【正文】 六 ：共 同 實(shí) 施 ? 積極合作的態(tài)度 ? 按既定方針處理 ? 發(fā)現(xiàn)變化及時溝通 二、如何進(jìn)行會議管理 ? 開會常見的問題： ? —— 沒有目標(biāo)或 ? 目標(biāo)不清 ? —— 沒有界定問題 ? 就馬上開會 ? —— 會議主題太多 ? —— 時間不準(zhǔn)時，有時太長 ? —— 爭辯 3X7 ? —— 一言堂等 等 會議中 11種消極行為 類型 行為 建議處理方式 敵對 “這行不通 .” “ 在座的其他人有什么別的看法 ?”“ 你可能是對的 ， 不過現(xiàn)在讓我們再看看所掌握的事實(shí)和證據(jù)吧 ? 自以為是 (彌衡的啟示 ) “ 在這個項目上我比在坐的所有人鉆研 的 時 間 都長 … … ” 我是經(jīng)濟(jì)學(xué)博士 ，所以 …… 讓我們先研究一下事實(shí)吧 .這方面的另一個權(quán)威人士的意見是 …… 會議中 11種消極行為 長舌婦 好像有規(guī)定你不能 …… 我想我聽到財務(wù)經(jīng)理是這么說的 …… “有誰能證明這一點(diǎn)嗎 ?” “在沒有確定這個消息的準(zhǔn)確性之前，我們不能把大家的時間用在這上面。 第三步 理解 要檢驗理解你所聽到的與對方所要求的并無不同 ， 要注意以下幾點(diǎn)： ? 有不清楚不懂的地方 ， 要不恥下問 ， 詢問清楚為止 。 ? 記錄對方的談話 ， 除了防止遺忘外 ， 還有以下好處： ? １ 、 具有核對功能 。 3. 善做具體業(yè)務(wù)工作 —— 做管理、領(lǐng)導(dǎo)工 作 ,反之花較少的時間做具體業(yè)務(wù)工作。 4. 對技術(shù)性強(qiáng)的職業(yè) —— 對管理職業(yè)有認(rèn)同感。 核對你聽的與客戶所要求的有無不同的地方 。 ? 以具體的 、 量化的方式 ， 向?qū)Ψ酱_認(rèn)談話的內(nèi)容 。” 悄悄話 兩個人單獨(dú)議論 (暗示 )1． 走進(jìn)這兩個人 ， 用眼神詢問或暗示； 2． 停止演講使全場寂靜； 3． 禮貌地請私語者等會議結(jié)束后再繼續(xù)他們的談話 。有趣的觀點(diǎn) ,能幫助我們理解一下與主題的聯(lián)系嗎 ? 插話 別人沒說完之前就開始發(fā)表意見 等一下好嗎 ?讓陳紅先講完如何 ? 解釋 “ 小李剛才真正的意思是 …… ” 小李對于這個問題 會 這 么 說的 …… “ 讓我們聽聽小李自己是怎么說的吧 。 早 退 非常遺憾地說他必須去參加另一個重要的活動 一開始就宣布結(jié)束時間并詢問是否有人有時間沖突。 鑒于授權(quán)的重要性 ， 需要公司和部門高層參與的影響重大的事務(wù)只占一小部分 通用電氣的價值觀 ?對于承諾進(jìn)取 、 分享遠(yuǎn)景以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的持久熱情 ?為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而重整人馬 ?坦率 /開放 ?全面而經(jīng)常地與個人和組織分享信息 （ 表揚(yáng)等 ） ?使員工了解個人 、 職責(zé)以及部門地位的關(guān)鍵 ?簡化 ?努力實(shí)現(xiàn)簡潔 、 明了 ， “ 最好 、 最簡單的結(jié)論 ” —— 越少越好 ?降低復(fù)雜程度益處無窮：從減少官僚主義到優(yōu)化設(shè)計和降低成本 通用電氣的價值觀 ?回報 ?對風(fēng)險和業(yè)績的相應(yīng)的承認(rèn)與補(bǔ)償 —— 在承認(rèn)團(tuán)隊整體作用的前提下個人之間會有不同 ?吸引和激勵產(chǎn)生更多的樂于完成通用電氣目標(biāo)的個人的需要 ?現(xiàn)實(shí) ?客觀表述現(xiàn)實(shí) —— 而非個人意愿 ?設(shè)立前景目標(biāo)制定制勝戰(zhàn)略以及取得廣泛共識的關(guān)鍵 ?領(lǐng)導(dǎo) 通用電氣的價值觀 ?誠實(shí) ?從不無視事實(shí) ， 遵守國際業(yè)務(wù)中涉及的各地法律的精神和條款 ?取得在全球各地發(fā)展和壯大的權(quán)利的關(guān)鍵 。 ? （建立標(biāo)準(zhǔn) 評估成果 改進(jìn)發(fā)展 ? ——診斷） 績效評估的難點(diǎn) （公司方面的） ? ——績效評估制度不健全 ? ——已有的制度和規(guī)定原本就執(zhí)行不力 ? ——績效評估與獎懲沒有掛鉤 ? ——績效評估制度缺乏相應(yīng)的接口支持 ? ——評估的要素和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理 ? ——不關(guān)心評估者（考核者）的訓(xùn)練 ? ——復(fù)雜的人際關(guān)系背景 來自主管方面的難點(diǎn)： ? ——逃避心態(tài) ? ——通過評估實(shí)現(xiàn)對下屬的“控制”和“管理”，不關(guān)注“改進(jìn)和輔導(dǎo)” ? ——這是人力資源部的事，我不過是打打分 ? ——對公司考核制度和考核程序不了解 ? ——缺乏方法和技術(shù) ? ——既是考核者又是被考者，對績效評估認(rèn)同度不高 傳統(tǒng)人事考核的程序 員工寫個人總結(jié) 經(jīng)理給下屬打分寫評語 人事部門給中層經(jīng)理發(fā)考核表，進(jìn)行考核動員 人事政策（獎懲、調(diào)薪、晉升） 公司人事部匯總、統(tǒng)計 績效評估的程序： 建立績效標(biāo)準(zhǔn) 績效觀察 績效評估 績效面談 績效改進(jìn)計劃 ?績效循環(huán)圖 績效面談與“談心”的區(qū)別 ? 應(yīng)該區(qū)別哪一種是正式溝通，哪一個不是正式溝通； ? 應(yīng)該區(qū)別哪一種是情感交流，哪一個是理性的交流； ? 應(yīng)該區(qū)別哪一種可以隨意，而哪一個需要精心準(zhǔn)備的； ? 應(yīng)該區(qū)別區(qū)別哪一種是有問題才談，哪一個是所有的下屬都要談的。 ? 二、讓下屬自我評估 ? 幾種類型： ? ——擺功型 ? ——辯解型 ? ——無所謂型 ? ——觀望型 / ? 三、告訴下屬評估結(jié)果 ? 注意幾種情形； ? ——拐彎抹角，繞來繞去 ? ——摸棱兩可 ? ——過多的說明和解釋 / ? 四、商討下屬不同意的方面 ? 注意幾個要點(diǎn)： ? ——從看法相同或相近之處開始 ? ——不要辯論 ? ——關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的事實(shí) ? 五、商討績效改進(jìn)計劃 三、目標(biāo)的確立 .有效性驗證 ? 榮毅仁的座右銘 ? 警察為何與小偷賽跑？ ? “把你的人生之車系在遙遠(yuǎn)的星辰上” ? —— 愛默生 ? 大的目標(biāo)不一定偉大，小的目標(biāo)不一定平凡 目標(biāo)管理常見的問題有哪些？ ? 沒有明晰的明確的目標(biāo)，摸著石頭過河，走到哪里就算哪里。（拉車） ? 目標(biāo)定完就完了，不會及時而有效地追蹤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。 A、 常見的問題 ? 不分解目標(biāo) ? 沒有讓下屬充分理解公司或部門的目標(biāo) ? 將制定下屬目標(biāo)當(dāng)成是分配工作 ? 懶惰，怕費(fèi)事 ? 難做 B、 遭遇下屬的阻力 ? 阻力 1：盡量壓低工作目標(biāo)、討價還價 ? —— 關(guān)系好與關(guān)系壞的情況 ? 阻力 2：相互攀比 ? 阻力 3：習(xí)慣于接受命令或指示 ? 阻力 4：對工作目標(biāo)無所謂 ? 阻力 5：與組織目標(biāo)、部門目標(biāo)發(fā)生沖突 目標(biāo)對話 要點(diǎn) 解釋目標(biāo)帶來的好處 要點(diǎn) 鼓勵下屬自己設(shè)定自己的工作目標(biāo) 要點(diǎn) 分析資源和條件 要點(diǎn) 循序漸進(jìn) 要點(diǎn) 目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 要點(diǎn) 向下屬說明你所能提供的支持 從目標(biāo)到計劃 ? 如圖所示： ? ? 目標(biāo)集中于管理活動 計劃提供了路線圖 計劃是系統(tǒng)的 ? 一月 ? S M T W T F S ? 1 2 3 4 5 ? ? 工作計劃將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移成日程表 使經(jīng)理承諾目標(biāo) 1 2 3 了解計劃的好處 ： 成功完成預(yù)期工作目標(biāo)的可能性大大提高 制定計劃使工作目標(biāo)更為明確， 計劃使工作目標(biāo)的設(shè)定更符合實(shí)際情況 計劃能使工作更為有序以及有系統(tǒng) 好的計劃能減少不可預(yù)見到的危機(jī)出現(xiàn)的可能性 能更為輕松地處理突發(fā)的事件和問題 工作更加有效率，不浪費(fèi)時間 制定計劃的要點(diǎn) 1，目前的情況 2，做什么（方向） 3，怎樣做（行動） 4，誰來做 5，開始日期 6，計劃的階段性反饋，或突發(fā)事件發(fā)生時處理程序。 ? （ 2）目標(biāo)管理課程已被十余家客戶所采用和認(rèn)可。 如：只制定了年計劃或季度計劃，月和