【正文】 人創(chuàng)新者創(chuàng)新者提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期經(jīng)營策略經(jīng)營策略成本領(lǐng)袖的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對策人力資源對策 薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)]一流的操作水平]追求成本有效性的問題解決方式H 重點(diǎn)放在與競爭對手的成本比較上H 提高薪酬體系中浮動(dòng)薪酬部分的比重H 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率H 強(qiáng)調(diào)制度的控制性以及具體化的 職位描述8 用較低的成本做較多的事情成本領(lǐng)袖成本領(lǐng)袖以效率為中心經(jīng)營策略經(jīng)營策略以客戶為中心者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對策人力資源對策 薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)q緊緊靠近客戶q為客戶提供解決問題的辦法q加快營銷速度g 以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)g 由員工接觸到的顧客進(jìn)行 績效 或技能評價(jià) 8 取悅顧客，超越他們的期望經(jīng)營策略經(jīng)營策略以客戶為中心以客戶為中心提高客戶的期望第三章 職位薪資體系開篇案例 — 人才價(jià)格到底誰說了算 ()積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。 G薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。pensation） 什么是薪酬？薪酬（ Compensation） ： 指員工因雇用關(guān)系的存在而從 企業(yè) 那里獲得的所有各種形式的 貨幣 收入 ，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分 ?？倛?bào)酬的構(gòu)成總報(bào)酬基本薪酬 可變薪酬 間接報(bào)酬或福利與服務(wù) 其它報(bào)酬形式薪酬的功能薪酬功能對員工對企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會信號功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營成本對社會薪酬發(fā)展簡史工資（ wage/salary） 全面報(bào)酬（ total國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。薪酬管理的基本流程經(jīng)營戰(zhàn)略 /人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查 績效評價(jià)績效管理戰(zhàn)略薪酬水平 薪酬管理政策薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程第二章 薪酬的戰(zhàn)略性管理戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競爭力經(jīng)營單位戰(zhàn)略我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？人力資源 戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？公司目標(biāo) /戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景 /價(jià)值觀薪酬系統(tǒng)社會 /競爭 /規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與行為競爭優(yōu)勢人力資源如何幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我們獲勝？戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應(yīng)當(dāng)是力求簡單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān) （浮動(dòng)薪酬）時(shí)間導(dǎo)向薪資水平（短期）薪資水平（長期）福利水平薪酬決策的方式薪酬決策的分析單位低短期高于市場水平低于市場水平高于市場水平集中的職位高長期低于市場水平高于市場水平低于市場水平分散的技能薪酬的戰(zhàn)略維度創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對策人力資源對策 薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)o產(chǎn)品領(lǐng)袖o向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移o縮短產(chǎn)品生命周期220。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為 “周國燦現(xiàn)象 ”。但是負(fù)責(zé)這 據(jù)上虞市勞動(dòng)爭議部門負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周國燦的工資水平，確實(shí)沒有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。減 輕 了 組織 在固定成本開支方面的一些 壓 力 實(shí)施職位薪資體系的前提條件216。職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 216。企業(yè)中是否存在相對較多的職級。含義： 職位分析（ jobdescription），第二類信息被稱為職位規(guī)范（ job 位概要 用一句 話說 明 為 什么需要 設(shè) 置 這 一 職 位， 設(shè) 置 這 一 職 位目的或者意 義 何在。 聯(lián) 系 職 位的工作 報(bào) 告 對 象； 監(jiān) 督 對 象；合作 對 象；外部交往等等。第二節(jié)職位評價(jià)技術(shù)職位評價(jià)的定義及其作用232。作用： 職位評價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。– 排序法 （ Ranking Methods） ： 評價(jià)者對 職位 說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對于公司的 相對 價(jià)值對它們進(jìn)行排隊(duì)。– 要素計(jì)點(diǎn)法（ PointFactor Method）：對職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些價(jià)值加起來能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評價(jià)。類 型 直接排序法（從最高到最低排列） 交替排序法（最高－最低－最低 …… ） 配對比較法（矩陣對比－循環(huán)賽）直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級技師技師秘書 /接待員清潔工交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師………………秘書 /接待員清潔工最高次高最低次低配對比較法 職位 A 職位 B 職位 C 職位 D 職位 E 職位 F 職位 G 總計(jì) 職位名稱職位 A － ? ? ? ? ? ? 6 總 裁職位 B ? － ? ? ? ? ? 5 副總裁 /首席建筑師職位 C ? ? － ? ? ? ? 3 高級技師職位 D ? ? ? － ? ? ? 1 技師職位 E ? ? ? ? － ? ? 0 秘書 /接待員職位 F ? ? ? ? ? － ? 1 評估師職位 G ? ? ? ? ? ? － 4 設(shè)計(jì)師排序法的評價(jià)優(yōu)點(diǎn) 快速、簡單； 費(fèi)用低； 容易解釋。] 目前在公共部門以及私營部門中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。一旦定義明確，管理起來較為容易。 在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義。 可能會有人試圖通過修改或歪曲職位描述來操縱職位評價(jià)結(jié)果。 對組織變革的反應(yīng)不太敏感。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素 。步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評價(jià)體系中的 “權(quán)重 ”或相對價(jià)值。報(bào)酬要素定義及其重要意義G 報(bào)酬要素 （ Compensable Factors） 指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報(bào)酬要素舉例254。254。報(bào)酬子要素定義（ ） 知識 （ Knowledge）： 可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。 溝通 （ Contacts）： 包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。 工作條件 （ Working Conditions）： 包括會受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。協(xié)助制訂公司政策和程序。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)。工作 經(jīng)常要接受 上級 管理人員的檢查，管理人員會隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來進(jìn)行決策。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值。 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；216。舉例：報(bào)酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（ ）知識（ 200）12345報(bào)酬要素 等級709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法 算術(shù)法身體技能（ 50）監(jiān)督責(zé)任（ 250）舉例：報(bào)酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（ ）決策（ 250）12345報(bào)酬要素 等級8811414819225012345354659771002040608010012345幾何法 算術(shù)法預(yù)算影響（ 100）溝通（ 100）501001502002503546597710020406080100舉例：報(bào)酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（ ）工作條件（ 50）12345報(bào)酬要素 等級 幾何法 算術(shù)法合計(jì)10203040501000 10001823303850注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的 1級到 5級點(diǎn)值是以 30%的幅度遞增的。? 要素四： 成本控制責(zé)任（ 60）? 要素定義：指任職者所從事的工作對于公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻(xiàn)。明 分值 30 60 364 要求至少達(dá)到大學(xué)專科學(xué)歷。* 允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。* 明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素。39。 標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及多人參與時(shí)的意見不一致性。 容易僵化。]選擇典型職位。]將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。]根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。]使用典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。技能薪資計(jì)劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。事實(shí)上，典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過程。經(jīng)常獨(dú)立解決與操作程序的開發(fā)問題。作為專家來運(yùn)用綜合性專業(yè)技能。運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識。充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。就有限的問題尋找解決途徑。廣度技能薪資計(jì)劃例子點(diǎn)4向員工傳遞的是關(guān)注自身 發(fā)展和不斷提高技能的信息 4有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解 4一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作 4在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 4有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 技能薪資體系的不足8由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很 有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。第二節(jié)能力薪資體系能力的基本概念: 能力（ Competency）：又被譯為勝任能力，是 指一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強(qiáng)化績效的那些特征，其中包括知識、技能、 能力、 行為等。8 職能能力模型。 8 職位能力模型。如果企 業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好，能夠滿足組織和員工兩個(gè)方面的需 要，那么，企業(yè)可能就沒有必要非常大張旗鼓地去實(shí)行能力薪資。即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全 部替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。在這種方法中，員工依然會因?yàn)殚_發(fā)能力而 獲得報(bào)酬，但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。這種方法將員工的薪資水平直接與對其總體 能力水平的變化情況所做的評價(jià)掛鉤。 203。 塑造企業(yè)形象。；203。；203。? 薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場水平高，在年底與市場水平持平。 避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；203。競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策203。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：拖后政策? 對數(shù)據(jù) 不進(jìn)行調(diào)整 ，即不考慮來年可能出現(xiàn)的市場增長。203。第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素外部競爭性與勞動(dòng)力市場 產(chǎn)品市場勞動(dòng)力市場資本市場勞動(dòng)者資本供給者企業(yè)消費(fèi)者相關(guān)勞動(dòng)力市場的界定F 對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。外部競