7行為金融學(xué)學(xué)習(xí)感想(完整版)
【正文】 。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”?！?。做事待人也變得吊兒郎當(dāng)。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。 四、總結(jié) 以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關(guān)重要。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會吧。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。 由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。人是理性動物，更是感情動物。當(dāng)時周圍有很多人，可謂“大庭廣眾”，包括那些不知道他進過監(jiān)獄的員工。 一次，他在上班時間玩牌。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作， 因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。 三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響 我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。這項工作可以達到3個目的：
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