7行為金融學(xué)學(xué)習(xí)感想-wenkub
2024-09-28 10 本頁面
【正文】 制度。它們很好地體現(xiàn)了激勵機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。 一、對激勵機(jī)制的概述 《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。結(jié)合各種資料、實(shí)例，就其中的激勵機(jī)制與行為影響談幾點(diǎn)自己的體會。 《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。所產(chǎn)生的激勵機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。 二、激勵機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例 國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機(jī)制。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會說：我不喜歡這個想法，但那個主意非常好?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。也不要用此
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