培養(yǎng)，不斷壯大高層次人才隊伍。三年來他們選送50多名專業(yè)技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業(yè)務水平迅速增長。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經(jīng)費4000余萬元，培養(yǎng)造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，公司還推出了創(chuàng)新理念，鼓勵創(chuàng)新、寬恕失敗。為了促進人才成長，醫(yī)院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。**遠東藥業(yè)集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，高新區(qū)吸引了近千名高層次專業(yè)人才進區(qū)工作。中心醫(yī)院規(guī)定所有的業(yè)務科室都要與國內(nèi)、省內(nèi)知名醫(yī)院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩(wěn)定的業(yè)務協(xié)作關系，定期與他們進行溝通和聯(lián)系，定期請上級醫(yī)院知名專家來院進行現(xiàn)場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據(jù)技術水平給予7至10萬的年薪。中國農(nóng)科院左家特產(chǎn)研究所針對科研人員流失嚴重、現(xiàn)有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優(yōu)秀人才工程”，提出設備、經(jīng)費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現(xiàn)人才、設備、經(jīng)費、待遇的有機整合。（一）主要問題1．高層次人才相對短缺。我們一直自認為技能人才資源豐富，％，明顯低于全國4％的平均水平。（見附表）此表由市人事局提供企業(yè)是推進自主創(chuàng)新和經(jīng)濟社會發(fā)展的主體。高層科研人才僅占高層專業(yè)技術人才的3％，％。**市被列為高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，％。問卷調(diào)查顯示，僅有30％左右的高層次人才認為自己在單位較好地發(fā)揮了作用；而60％左右的人認為工作任務不飽合或無事可做；10％左右的人認為在單位根本就發(fā)揮不了什么作用。綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現(xiàn)為兩個問題：一個是有利于推動自主創(chuàng)新和促進經(jīng)濟社會發(fā)展的高層次人才短缺，尤其是企業(yè)經(jīng)營管理人才、科技創(chuàng)新人才短缺；另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛(wèi)生類、教育類高層次人才的大量流失。就人才流動來說，受市場經(jīng)濟規(guī)律和人才流動規(guī)律影響，在開放的環(huán)境下經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。從整個社會上看，高層次人才培養(yǎng)與使用之間也缺乏有機的結(jié)合，人才培養(yǎng)不是針對全市經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養(yǎng)，而是存在一定的盲目性。主要表現(xiàn)在基層各企事業(yè)單位人才開發(fā)意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念。4．人才評價和激勵措施不能有效落實。2．強化培養(yǎng)，完善結(jié)構，提升高層次人才素質(zhì)。要圍繞提高自主創(chuàng)新能力和專業(yè)技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創(chuàng)新團隊建設。要全力推進新技師培養(yǎng)倍增計劃，加快培養(yǎng)一批企業(yè)急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產(chǎn)業(yè)急需的知識技能型人才，重點培養(yǎng)機械、化工、電子信息以及現(xiàn)代服務業(yè)和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等方面的高技能人才。探索建立高層次人才社會化培養(yǎng)和多元投入機制，解決人才培養(yǎng)與使用脫節(jié)以及人才投入資金“瓶頸”問題。同時讓人才本身分攤培養(yǎng)成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。要圍繞全市汽車、化工等五大產(chǎn)業(yè)發(fā)展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才；要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才；要發(fā)揮海外留學人才創(chuàng)業(yè)園建設、企業(yè)技術研發(fā)中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。建設新農(nóng)村、發(fā)展新農(nóng)村是當前我縣農(nóng)村工作的第一要務，切實推進現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設、促進農(nóng)民持續(xù)增收、加強農(nóng)村基礎設施建設、加快發(fā)展農(nóng)村社會事業(yè)、全面深化農(nóng)村改革、加強農(nóng)村民主政治建設，關鍵是要依靠人才的力量。其中水稻種植業(yè)技術人才1122人，大棚蔬菜大戶1282人，北藥種植大戶167人，庭院立體栽培人才926人，香瓜種植大戶603人，大鵝養(yǎng)殖大戶899人，狐貉養(yǎng)殖大戶79人，生豬養(yǎng)殖技術人才912人，養(yǎng)魚大戶57人，黃牛養(yǎng)殖大戶112人，各類工匠649人(包括學徒)，經(jīng)營類人才132人，財務人才82人，教育人才372人，衛(wèi)生人才203人，文藝人才67人，其他有一技之長的人才702人。人才年齡結(jié)構不盡合理，農(nóng)村實用人才隊伍老齡化，中青年人才嚴重短缺，農(nóng)村實用人才青黃不接。大量的農(nóng)村實用人才靠自己多年的親身實踐摸索總結(jié)，雖然技術熟練和經(jīng)驗豐富，但多屬于傳統(tǒng)的農(nóng)村實用技術，由于接受系統(tǒng)的國民教育和職業(yè)技術教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收，對現(xiàn)代科技知識的運用能力明顯感到力不從心。同時，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)效益比較低，導致農(nóng)村實用人才的收入不高，外出謀生的比較普遍，流動性較大。有的雖然技術熟練但掌握的多屬于過時的農(nóng)村適用技術，由于視野不寬、觀念落后，還抱著原有的技術不放，不去更新，也使得有些新技術不能夠很好的得到及時推廣。普通農(nóng)戶只要趕上年頭好，就可以滿足一般的生活需要，“小富則安”的思想，蒙蔽了農(nóng)民進取意識，主動掌握技能走向成才