【正文】 )、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。權(quán)重分別為 10%、 50%、 40% 考核周期：年度考核 上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù) 上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料 。權(quán)重占總考核的 5% 考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng) 定相結(jié)合的辦法進(jìn)行 。其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行 )安全工作一票否決。五項(xiàng)得 分之和即為被考評(píng)者的最后得分。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。 各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員 。 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī) 。 一、績(jī)效考核原則 “ 四公原則 ” ：即 “ 公正、公開、公平、公道 ” ，執(zhí)行公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作 。其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資 4%，以此類推。 培訓(xùn)計(jì)分：參 加培訓(xùn)一次加 1分，缺勤一次扣 2分，以此類推?？己瞬缓细裾邿o(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。 b、員工的第 13個(gè)月月工資的四分之一 。 工作績(jī)效考核季度得分為 3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的 60%。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。 (二 )計(jì)分說(shuō)明 工作績(jī)效考核表總分 90 分，日常工作類 5項(xiàng)每項(xiàng) 8分占 40 分，階段工作類 5項(xiàng)每項(xiàng) 10分占 50分，其它類每項(xiàng)附加分 8分，意見與推薦如被公司采納，附加分 10 分 。 工作績(jī)效考核表每月 28 日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月 2日前交至行政部 。 ，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。 三、考核資料及方式 工作任務(wù)考核 (按月 )。 二、考核原則 公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。下面是小編給大家?guī)?lái)的員工績(jī)效考核方案范本 _員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)，以供大家參考，我們一起來(lái)看看吧 ! ▼ 員工績(jī)效考核方案范本 一、考核目的 作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。 考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。 綜合潛力考核 (由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次 )。 考核指標(biāo)，員工當(dāng)月、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。 工作計(jì)劃編寫分日常工作類 5項(xiàng)、階段工作類 5項(xiàng)及類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù) 。其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是 30%、 30%、 40%。 ) 綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知 。綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的 40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。 c、公司拿出該崗位 10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。 (2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì) 2次扣績(jī)效工資 1%，累計(jì) 4次扣績(jī)效工資 3%。 獎(jiǎng)懲計(jì)分： (1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資 2%、記功一次加績(jī)效工資 4%、記大功一次加績(jī)效工資 6%。 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù) 。 結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。 參控股企業(yè)外派人員。 四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu) 成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。 經(jīng)營(yíng)指標(biāo) 以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料 (硬指標(biāo) )： (主要生產(chǎn)加工企 業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù) 。 權(quán)重占總考核的 80% 考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo) 考核周期：月度督察、半年考核 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略 。權(quán)重分別為 10%、 70%、 20%。權(quán)重占總考核的 5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10 分，依次累加。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。經(jīng)理考核權(quán)重占 30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占 35%。權(quán)重分別為 10%、 60%、 30% 考核周期：月度督察、半年考核 直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè) 直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度 。權(quán)重分別為 10%、 40%、 50% 客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。 考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行 。 集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況 主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重分別為 10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo) 職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的 20% 考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行 。權(quán)重分別為 10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 (三 )外派人員的考核 為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。權(quán)重占總考核的 20%。權(quán)重占總考核的 10%。 考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn) 行 。合格 11090分 。 良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超 出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分，否則考核視 為無(wú)效。D級(jí) (需改善 )： 90— 70 分 。辦公室應(yīng)在月末最后 1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。 完成考核匯總：考核評(píng)估的第 13個(gè)工作日到第 14 個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力 。 二、績(jī)效考核的 范圍 公司全體員工。 第四章績(jī)效考核的實(shí)施 第 _條員工績(jī)效考核工作每月進(jìn)行一次。 第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自 己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。 一、無(wú)正當(dāng)理由，不服從工作安排的 。每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)效工資發(fā)放。連續(xù)兩次考核為 C或一次考核為 D的員工調(diào)換崗位 。調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)小區(qū)物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階。 誰(shuí)管理誰(shuí)考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。 敬業(yè)精神考核： 熱愛本職工作，以本職為 “ 天職 ”。有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神 。有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力。 遵規(guī)守紀(jì)考核： 帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況 。 綜合素質(zhì)考核： 全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。 工作態(tài)度考核： 有強(qiáng)烈的責(zé)任感 。善于思考問題、研究問題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作 。履行崗位責(zé)任制情況 。工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。 考核測(cè)評(píng)打分方法： (1)、物業(yè)公司經(jīng)理測(cè)評(píng)打分 各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī) 、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分 。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成： 第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。 第三部分，考核人綜合評(píng)判打分。局考績(jī)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jī)效考核，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。 C級(jí) (合格級(jí) )： __分 —— __(不含 )分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán) __%。 績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?A級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配： 月獎(jiǎng)金 =[績(jī)效考核最終成績(jī) %+獎(jiǎng)金加權(quán) (__%)]_基本獎(jiǎng)金。并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間也不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。 每位職工在民 主測(cè)評(píng)打分時(shí)，要做到實(shí)事求是、客觀、公正，慎重打分。 ▼ 餐飲員工績(jī)效考核方案 為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。 績(jī)效工資 =績(jī)效工資基數(shù) _績(jī)效工資系數(shù) _績(jī)效考核得分 績(jī)效工資基數(shù) 餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為 __元 /月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù) __元 /月，其他