【正文】 業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人力資源管理的新課題。二是企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的人力資源整合問題。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。目前，歐美國(guó)家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國(guó)，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國(guó)營(yíng)企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項(xiàng)目。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者，對(duì)主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。知識(shí)的載體是知識(shí)員工尤其是擁有知識(shí)優(yōu)勢(shì)的人才，經(jīng)營(yíng)知識(shí)的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營(yíng)人才的理念。因此，管理對(duì)象的歷史性變化，必然逐漸導(dǎo)致管理理念和管理模式的變革。如果說已經(jīng)過去的20世紀(jì)是以體力勞動(dòng)者為主要對(duì)象的人力資源管理時(shí)代的話，那么，21世紀(jì)則是一個(gè)以知識(shí)員工為主體對(duì)象的人力資源管理時(shí)代。對(duì)當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對(duì)時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述?！赌Φ菚r(shí)代》就是講一個(gè)被大機(jī)器工業(yè)時(shí)代異化的工人，被生產(chǎn)線吞噬的悲慘命運(yùn)，里面充分反映了資本家是怎樣剝削工人的??卓別林熱火朝天演《摩登時(shí)代》的時(shí)候，正是三十年代資本主義走向壟斷的時(shí)代，機(jī)械大工業(yè)高速發(fā)展，資本向少數(shù)壟斷財(cái)團(tuán)手里集中??表面上是資本家壓榨工人，把人變成機(jī)器的延伸，實(shí)際上是工業(yè)時(shí)代，要求人成為機(jī)器的延伸。當(dāng)世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了后工業(yè)時(shí)代，中國(guó)經(jīng)濟(jì)必然要經(jīng)歷由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)向工業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的痛苦。第一篇：人力資源管理文檔從工業(yè)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理模式的變化及原因管理從工業(yè)時(shí)代走向知識(shí)時(shí)代，至少也是互相混雜其中，而二者之間的管理邏輯卻截然不同。這使得現(xiàn)行的人力資源工作變得更加難做。而《豐田生產(chǎn)模式》，說豐田。自從1996年10月經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)最早提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論題后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念便迅速風(fēng)靡全球。按照當(dāng)代管理學(xué)大師彼得管理理念的變革先行于管理模式變革。按照這一邏輯，知識(shí)和人才可以看作推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識(shí)又存在于知識(shí)員工頭腦之中，何況知識(shí)本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識(shí)員工主權(quán)的結(jié)論，或者說員工主權(quán)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60的國(guó)內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。為了規(guī)避或降低競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競(jìng)爭(zhēng)模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競(jìng)爭(zhēng)邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國(guó)兼并和收購(gòu)之風(fēng)盛行。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際化問題。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。這些影像無不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來的恐懼與打擊。現(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）假文憑的識(shí)別方法有()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）公司簡(jiǎn)介的作用()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）內(nèi)部招募來源有()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）崗位調(diào)查的方式主要有()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問法）企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（直接）對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）下列不屬于借助中介的是()。下列排序正確的是()。（費(fèi)用較高）(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。最早提出組織承諾的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（因事設(shè)崗）人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（崗位規(guī)范）崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（遮蔽廣告）校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（處于決策層）在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（科技手段）()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。（排列法）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是()。（直線職能制）長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（針對(duì)性）第四篇：人力資源管理馮氏超級(jí)市場(chǎng)斯蒂芬，《管理學(xué)》（人力資源管理）P311蘇珊巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位。巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。對(duì)她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個(gè)片區(qū)的績(jī)效。最后，蘇珊決定將她屬下的一個(gè)小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時(shí)她也立即著手尋找合適的人選填補(bǔ)該小片區(qū)主管的空缺。3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？第五篇：人力資源管理人力資源招聘體系外部招聘一招聘前期招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。通過各種測(cè)試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。B：制定招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計(jì)劃。d、招聘儲(chǔ)備人才，大量學(xué)生時(shí)，通過校園專場(chǎng)招聘會(huì)人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會(huì)時(shí)，或者校園招聘時(shí)需要準(zhǔn)備以下材料：a、招聘簡(jiǎn)章。C：人員甄選面試階段收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無空項(xiàng),要填寫完全)進(jìn)行初試進(jìn)行初試時(shí)，招聘專員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。復(fù)試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長(zhǎng)共同對(duì)其進(jìn)行復(fù)審。招聘評(píng)估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評(píng)估在招聘中應(yīng)注意的問題：在第一輪初試當(dāng)中如果未通過各種測(cè)試（如性格不符，能力不及，或不認(rèn)同企業(yè)