【正文】 表 * ?在業(yè)績(jī)審核會(huì)議上討論個(gè)人評(píng)估和激勵(lì)問(wèn)題 ?支付薪金與獎(jiǎng)金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估的權(quán)重 確保業(yè)績(jī)和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到市場(chǎng)水平 提供改進(jìn)反饋 , 以便來(lái)年改進(jìn)工作 48 模型 1 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn) ? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評(píng)估影響年度工資提升 ? 模型對(duì) KPI完成情況的重視超過(guò)對(duì)能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 ) ? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放 ? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ? 模型對(duì) KPI完成情況與能力的重視程度一致 ? 平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 ? 計(jì)算較困難 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ? 能力評(píng)估可能較主觀(guān)，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低 ? 計(jì)算相對(duì)較容易 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀(guān) ? 對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠 ? 對(duì)不能完成 KPI的懲罰很?chē)?yán)厲 ? 確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ? 能力評(píng)估可能會(huì)較主觀(guān)，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 49 公司可設(shè)計(jì)專(zhuān)有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì)“超額”業(yè)績(jī) ? 設(shè)定業(yè)績(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn) ? 大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo) ? 易于計(jì)算 ? 無(wú)限額遞增的激勵(lì)機(jī)制 ? 易于計(jì)算 ? 鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制 (陰影部分 ) ? 對(duì)支付額有上限 全額獎(jiǎng)金或一無(wú)所有 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 100 按比率增長(zhǎng) 100 S曲線(xiàn) 基本目標(biāo) 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 適用于 特點(diǎn) ? 如果在年初就顯示這些目標(biāo)肯定無(wú)法達(dá)到，員工的士氣和進(jìn)取心會(huì)挫傷 ? 存在不公平的可能性 ? 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績(jī)最主要的促進(jìn)因素 ? 員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實(shí)現(xiàn)的 ? 不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施 ? 沒(méi)有明確的支付上限 ? 在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲 都強(qiáng)調(diào)公平性 ? 極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo) ? 難于計(jì)算 ? 如果曲線(xiàn)計(jì)算不夠精確，薪酬支付會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn) (例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性 ) ? 企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)持續(xù)業(yè)績(jī)改善和超額目標(biāo) ? 對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，超額目標(biāo)真正意味著具有挑戰(zhàn)性 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 示意性 50 可以設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)－激勵(lì)表格，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化 獎(jiǎng)金表格 占基本工資％ 能力 1 2 1 2 3 KPI 3 4 4 150% 0% 0% 0% 10% 10% 10% 10% 30% 30% 30% 60% 60% 30% 60% 60% 工資表格 比前一年的提高幅度 能力 10% ? 注重獎(jiǎng)勵(lì) KPI和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到4的“明星” ? 業(yè)績(jī)不好得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì) 注 S－ 曲線(xiàn)示意 1 2 3 4 30% 0% 0% 0% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 10% 10% 20% 20% 10% 20% 20% 51 業(yè)績(jī) — 激勵(lì)表格還可以用于員工升遷的決策 示意 能力 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人 ?提升到高一級(jí) 超級(jí)明星 ?迅速提升 ?保證足夠的激勵(lì)手段 主要帶頭人 ?提升到高一級(jí) 主要帶頭人 ?準(zhǔn)備下一步 ?提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人 ?準(zhǔn)備下一步 ?提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?準(zhǔn)備下一步 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 業(yè)績(jī)差 ?警告 ?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 ?咨詢(xún)退出 失敗者 ?咨詢(xún)退出 失敗者 ?警告 ?咨詢(xún)退出 業(yè)績(jī)差 ?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 業(yè)績(jī)差 ?警告 ?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 業(yè)績(jī)差 ?警告 ?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 升遷表 52 5B. 將激勵(lì)與業(yè)績(jī)掛鉤 現(xiàn)金薪酬 50 100 150 200 基本工資 基本工資+200% 預(yù)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 基本工資+100% 預(yù)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù) ?如實(shí)際業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)高于 140，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金為預(yù)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的二倍 ?如實(shí)際業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)低于 80，無(wú)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 ?如實(shí)際業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)在 80與 140 之間，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=預(yù)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金X(1+%X(實(shí)際業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù) 100)) 資料來(lái)源：麥肯錫分析 53 5C. 對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的總體評(píng)估是根據(jù)定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和定性的能力指標(biāo)的完成情況進(jìn)行的評(píng)估 定量指標(biāo)的完成情況 – “完成了哪些目標(biāo)” 定性指標(biāo)的完成情況 – “怎樣完成的” 評(píng)估定性指標(biāo) ?戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) ?實(shí)施能力 ?專(zhuān)業(yè)能力 ?溝通技能 ?人員培養(yǎng) ?價(jià)值觀(guān) 評(píng)估目標(biāo) ?明確需要提高的能力 ?與獎(jiǎng)金相掛鉤 ?與薪酬提高 /提升相掛鉤 KPIs： 1. 2. 3. 4. 5. 定量指標(biāo) ?財(cái)務(wù) ?運(yùn)營(yíng) ?戰(zhàn)略 ?客戶(hù) ?人員 ?評(píng)估影響 ?明確需要完成的業(yè)務(wù)目標(biāo) ?與獎(jiǎng)金相掛鉤 = 總體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估即是定量與定性業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合評(píng)估 + 資料來(lái)源：麥肯錫分析 能力指標(biāo)： 領(lǐng)域 優(yōu)秀 良好 一般 較差 1. 2. 3. 4. 5. 年度 目標(biāo) 年度完 成情況 評(píng)估 54 姓名 期限 業(yè)績(jī)指標(biāo) ?股權(quán)回報(bào)率 ?利潤(rùn)成本比例 ?管理資產(chǎn)規(guī)模 ?吸引的資本額 ?每位客戶(hù)的平均管理資產(chǎn)額 ?優(yōu)秀人才保留率 預(yù)算 目標(biāo) 實(shí)際 表現(xiàn) 15% 20% 2023 100 2 95% 12% 25% 1700 80 100% 目標(biāo) 達(dá)成率 80% 125% 85% 80% 110 105% 權(quán)重 20% 10% 20% 20% 10% 20% 100% 16% % 17% 16% 11% 21% % 加權(quán) 表現(xiàn) 職務(wù) 評(píng)估日期 定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)報(bào)告 舉例 財(cái)務(wù)部應(yīng)該準(zhǔn)備定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)報(bào)告來(lái)計(jì)算整體加權(quán)業(yè)績(jī)表現(xiàn) ?100%+ ?80% 99% ?60% 79% ?59% ?4 ?3 ?2 ?1 定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)級(jí) 加權(quán)表現(xiàn) 資料來(lái)源：麥肯錫分析 55 業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)或評(píng)估人應(yīng)準(zhǔn)備定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 資料來(lái)源：麥肯錫分析 Overall 3 較差 (1) 定性能力指標(biāo) ? 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) ? 溝通技巧 ? 人員培養(yǎng) ? 專(zhuān)業(yè)能力 ? 實(shí)施能力 ? 價(jià)值觀(guān) 優(yōu)秀 (4) 良好 (3) 一般 (2) 表現(xiàn)級(jí)等 2 2 3 2 3 2 2 ?優(yōu)秀 ?良好 ?一般 ?較差 ?4 ?3 ?2 ?1 能力評(píng)級(jí) 加權(quán)表現(xiàn) 定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 舉例 56 總體評(píng)級(jí)反應(yīng)不同職務(wù) KPI和能力的權(quán)重 不同 總體評(píng)級(jí) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 能力 總體評(píng)級(jí) （加權(quán)平均） 評(píng)級(jí) 權(quán)重 1 權(quán)重 2 權(quán)重 3 30% 50% 70% 70% 50% 30% 3 2 最適用的部門(mén)或職位 ? 人力資源 ? 行政后勤 ? 信息技術(shù)經(jīng)理 ? 運(yùn)營(yíng)部 ? 法律 ? 行業(yè)研究 ? 公司研究 ? 交易 /運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目經(jīng)理 ? 風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)理 ? 內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理 ? 財(cái)務(wù) /會(huì)計(jì)經(jīng)理 ? 并購(gòu) ? 風(fēng)險(xiǎn)投資 ? 財(cái)務(wù)總監(jiān) ? 基金管理 ? 客戶(hù)服務(wù)部 ? 資產(chǎn)管理部 ? 資產(chǎn)管理項(xiàng)目經(jīng)理 ? 總經(jīng)理 資料來(lái)源：麥肯錫分析 舉例 57 小組成員 小組領(lǐng)導(dǎo) (被評(píng)估人 ) 其它同事或客戶(hù) 評(píng)估小組領(lǐng)導(dǎo) ( 評(píng)估人 ) ? 準(zhǔn)備評(píng)估結(jié)果的書(shū)面總結(jié)，包括反饋信息 ? 提供下一年的工作建議 就被評(píng)估人的技能以及完成工作的努力程度征求反饋信息 向下屬人員征詢(xún)被評(píng)估人在員工發(fā)展技能以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)方面的反饋信息 你對(duì)今年的業(yè)績(jī)?cè)趺纯创?? . . . 每個(gè)人似乎都認(rèn)為你今年的業(yè)績(jī)十分出色，特別是在 ... . . . 你在員工發(fā)展技能方面有類(lèi)長(zhǎng)足的進(jìn)步，你的下屬員工都稱(chēng)你是一位出色的良師益友 . 但是，有些同事對(duì)你的溝通技能表示了一定的擔(dān)憂(yōu)。 . . . 謝謝 . 我認(rèn)為今年在業(yè)績(jī)改善方面成績(jī)卓著 . . . 大多數(shù)成績(jī)都是由我們的團(tuán)隊(duì)協(xié)同完成 58 業(yè)績(jī)管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡(jiǎn)單易操作的 1. 業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn) 2. 業(yè)績(jī)合同 3. 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告 4. 與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬 類(lèi)型 KPI 目標(biāo) 權(quán)重 單位 預(yù)算 獎(jiǎng)金 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí) KPI 目標(biāo) 完成率 評(píng)估 KPI指標(biāo) 能力指標(biāo) 總結(jié) 業(yè)績(jī)報(bào)告 59 內(nèi)容 ?麥肯錫公司簡(jiǎn)介 ?改善業(yè)績(jī)管理的需要 ?業(yè)績(jī)管理概述 ?業(yè)績(jī)管理轉(zhuǎn)型的實(shí)施方法 60 實(shí)施業(yè)績(jī)管理改革的要點(diǎn) 1. 實(shí)施計(jì)劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工 2. 很可能遇到阻力，所以總裁必須親自參與 3. 高層管理必須各當(dāng)一面，領(lǐng)導(dǎo)具體的實(shí)施舉措 4. 經(jīng)常定期地檢查進(jìn)程，由實(shí)施小組向總裁和高層管理匯報(bào) 5. 改革過(guò)程會(huì)遇到方方面面的阻力，因此有效的對(duì)內(nèi)、對(duì)外溝通非常重要 6. IT系統(tǒng)需要變革，以提供檢查業(yè)績(jī)所需的信息 61 主要方面 由 … 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ? 準(zhǔn)備和設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)改革方案并達(dá)成共識(shí) ? 評(píng)估戰(zhàn)略 確定企業(yè)和各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 評(píng)估組織 確定新的 組織架構(gòu) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 18 12 ? 設(shè)計(jì)崗位 確定新的崗位定義 人員調(diào)整及招聘 ? 業(yè)績(jī)管理 確定目標(biāo) 簽訂業(yè)績(jī) 合同 確定薪酬 方案 試點(diǎn) ? 首席執(zhí)行官 ? 董事會(huì) +首席執(zhí)行官 +業(yè)務(wù)單元總監(jiān) ? 董事會(huì) +首席執(zhí)行官 +業(yè)務(wù)單元總監(jiān) ? 人力資源總監(jiān) ? 總裁 +業(yè)務(wù)單元總監(jiān) ? 人力資源總監(jiān) 1. 清晰有序的實(shí)施過(guò)程是實(shí)現(xiàn)改革的關(guān)鍵 示意性 月 62 2. 總裁必須直接領(lǐng)導(dǎo)管理程序的實(shí)施工作 宣布改革 成功 制定總裁個(gè)人工作計(jì)劃 按計(jì)劃展開(kāi)工作，監(jiān)督實(shí)施進(jìn)程 每月召開(kāi)總裁辦公會(huì)檢查具體工作的進(jìn)展 定期召開(kāi)重要會(huì)議，聽(tīng)取高層管理匯報(bào)，作出推動(dòng)決策 2. 63 3. 主要高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全面負(fù)責(zé)各項(xiàng)推進(jìn)工作的實(shí)施 推進(jìn)小組 1. 組織 /人員配臵 2. 崗位定義 3. 業(yè)績(jī)指標(biāo) 4. 業(yè)績(jī)合同 5. 薪酬體系 6. 信息系統(tǒng) 7. 人員培訓(xùn) 啟動(dòng)日期 負(fù)責(zé)人 推進(jìn)工作完成標(biāo)志 ? 2023年 9月 ? 2023年 9月 ? 2023年 9月 ? 2023年 10月 ? 2023年 10月 ? 2023年 9月 ? 2023年 9月 ? 總裁 ? 人力資源總監(jiān) ? 業(yè)務(wù)單元總監(jiān) ? 人力資源總監(jiān) +財(cái)務(wù)總監(jiān) ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)