論文-北京石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施-wenkub
2023-07-24 18:25:36 本頁面
【正文】 生在上海石化腈綸事業(yè)部，但在推行績效考評的企業(yè)中具有普遍性，是企業(yè)管理者不得不研究和不能不解決的問題。因此，研究上海石化腈綸事業(yè)部員工績效管理體系的構(gòu)建，不僅具有重要的理論意義，而且具有重大的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。第七章是結(jié)論與建議，分三個(gè)方面：一是論文研究結(jié)論；二是對論文研究的應(yīng)用價(jià)值；三是論文的後續(xù)研究提出建議。所謂 P— D— C— A 迴圈即指計(jì)畫（ plan）、實(shí)施（ do）、檢查（ cheek）、改進(jìn)（ action）。第二章是相關(guān)文獻(xiàn)與績效管理理論綜述，共有四個(gè)方面：一是文獻(xiàn) 閱讀概況；二是績效管理的概念；三是闡述績效管理體系；四是介紹國外著名企業(yè)績效管理特點(diǎn)。 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 宓亦頻 ? 【摘 要】 論文從績效管理理論出發(fā)，結(jié)合對上海石化腈綸事業(yè)部在績效管理中存在問題的分析，揭示出在時(shí)代變革的背景下，構(gòu)建科學(xué)、有效的績效管理體系是使腈綸事業(yè)部參與競爭、贏得競爭、取得效益的基礎(chǔ)。第三章是研究方法與設(shè)計(jì)，共有四個(gè)方面：一是論文研究類型與物件；二是資料收集方法與過程；三是論文的研究方法設(shè)計(jì)；四是研究的實(shí)施過程。落實(shí)到績效管理上就是 P 階段：制定績效計(jì)畫； D 階段：績效實(shí)施與管理包括持續(xù)不斷的過程溝通，合適文檔記錄； C 階段：績效考評； A 階段：績效管理的診斷與提高。 本論文認(rèn)為，基於國內(nèi)員工固有的工作態(tài)度和價(jià)值觀，以及勞動力市場的供過於求，傳統(tǒng)的績效考評可能目前還適用於大多數(shù)企業(yè)，但從長遠(yuǎn)看，特別是在中國加入 WTO 以後，人力資源成本逐漸上漲，企業(yè)為了提高競爭力，培育和發(fā)展有歸屬感與專門技術(shù)的管理人員和普通員工時(shí)，績效管理會受到越來越多企業(yè)的重視。 筆者在上海石化腈綸事業(yè)部人力資源處擔(dān)任一定職務(wù)，對績效管理有一定的研究，本論文是在作者工作實(shí)踐的基礎(chǔ)上，深入調(diào)研，利用問卷調(diào)查、試驗(yàn)等形式採集材料撰寫而成。本課題績效考核的研究成果改善了上海石化腈綸事業(yè)部績效管理的現(xiàn)狀，並為同行和同類企業(yè)提供借鑒。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力、體力勞動的結(jié)果，並且在實(shí)踐中能夠與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。 績效評估又稱績效評價(jià)、績效考評、績效考核，包括企業(yè)的績效評估、部門的績效評估和員工的績效評估。而近年來?績效管理?的提法逐漸流行，績效評估成為績效管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 績效管理與績效評估區(qū)別： 1. 績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效評估只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分。 5. 績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效評估則只注重成績大小。 4. 績效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過程，通過為每一個(gè)員工提供支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高員工的勝任程度；每一個(gè)員工都應(yīng)該主動的學(xué)習(xí)，互相學(xué)習(xí)，績效 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 管理的目標(biāo)之一是建立學(xué)習(xí)型組織。並將其定義為：通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，並將績效成績用於企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)並最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理系統(tǒng)；是在組織戰(zhàn)略框架下展開的由制訂團(tuán)隊(duì)和個(gè)人工作計(jì)畫、管理與支援、考核與評價(jià)、激勵、培訓(xùn)與發(fā)展五部分組成的一個(gè)連續(xù)不斷的過程。 對管理者而言；（ 1）建立績效管理體系提高了員工的參與願望和協(xié)作意識，有利於減少管理阻力，提高管理效率；（ 2）管理者作為團(tuán)隊(duì)業(yè)績的領(lǐng)導(dǎo)者，更容易得到認(rèn)同和發(fā)展，有利於提高個(gè)人績效，謀求長遠(yuǎn)進(jìn)步。研究的取樣物件是上海石化腈綸事業(yè)部。通過對現(xiàn)代績效理論和相關(guān)文獻(xiàn)的學(xué)習(xí)，研究績效考核指標(biāo)體系和相關(guān)的人力資源管理理論，加以整理歸納。但由於事業(yè)部經(jīng)營、管理理念陳舊、落後，跟不上時(shí)代的要求，儘管通過大量投資使產(chǎn)量大幅上升，但經(jīng)濟(jì)效益卻連年滑坡，處於微利狀態(tài)。 實(shí)際上沒有科學(xué)的績效考核，更缺少一套比較完整、合理、涵蓋所有員工和各部門的績效管理體系，從而影響到事業(yè)部的總體經(jīng)濟(jì)效益。 對事業(yè)部來說員工滿意度是一個(gè)重要的管理指標(biāo)，企業(yè)有好的員工滿意度，才會有好的經(jīng)營業(yè)績。 從問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對事業(yè)部發(fā)展前景感到充滿信心的僅占 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 %；對企業(yè)年度、季度目標(biāo)瞭解得很清楚的僅占 %；員工對自己的收入感到滿意的僅占 %；員工認(rèn)為績效考核合理的占 %；員工瞭解績效管理 知識的占 %。按照?以直接領(lǐng)導(dǎo)考核為主，民主評議、專家鑒定為輔?的原則，對員工績效考核採取綜合考核方式和實(shí)行考核內(nèi)容分類測重的辦法進(jìn)行。如生產(chǎn)處有一位同志，在工作上認(rèn)真負(fù)責(zé)，對車間、裝置生產(chǎn)工藝非常熟悉，處理生產(chǎn)故障及時(shí)果斷，在工程師職稱評定時(shí)，儘管他已按國家規(guī)定具備條件，但還是因有 關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的反對連續(xù)兩年未批準(zhǔn)。被考評者既無從申辯說明或進(jìn)行補(bǔ)充，也無從瞭解自身表現(xiàn)與事業(yè)部期望之間的吻合程度。從腈綸事業(yè)部來看， 1993 年實(shí)行股份制改制後，按照股份制企業(yè)要求，運(yùn)作還在逐步完善，但尚未真正按照現(xiàn)代化企業(yè)制度?脫胎換骨?，因而也影響到人力資源管理意識和手段整體落後，形成目前在績效管理方面存在諸多偏差或誤區(qū)。 二是未能進(jìn)行工作分析，制定切實(shí)可行的績效管理標(biāo)準(zhǔn)。近幾年事業(yè)部積極嘗試這方面的改革，相繼出臺了特殊崗位、科研開發(fā)人員 獎勵辦法，但從績效管理要求來看，尚缺乏系統(tǒng)性和完善的手段。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配，職位的晉升等等。冰凍三尺非一日之寒，要用績效管理理論作為指導(dǎo)，改變事業(yè)部的績效管理現(xiàn)狀，使之能充分調(diào)動起員工的積極性，就要構(gòu)建一個(gè)全新的績效管理體系。這個(gè)階段是整個(gè)體系的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，同時(shí)在制定計(jì)劃前必須考慮多方面的因素，既要涉及到企業(yè)的短期，長期和戰(zhàn)略目標(biāo)，也要重視各個(gè)車間科室不同的情況，更要將目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人，因人而異，並結(jié)合員工個(gè)人的想法，制定出符合各個(gè)層次的計(jì)畫和目標(biāo)。這個(gè)階段也就是將所設(shè)計(jì)好的計(jì)畫和目標(biāo)落
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