【正文】 ， “ 應(yīng)有 ” 隨著 “ 實(shí)有 ” 的稀少而有所下降 ， 如兌換破損人民幣本是銀行應(yīng)該做的 ， 一個手持二角破損人民幣的居民被多家銀行拒絕兌換后 ， 心里的 “ 應(yīng)有 ” 會發(fā)生動搖或下降 ， 此時 ， 若某家銀行為他兌換 ， 他便會受到感動 。 滯后時間有兩部分構(gòu)成 ， 一是從一方做出使對方產(chǎn)生不平衡的努力到對方產(chǎn)生不平衡的時間；二是從產(chǎn)生不平衡到超過緩沖區(qū)做出行為反應(yīng)的時間 。Ip為正緩沖值 ， In為負(fù)緩沖值 。 ? 不平衡：當(dāng) A≠B時 ， 實(shí)有 ≠應(yīng)有 ， 個人的內(nèi)心處于不平衡狀態(tài) 。 只是 ， 僅僅做到公平失去了調(diào)動下屬積極性的一種有效方式 ， 加大了成為一名卓越企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的難度 。 對領(lǐng)導(dǎo)者來說是報酬的東西 ， 如企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大導(dǎo)致自身地位提高 ， 在下屬眼里未必是報酬 ， 因而下屬仍會產(chǎn)生正向不公平感 。還可以簽定目標(biāo)責(zé)任狀，用書面形式把責(zé)、權(quán)、利規(guī)定下來。根據(jù)按勞分配原則，領(lǐng)導(dǎo)者理應(yīng)獲取比普通員工更高的報酬。 一、正向不公平理論 ? 那么，是不是說，領(lǐng)導(dǎo)者一定要工資、獎金少拿，福利條件少享受呢？不完全是。 一、正向不公平理論 ? 正向不公平的程度越大 ， 越能起到激勵作用 。下屬會認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者是自作自受，沒有能力誰要你在那個位置上。 一、正向不公平理論 ? 要使正向不公平轉(zhuǎn)化成為工作積極性還要求領(lǐng)導(dǎo)者具有必備的能力。與直接上司和最高領(lǐng)導(dǎo)者比較得到的正向不公平起到的激勵作用則要大得多。 一、正向不公平理論 ? 類似的情形還有很多 ， 它們的共同之處是 ，主要領(lǐng)導(dǎo)者的報酬投入比低于員工的報酬投入比 ， 使員工內(nèi)心產(chǎn)生了明顯的正向不公平感 ， 因而 ， 他們都設(shè)法以增加投入來減輕 、 消除不公平感 。 工人們被打動了 ， 遲到早退沒有了 ， 磨洋工的情形不見了 ， 大家紛紛出點(diǎn)子 、 想辦法 ， 勤奮工作 ，不出半年企業(yè)就開始扭虧為盈 。只有當(dāng)員工受到不公平待遇是社會的普遍現(xiàn)象時，做到公平才能使人感動。按照弗雷德里克 ? 改變對他人的報酬 、 投入的看法同改變對自己的報酬 、 投入的看法一樣困難 。如果個人感受到正向不公平，那幾乎肯定是他人的報酬投入比明顯地低于自己的報酬投入比，所以再要改變看法（即把個人的報酬看得少些，投入看得多些）難度很大。投入有多種形式，包括社會關(guān)系、經(jīng)驗、知識、能力、工作態(tài)度、工作的數(shù)量和質(zhì)量等。我們不知道這位先進(jìn)是否感到了正向不公平，也不想評說這種做法是否恰當(dāng)，他的行動表明，他是在減少自己的報酬。 正向不公平也是一種不公平 ， 這就是說 ， 正向不平公也會促使個人設(shè)法去消除或減少它 。斯達(dá)西 ? 二是報酬相對過多引起的不公平 ， 即一個人感受到自己的報酬投入比大于他人的報酬投入比 。斯達(dá)西 因而，倫理經(jīng)營假設(shè)給管理者提出的另一個任務(wù)便是追求利潤與道德兩者的兼得。追求兩者兼得的最好方式是使兩者相互促進(jìn)、相得益彰。亞當(dāng)斯 （ J. Stacy Adams） 認(rèn)為 ， 當(dāng)一個人感受到自己的報酬投入比與他人的報酬投入比不相等時 ， 就產(chǎn)生不公平 。 這種不公平稱之為正向不公平 。亞當(dāng)斯曾說，“幾乎不用懷疑不公平將導(dǎo)致不滿（ dissatisfaction） ” 他在“公平理論”一文的結(jié)尾處寫道：“雖然不能說所有的不滿和士氣低落都是因個人感到不公平引起的，但是，研究表明，其中相當(dāng)多的情況可以通過運(yùn)用不公平這個概念來解。 從理論上說 ， 存在著八種可供選擇的方案來消除或減少正向不公平： （ 1） 其他條件不變 ， 減少自己的報酬； （ 2） 其他條件不變 ， 增加自己的投入； （ 3） 其他條件不變 ， 改變對自己的報酬 、 投入的看法； 一、正向不公平理論 ? （ 4） 其他條件不變 ， 離開該組織或領(lǐng)域； ? （ 5） 其他條件不變 ， 增加他人的報酬； ? （ 6） 其他條件不變 ， 減少他人的投入； ? （ 7） 其他條件不變 ， 改變對他人的報酬 、 投入的看法； ? （ 8） 其他條件不變 ， 讓他人離開該組織或領(lǐng)域 。但是，一般而言，人具有以最少的投入取得最大報酬的傾向，故除非存在外部的壓力，否則選擇這一方案的可能性不大。社會關(guān)系、經(jīng)驗、知識、能力的改變需要時間，相比較而言，工作態(tài)度、工作的數(shù)量和質(zhì)量改變起來要容易得多。 一、正向不公平理論 ? 正向不公平雖然會導(dǎo)致不自在 ， 但用離開組織或領(lǐng)域的方式來消除這類不公平似不合情理 。 ? 正常情況下 ， 他人報酬相對不足 ， 如果不是他本人愿意 ， 有何理由讓人家離開組織呢 ？ ? 綜上分析，在八種可供選擇的方案中，增加自己的投入的可能性最大，在投入要素中，又以工作態(tài)度、工作的數(shù)量和質(zhì)量的改變?yōu)樽睢?赫茲伯格（ Frederick Herzberg） 的雙因素理論，只能消除員工的不滿卻不會使員工感到滿意的因素是保健因素。 舉例： ? 一家企業(yè)連年虧損 ， 員工人心渙散 。 ? 一家企業(yè)的大部分員工住進(jìn)了新房 ， 而廠長一家三口卻擠在20平方米的一間舊平方里 。 ? 正向不公平能起到激勵作用 ， 因而管理者可以有意識地引發(fā)這類不公平 ， 調(diào)動下屬的工作積極性 。員工信賴這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，愿意追隨他。如果領(lǐng)導(dǎo)者能力缺乏，企業(yè)沒有搞好，甚至沒有希望搞好，下屬工作積極性仍然不會高。人們的觀念在發(fā)生變化，以前是我寧可受窮也不讓你多得，現(xiàn)在是只要我這份不少，你多得我也不反對。由于公平不公平是一種主觀的感覺 ， 因此 ， 要產(chǎn)生激勵作用 ， 必須有明顯的不公平 ， 而且是普通員工感受到的正向不公平 。領(lǐng)導(dǎo)者工資、獎金多拿些，福利條件好些未必會產(chǎn)生負(fù)向不公平，甚至仍有可能獲得正向不公平?？墒歉叨嗌俨徘‘?dāng)呢？按勞分配原則沒有給我們一個明確的答案。員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)獲報酬越高，這種意識越強(qiáng)烈，就越有利于產(chǎn)生正向不公平。 ? 正向不公平理論的意義在于揭示了領(lǐng)導(dǎo)者的報酬投入比比下屬的報酬投入比低時 ， 往往能激發(fā)下屬積極性這一現(xiàn)象背后的實(shí)質(zhì) 。 二、平衡理論 ? （ 一 ） 基本結(jié)論 ? 企業(yè)在與利益相關(guān)者的交往中： （ 1） 如果企業(yè)為利益相關(guān)者著想 ， 就會使后者受到感動 。 不平衡狀態(tài)有兩種情形： ? 正向不平衡：當(dāng) AB， 即實(shí)有 應(yīng)有時 ， 個人的內(nèi)心處于正向不平衡狀態(tài) 。 ? 正緩沖區(qū)： AB狀態(tài)下的緩沖區(qū) 。 二、平衡理論 ? （ 三 ） 理論要點(diǎn) ? 一個人常常會權(quán)衡 “ 實(shí)有 ” 與 “ 應(yīng)有 ” ， 當(dāng)兩者相等時 ，內(nèi)心就平衡 ， 否則 ， 就不平衡 ， 多數(shù)人有內(nèi)心趨向平衡的欲望 。 二、平衡理論 ? “ 實(shí)有 ” 并不局限于當(dāng)前的 “ 實(shí)有 ” ， 也包含未來的“ 實(shí)有 ” 。 ? 不同的人緩沖區(qū)的大小不一定相同 ， 同一個人正緩沖區(qū)與負(fù)緩沖區(qū)也不一定相同 。 當(dāng)幾個年輕人來到一家小餐館 ， 點(diǎn)了五個菜 ， 還想繼續(xù)點(diǎn)時 ， 老板溫和地對他們說：“ 這里菜的量比較大 ， 五個菜可能夠了 ， 先不要點(diǎn)了 ， 吃了以后覺得不夠可以再點(diǎn) 。 ? 再舉一例，吳起是古代的一位大將，他行軍時與士兵同吃、同住、同行，作戰(zhàn)時身先士卒。 n 式中： M=Σ (B A )i ? ?i i =1 D： 累積的不滿 ?：不滿系數(shù) （ 指不滿對應(yīng)有與實(shí)有之差變動的反應(yīng) 程度 ） ? 滯后時間是累積的感動或不滿 、 正向緩沖值或負(fù)向緩沖值兩個自變量的函數(shù) 。 平衡理論則不然 ， 它是拿自己的 “ 實(shí)有 ” 與自己的 “ 應(yīng)有 ” 作比較 ， 是自己和自己進(jìn)行比較 。 （四）與公平理論的聯(lián)系與區(qū)別 ? 區(qū)別 在公平理論中，報酬、投入都是總和，也就是說，是自己的總的報酬投入比與他人的總的報酬投入比進(jìn)行比較。 （四）與公平理論的聯(lián)系與區(qū)別 ? 區(qū)別 平衡理論所說的 “ 應(yīng)有 ” 、 “ 實(shí)有 ” 不單指報酬 ， 也可以是處理相互關(guān)系的方式 ， 如企業(yè)與顧客的關(guān)系 ， 無論是企業(yè)還是顧客都有對“ 應(yīng)有 ” 、 “ 實(shí)有 ” 的看法 ， 而公平理論只涉及報酬與投入 。 （五）對管理者的啟示 ? 平衡理論對管理者有很多啟示 ， 主要有： ? 通過 “ 實(shí)有 ” 超過 “ 應(yīng)有 ” 打動對方 。 對同一件事 ， 認(rèn)識不同 ， 如給困難補(bǔ)助 ， 有些人認(rèn)為是應(yīng)該的 （ 對這些人而言 A=B） ， 也有人對此很受感動（ 對這些人而言 AB） 。 可見 ， 企業(yè)在處理與利益相關(guān)者關(guān)系時 ， 如果僅僅守法 ， 則不可能指望對方做出積極的回報 。比如，一個人住院一周，廠方給 200元困難幫助，而一年前，一位同事同樣是住院一周，得到廠方 300元的補(bǔ)助。 （五）對管理者的啟示 ? 感動和不滿是可以累積的?！盀轭櫩吞峁?100%的滿意”這句商業(yè)用語已經(jīng)司空見慣，而肯德基集團(tuán)制定的目標(biāo)是：顧客101%的滿意。此外，講究倫理是有程度之分的。 例如 ，手表從 500米高空掉下不會破裂 ， 對普通消費(fèi)者來說沒有多少價值 。 比如 ， 一個營業(yè)員看到顧客走來 ， 忙笑容滿面地上前打招呼 ， 但一聽說 “ 只是看看 ” ， 便馬上收回了笑容 。這樣的服務(wù)之所以能感動人或至少可以消除產(chǎn)品出故障給用戶帶來的不快，不僅僅因為其細(xì)致、周到，而且還因為其走在了絕大多數(shù)企業(yè)的前面，換句話說，這種“實(shí)有”很稀少，遠(yuǎn)沒有普遍。 ? 義利關(guān)系是倫理學(xué)中一個爭論不休的問題 ?？鬃訉αx利關(guān)系有許多論述：“放于利而行，多怨?！? 孔子并非完全排斥利，他反對的是不正當(dāng)?shù)睦?，“不義而富且貴，于我如浮云?！? 孟子在重義輕利方面走得較遠(yuǎn)，他認(rèn)為，人們的利益是相互矛盾的，如果都謀奪私利，則國家社會遭到危險，“上下交征而國危矣”，從而得出“何必曰利，亦有仁義而已矣”的結(jié)論。 這種思想既有注重倫理道德