20xx公司人力資源部工作總結范文及20xx年工作計劃與20xx公司人力資源部年終總結范文匯編-wenkub
2024-10-12 00 本頁面
【正文】 為主導的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關鍵績效指標的設定，kpi 考核項目進行試運作。③、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條件。④、擬定了公司的培訓課程體系。 廠合計正常辭職47自動離職自動離職人員指報名到車間上班超*********招聘成本及其它費用項目介紹獎勵金外出設點網(wǎng)絡招聘出差招聘其它合計費用說明：上述費用可能統(tǒng)計方法上與財務有出于,但人力資源成本基本控制在預算內。招聘人數(shù)①、企管人員：新招企管人數(shù)為***人（包括晉升）。建立公司全方位招聘渠道①、開通網(wǎng)絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化?，F(xiàn)就XX年人力資源工作總結及XX年計劃擬定為適應集團發(fā)展目標，隨著公司改革*****落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括a)、省內生產基地：**********。b)、外省生產基地：**********各自獨立運營及管理。根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據(jù)情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況a)、********與交管部合并。網(wǎng)站有5家全國性網(wǎng)站區(qū)劃性網(wǎng)站專業(yè)性網(wǎng)站②、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合計人數(shù)②、新增企管人員素質及組成項目素質（學歷）組成（或部門）大專及以下本科碩士技術類管理及其它銷售及財務人數(shù)比例%%1%10%%15%③、員工招聘情況月份2月3月4月5月6月7月8月9月1011合計人數(shù)1④、企管離職人數(shù)月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合計辭職1374449336自離36000說明：辭職人數(shù)中包括因公司人員精簡需離職的人數(shù)。 [page] 建立制度性培訓體系，制定實施《培訓管理制度》、《儲干訓練制度》，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。④、企管轉正人數(shù)347人、晉升人數(shù)140人，工資發(fā)放欠準時。④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi 考核相結合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。修訂及實施《考勤及請假管理規(guī)定》，嚴肅考勤紀律。④、XX年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調整，對部分中高管及技術人員進行業(yè)績評估，不適合予精簡，過程困難，結果還行。后續(xù)公司績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主kpi業(yè)績考核與行為層面為主360 度管理能力考核相結合形式進行。②、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調查與分析。內部戰(zhàn)略因素公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。外部戰(zhàn)略因素機會(o)國家政策利好,節(jié)能減排,推動****行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。操作工的供求關系調整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。員工招聘渠道組合:內部推薦、中介合作、設點為主要，內部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業(yè)等為輔。招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升。②、關鍵崗位人才儲備需求 以公司目標為依據(jù)，對關鍵崗位人才現(xiàn)狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對關鍵崗位人才儲備。①、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產效率及經(jīng)營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。 外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業(yè)績等。①、人力資源控制程序已完成，XX年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。人力資源部XX12192018公司人力資源部年終
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