【正文】 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果 。 職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的 ， 職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的 ， 而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合 。計(jì)件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。 讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感； 有薪酬結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。 ...... 為 什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。 對多數(shù)員工而言 ， 他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平 ， 因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量 。 本講座中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)（ 31） ...... 目 錄 ? 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) ? 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) ? 怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系 ? （薪酬調(diào)查、崗位評估、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)、津貼設(shè)計(jì)、長期激勵(lì)設(shè)計(jì)） ? 及各薪酬管理中的常見問題要點(diǎn) xhh: ...... 為 什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)： 勞有所獲，多勞多得 從公司角度： ? 降低了人員流動(dòng)率： 特別是防止高級人才的流動(dòng) ? 吸引高級人才： 短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級人才 ...... 為 什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) ? 減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，容易引起員工的不滿和不公平感。也叫薪酬。 ...... 為 什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)： 企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。 ...... 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 簡單的薪酬結(jié)構(gòu)： 月收入 =工資 +獎(jiǎng)金 +福利 +津貼 ...... 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 工資的形式 : 工資就其計(jì)量形式而言 ， 可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩類 。與計(jì)時(shí)工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。 ...... 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 職務(wù)工資 : 依據(jù)： 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容 （ 價(jià)值 ） 發(fā)放職務(wù)工資 。 （ 2） 、 如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平 ， 也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平 。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況 。 但每個(gè)大類的等級數(shù)較多 。 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 ，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同 。 技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 津貼具有很強(qiáng)的針對性 ， 當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí) ， 津貼也隨即終止 。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。 ...... 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計(jì) 福利 根據(jù)我國勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定 ， 員工福利可分為 “ 社會(huì)保險(xiǎn)福利 ” 和 “ 用人單位集體福利 ”兩大類 。 比如工作餐 、工作服等等 。 ...... 一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例 某企業(yè)薪酬制度 一 、 薪酬結(jié)構(gòu) 員工收入 =待遇 +獎(jiǎng)金 待遇 =固定工資 +津貼 +福利 固定工資 =基本工資 +技能等級工資 ...... 一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例 二、固定工資 基本工資 專科 600元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科 700元，碩士1000元，博士 1400元。 ...... 一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例 八、薪酬調(diào)整方法 每年 6月、 12月由直接上級對員工進(jìn)行一次半年度考評總結(jié)； 財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額； 部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認(rèn)。 但是如果企業(yè)的薪酬水平過高 ， 無疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本 。 比如 ， 如果企業(yè)急需大量的人才 ， 可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平 ， 吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定 ， 并且有很高的知名度 ， 可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平 。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。 另外 ， 在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí) ， 要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同 。 ...... 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 ...... 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在北京 、 上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司 。另外 ， 某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ，一般分為高 、 中 、 低三檔 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計(jì)劃 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（ 如表所示 ） 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 ...... 崗位評估（內(nèi)部公平） 差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異 。 ...... 崗位評估（內(nèi)部公平） 什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值 。 ...... 崗位評估（內(nèi)部公平） 常用的崗位評估方法 有排列法 、 分類法 、評分法和因素比較法 。 具體的步驟是： ...... 崗位評估（內(nèi)部公平） （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時(shí)，對價(jià)值相對較高的崗位計(jì) “ 1” 分，對另一個(gè)崗位計(jì) “ 0” 分。這是運(yùn)用得最普遍的一種職務(wù)評價(jià)法，此法的關(guān)鍵是找出企業(yè)那些職務(wù)中共同包含的“付酬因素”。海氏系統(tǒng)法又叫做 “ 指導(dǎo)圖表 — 形狀構(gòu)成法 ” ，它也是一種評分法，其付酬因素有三種： 海氏系統(tǒng)法 — 管理人員崗位評估方法 ...... 。 從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中職務(wù)可分為三種類型： ? “上山”型：此職務(wù)的責(zé)任比智能與解決問題的能力重要。工資結(jié)構(gòu)線是一個(gè)企業(yè)的工資的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對價(jià)值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。 ...... 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金 。 缺點(diǎn)：年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定 （ 比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定 ） ...... 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 全勤獎(jiǎng) 依據(jù)：對本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤 特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可 ...... 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 對公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議 ， 并被采納；為公司推薦新員工 ， 并通過試用期等 獎(jiǎng)金名稱：優(yōu)秀建議獎(jiǎng) 、 伯樂獎(jiǎng) 特點(diǎn)：針對某件具體的事情 ， 及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) ...... 津貼設(shè)計(jì) 交通（住房）補(bǔ)助津貼 女職工生生育津貼 節(jié)假日加班津貼 電話費(fèi)津貼 出差津貼 結(jié)婚津貼 ...... 長期激勵(lì)設(shè)計(jì) 一 、 社會(huì)保障金 依據(jù)：國家社會(huì)保險(xiǎn)政策 名稱：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn) 、 社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn) 、 社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老 、 醫(yī)療 、 失業(yè)方面沒有后顧之憂 。 首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等； 其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員； 最后就是你所講的應(yīng)屆畢業(yè)生。 舉個(gè)簡單例子，由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目，公司急需招聘兩名工程人員。雖然很多公司實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。公司可以承諾如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。很可能是因?yàn)楣颈敬握w加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機(jī)會(huì)。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。 如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤，對員工進(jìn)行彌補(bǔ)； 如果屬于后者，就向他解釋公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他公司同職位的薪酬水平。 ...... 怎樣處理員工的加薪要求 有些管理者為了照顧要求加薪者的情緒，而輕易地答應(yīng)他的加薪要求，這是非常不負(fù)責(zé)任的做法。 ...... 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 銷售人員的薪酬一般可以可以分為純傭金制、底薪加傭金