【正文】 衡量在該崗位成功所需的技能 , 品質(zhì) , 和價(jià)值觀 好的工作目標(biāo)應(yīng) … 工作目標(biāo)更適用于 ?不易定量衡量業(yè)績的崗位 (人力 , 行政后勤 ) ?需要很高的獨(dú)特技能 , 更應(yīng)衡量專業(yè)知識(shí) , 而不是通用技術(shù)或管理能力 (審計(jì) , 研究 , 法律 ) ?新業(yè)務(wù)（如風(fēng)險(xiǎn)投資） 最適用的地方 高 低 資料來源：麥肯錫分析 工作目標(biāo)不太適用于 ?有定量業(yè)績指標(biāo)的崗位（資產(chǎn)管理項(xiàng)目經(jīng)理） ?對業(yè)績有更高的責(zé)任的高層管理人員（業(yè)務(wù)部經(jīng)理） ?個(gè)人業(yè)績更重要的崗位（銷售） 1 2 衡量難定量的業(yè)績組成 3 與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)最少重復(fù) 定義評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) , 減少評估中的主觀因素 4 SOE020408BJ(GB)workshop 工作目標(biāo)設(shè)定由上級主管在期末評分得出 雇員姓名 : XXX 職位 : 財(cái)務(wù)部總經(jīng)理 總得分： 2/ 業(yè)務(wù)單元 : YYY 主管經(jīng)理 : ZZZ 總權(quán)重： 50% 個(gè)人工作目標(biāo)與目的 每名員工設(shè)定 3~5個(gè)工作目標(biāo)或目的。對應(yīng) (3) 達(dá)到以及超過期望： 結(jié)果達(dá)到大部分的目標(biāo)。職能部門一般情況下財(cái)務(wù)指標(biāo)比重偏小 示例 SOE020408BJ(GB)workshop 第三階段：將指標(biāo)層層分解 第一層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 原則 ? 公司每一層面均有一套自己的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)被考核 ? 將下層的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)匯總即為上一層領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，所以上一層領(lǐng)導(dǎo)可以完全通過對下一層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管控來實(shí)現(xiàn)管理 ? 通過透明的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管控，容易發(fā)現(xiàn)問題根源所在 大客戶部 ? 公司貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤） ? 公司收入增長 公司 營銷服務(wù)中心 網(wǎng)絡(luò)中心 其它部門１ 其它部門２ ? 大客戶部貢獻(xiàn) ? 大客戶收入增長 ? 公司的貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤） ? 公司的投資資本回報(bào)率 第二層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 第三層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 中小企業(yè)部 …… SOE020408BJ(GB)workshop 全員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)需根據(jù)以上工作成果，進(jìn)一步自上向下逐層分解建立 分解細(xì)化 分解細(xì)化 高層管理 中層 基層 注重綜合性 財(cái)務(wù)指標(biāo)和關(guān)鍵 業(yè)績驅(qū)動(dòng)要素 ?提出反饋意見進(jìn)行微調(diào) ? 在已定模板基礎(chǔ)上結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)修改 ? 參考典型崗位考核方案進(jìn)一步細(xì)化或設(shè)計(jì) 下一步工作 總部職能部門經(jīng)理 事業(yè)本部職能 部門經(jīng)理 職能部門具體 工作負(fù)責(zé)人 職能部門工作人員 職能體系 事業(yè)部總經(jīng)理 事業(yè)部業(yè)務(wù) 部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門具體 工作負(fù)責(zé)人 業(yè)務(wù)員 業(yè)務(wù)體系 事業(yè)本部總經(jīng)理 平臺(tái)總經(jīng)理 平臺(tái)具體工作 負(fù)責(zé)人 平臺(tái)工作人員 地方管理體系 總裁室 效益與營運(yùn)并重 考核相對單一的 營運(yùn)工作內(nèi)容 SOE020408BJ(GB)workshop 分解和權(quán)重確定的原則 SOE020408BJ(GB)workshop 通過訪談確認(rèn)公司各崗位人員的工作職責(zé)和重點(diǎn) 訪談目標(biāo) ?了解各崗位工作職責(zé)的明確界定及與其他部門的工作配合關(guān)系 ?確定崗位 2023年工作重點(diǎn) ?收集各崗位 KPI和工作目標(biāo)設(shè)定的建議 訪談方式 ?每次訪談至少 2名小組成員參加 ?盡量按組織結(jié)構(gòu)中自上向下的順序安排訪談 ?以澄清工作職責(zé)，聽取 KPI意見為主要目標(biāo)，主動(dòng)提出問題和質(zhì)詢，主動(dòng)思考對方回答的客觀準(zhǔn)確性，可以提出不成熟的指標(biāo)建議進(jìn)行檢驗(yàn) ?時(shí)間根據(jù)訪談職位的業(yè)務(wù)復(fù)雜性，在 25分鐘至 1小時(shí)之間 ?及時(shí)整理當(dāng)天訪談結(jié)果 SOE020408BJ(GB)workshop 訪談典型問題舉例 訪談內(nèi)容 簡要介紹項(xiàng)目背景 對下屬各崗位 /本人的業(yè)績考核的觀點(diǎn) ? 崗位職責(zé)界定： 直接下屬各崗位的主要工作職責(zé)如何界定，其參與的主要工作流程有哪些，在其中扮演多重要的角色，與哪些部門合作，其中誰為主導(dǎo)？ ? 工作重點(diǎn)： 根據(jù)公司本年度戰(zhàn)略，其主要精力用于哪些工作重點(diǎn)，其工作對完成公司今年整體利潤和資本周轉(zhuǎn)目標(biāo)將起哪些領(lǐng)域，多大的作用？ ? 考核指標(biāo)： 最合適考核各下屬崗位的量化指標(biāo)是哪些？不易量化但應(yīng)予以衡量的指標(biāo)有哪些？（請檢查是否能體現(xiàn)前面的工作職責(zé)和當(dāng)年重點(diǎn)） ? 模版上列出的其他指標(biāo)是否能用來考察？ ? 有什么其它問題有待解決？ 你對公司業(yè)績考核還有什么建議和意見？ SOE020408BJ(GB)workshop 根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)對 KPI進(jìn)行篩選 事業(yè)本部總經(jīng)理 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 財(cái)務(wù)類 ? 投資資本回報(bào)率 ? 自由現(xiàn)金流 ? 稅前利潤 營運(yùn)類 ? 銷售額 ? 新產(chǎn)品銷售比例 ? 網(wǎng)上收入比例 ? 新渠道收入比例 ? 市場份額 ? 廠商銷售計(jì)劃完成率 ? 渠道數(shù)量 ? 毛利率 ? 銷售費(fèi)用率 ? 管理費(fèi)用率 ? 流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率 ? 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 ? 庫存周轉(zhuǎn)率 ? 成熟產(chǎn)品利潤率 ? … 組織類 ? 人均薪酬收入 ? 人均利潤 ? 人均管理費(fèi)用 ? … 工作目標(biāo)設(shè)定 ? 渠道貼牌 職責(zé) 負(fù)責(zé)本部的盈利和運(yùn)營效率，培養(yǎng)本部核心競爭力 2023年工作重點(diǎn) 通過加強(qiáng)市場規(guī)劃，并拓展價(jià)值鏈環(huán)節(jié)，擴(kuò)大自制產(chǎn)品、獨(dú)家代理產(chǎn)品的業(yè)務(wù)規(guī)模 通過逐步增加產(chǎn)品線，豐富的品牌，擴(kuò)大多家分銷業(yè)務(wù)的規(guī)模 樹立渠道品牌，實(shí)現(xiàn)渠道復(fù)合化、多樣化，鞏固銷售基礎(chǔ)，強(qiáng)化競爭優(yōu)勢 鞏固與重要廠商的合作關(guān)系 在相關(guān)事業(yè)部培育大客戶 SOE020408BJ(GB)workshop 通過 KPI矩陣進(jìn)行 KPI系統(tǒng)性的檢查 以分銷業(yè)務(wù)為例 SOE020408BJ(GB)workshop 職能部門業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)以工作目標(biāo)（ GS）的完成情況為基礎(chǔ) ?業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作時(shí)間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素： – 時(shí)間：職能部門完成主要工作是否及時(shí)？ – 質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)量如何？ – 成本：職能部門完成主要工作時(shí)的費(fèi)用支出是否合理？ ?由于工作性質(zhì)職能部門的業(yè)績指標(biāo)有較多定性指標(biāo)，但也結(jié)合一些定量指標(biāo)的考量，尤其是部門預(yù)算 /費(fèi)用的控制 ?對職能部門的考核輸入有部分來自于各業(yè)務(wù)部門及其他職能部門，以保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運(yùn)作的最佳效應(yīng) SOE020408BJ(GB)workshop 對職能部門的指標(biāo)設(shè)定可以通過定性評分表的形式加以量化 衡量方向 對定性指標(biāo)的考核 遠(yuǎn)超期望 超過期望 達(dá)到期望 低于期望 舉例 –公司財(cái)務(wù)部 1. 主導(dǎo)業(yè)績考核流程的建立與推廣 ?提前、高質(zhì)量地全面推廣，運(yùn)作非常順利 ?完全按時(shí)地進(jìn)行全面推廣，沒有嚴(yán)重問題 ?基本按計(jì)劃進(jìn)行全面推廣，但有較少的問題 ?無法按計(jì)劃全面推廣流程，有較多問題無法解決 2. 預(yù)算計(jì)劃 /程序效用與效率 ?完全及時(shí)地完成高質(zhì)量的年度預(yù)算計(jì)劃，精確度極高 ?及時(shí)完成預(yù)算計(jì)劃，精確度較高 ?基本及時(shí)完成年度預(yù)算計(jì)劃，但與實(shí)際有一定差距 ?無法及時(shí)完成年度預(yù)算計(jì)劃，計(jì)劃的質(zhì)量較差，與實(shí)際差距較大 3. 財(cái)務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)確性及及時(shí)性 ?一直提前提交報(bào)表，非常精確 ?按時(shí)提交數(shù)據(jù)無差錯(cuò) ?按時(shí)提交，偶爾個(gè)別數(shù)據(jù)有問題 ?經(jīng)常不能按時(shí)提交，數(shù)據(jù)質(zhì)量差 SOE020408BJ(GB)workshop 舉例 —— 綜合管理部主任業(yè)績管理合同 SOE020408BJ(GB)workshop 〃2E —— 根據(jù)資質(zhì)模型為各個(gè)崗位設(shè)臵資質(zhì)發(fā)展指標(biāo) SOE020408BJ(GB)workshop 第三步 : 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 工作 輸出 2. 建立業(yè)績指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 4. 進(jìn)行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進(jìn)行診斷 資料來源：麥肯錫分析 ? 挑戰(zhàn)性目標(biāo) ? 可行性分析 ? 業(yè)績合同 ? 工作計(jì)劃 3A. 明確遠(yuǎn)大抱負(fù) 3B. 評估差距和 可行性 3C. 設(shè)定目標(biāo) 并簽署業(yè)績合同 3D. 對工作計(jì)劃取得共識(shí) SOE020408BJ(GB)workshop 公司總經(jīng)理在設(shè)臵合理的目標(biāo)時(shí)應(yīng)綜合考慮三方面因素 歷史增長情況 銷售收入 年份 戰(zhàn)略評估 (包含在經(jīng)營計(jì)劃中 ) ?市場需求增長情況 ?競爭對手的表現(xiàn) ?宏觀環(huán)境變化 ?自身能力評估等 公司的需求 ?集團(tuán)公司 /省公司的要求 ?公司增長的需求 ?公司業(yè)務(wù)組合優(yōu)化的需求 ?公司財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 合理的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) ?僅僅“比去年好”是不夠的，應(yīng)該綜合考慮公司的需求以及以事實(shí)為依據(jù)的戰(zhàn)略性評估 ?有效的目標(biāo)既不能過于理想，使絕大部分人都無法達(dá)到，從而抑制積極性；也不能過于保守，使大家均不費(fèi)努力就可以完成，從而無法發(fā)揮公司最佳業(yè)績，原則上是只有 20%以下的員工可以達(dá)到 100分 預(yù)期業(yè)績與目標(biāo)對比 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 20% 20% 60% 在員工中的分布 100分 SOE020408BJ(GB)workshop 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1’’ =xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2’’ =xx . . . . . . . . . . . . . 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1’ =xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2’ =xx . . . . . . . . . . . . . 各主要業(yè)績指標(biāo)設(shè)定后的關(guān)鍵在于將目標(biāo)層層分解 公司總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理 單位單元負(fù)責(zé)人 一般管理人員 示意性 公司整體期望 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) =xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1=xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2=xx . . . . . . . . . . . . . SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績目標(biāo)的確定是一個(gè)互動(dòng)過程 ?雙方簽署業(yè)績合同的利益是一致的 – 發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé) – 受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn) ?最終的指標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的“拔高指標(biāo)” * 通常與年度經(jīng)營計(jì)劃同時(shí)進(jìn)行 ?通過對關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致 ?根據(jù) – 市場分析 – 歷史業(yè)績 – 自身能力 – 年度預(yù)算 ?根據(jù) – 上級目標(biāo) – 市場分析 – 歷史業(yè)績 – 年度預(yù)算 發(fā)約人：營銷服務(wù)中心總經(jīng)理 受約人： 大客戶部經(jīng)理 提出業(yè)績指標(biāo)的要求 * 提出達(dá)到業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測 * 質(zhì)詢和匯總 業(yè)績合同 銷售部舉例 SOE020408BJ(GB)workshop 理想情況下，公司目標(biāo)設(shè)定的流程是一個(gè)反復(fù)過程 目標(biāo) 將總經(jīng)理的期望下達(dá)到各層面 各層面通過分析，發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)的可行性 通過層層談判，確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo) 制定完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 我們應(yīng)該完成的目標(biāo)是什么？ 我們是否可以完成期望？ 我們可以就怎樣的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)？ 我們?yōu)橥瓿赡繕?biāo)該怎么做？ 總經(jīng)理 分管業(yè)務(wù)副總經(jīng)理 傳達(dá)公司對目標(biāo)的期望 確定業(yè)績目標(biāo) 最終確定經(jīng)營計(jì)劃 可行性分析與目標(biāo)達(dá)成分析 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人 10月中旬 12月 1月底 業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人 四周 四周 三周 三周 起始點(diǎn) 溝通會(huì) 達(dá)成共識(shí)會(huì) SOE020408BJ(GB)workshop 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1’’ =xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2’’ =xx . . . . . . . . . . . . . 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1’ =xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2’ =xx . . . . . . . . . . . . . 各主要業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定后的關(guān)鍵在于將目標(biāo)層層分解 公司總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門副總 業(yè)務(wù)分部負(fù)責(zé)人 業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人 示意性 公司整體期望 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) =xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1=xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2=xx . . . . . . . . . . . . . SOE020408BJ(GB)workshop 通過公司上下坦誠的談判，最終確定各層面的目標(biāo) 會(huì)議輸入 會(huì)議目的： 參與者： 時(shí)間：