企業(yè)薪酬管理設計模式-wenkub
2023-03-18 00:56:46 本頁面
【正文】 管理的福利措施 。 如何進行簡單的薪酬設計 獎金 獎金也稱獎勵工資 ， 是為員工超額完成了任務 、 或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬 ，其目的在于對員工進行激勵 ， 促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭 。 如何進行簡單的薪酬設計 地域性津貼 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。 根據(jù)津貼不同的實施目的 ， 津貼可以分為三類：地域性津貼 、 生活性津貼和勞動性津貼 . 如何進行簡單的薪酬設計 生活性津貼 生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務（工作內容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。 大體上講 ， 結構工資主要由基礎工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個工資項目組成 。 缺點： 員工本身的工作能力不好測量 。 如何進行簡單的薪酬設計 特點： （ 1） 、 根據(jù)公司員工的構成特點不同 ， 可將相類似職務進行歸類 ， 劃分出幾個大類 。 如何進行簡單的薪酬設計 職能工資 : 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資 。 根據(jù)工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內的具體等級 。 它的缺點是只適合于可以準確以數(shù)量計量的工作。 計時工資 計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額 ， 主要分為小時工資制 、 日工資制 、周工資制和月工資制四種 ， 鐘點工 、 臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主 ， 美國許多企業(yè)采用周工資制 ， 我國以月工資制為主 。 如何進行簡單的薪酬設計 簡單薪酬設計的使用范圍：（個人觀點） 企業(yè)人員數(shù)量較少：少于 30人 企業(yè)的核心骨干人員流動的風險性較小 企業(yè)沒有專門的人事負責人 如何進行簡單的薪酬設計 個人體會： 在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進行簡單的薪酬設計，這樣可以積累一些經(jīng)驗。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結構和薪酬體系制定的非常復雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復雜下去的趨勢）。 為什么要進行薪酬設計 在人力資源管理領域中 ， 薪酬管理是最困難的管理任務 。 從員工角度： ? 短期激勵：滿足自己生存的需要 ? 長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要 為什么要進行薪酬設計 報酬與薪酬的區(qū)別： 廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 它的困難性在于： 第一 ， 員工對薪酬的極大關注和挑剔； 第二 ， 薪酬管理根據(jù)實際情況的不同 ， 沒有一個統(tǒng)一的模式 。實際上，過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。 有薪酬結構與沒有薪酬結構體現(xiàn)了公司的管理層次。 如何進行簡單的薪酬設計 計件工資 : 計件工資是指預先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。 如何進行簡單的薪酬設計 工資的內容 : 從工資的內容來分 ， 我國目前的工資制度可以分為職務工資制 、 職能工資制和結構工資制三種 。 優(yōu)點： 擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資 ， 因而能夠比較準確的反映勞動的質與量 ，體現(xiàn)了同工同酬的原則 。 優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用 ，鼓勵個人能力的提高 。 每個大類設計出 10到 20個工資等級 。 如何進行簡單的薪酬設計 結構工資制 結構工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合 ， 同時從工作內容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分 。 如何進行簡單的薪酬設計 基礎工資 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 如何進行簡單的薪酬設計 津貼 津貼也稱附加工資或者補助 ， 是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作 ， 企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償 。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。 獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定 ， 也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定 。 它主要包括社會養(yǎng)老保險 、 社會失業(yè)保險 、 社會醫(yī)療保險 、工傷保險等 。 全員性福利是全體員工可以享受的福利 ， 如工作餐 、 節(jié)日禮物 、 健康體檢 、 帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用 ， 這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術專家 、 管理專家等企業(yè)核心人員 。 一個薪酬管理制度實例 五、獎金 根據(jù)公司相關規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等 根據(jù)公司效益，原則上用公司當年利潤的 10%發(fā)放年終獎。 外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致 ， 或略高于平均水平；內部均衡主要是指企業(yè)內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例 ， 即滿足薪酬的公平性 。 但是 ， 它會使員工失去工作的熱情和主動性 ， 降低了工作效率；另外 ， 薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率 。 對薪酬調查的結果進行統(tǒng)計和分析 ， 就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。 薪酬調查（發(fā)多少） 調查的資料要準確 由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶 ， 所以 ， 有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的 。 薪酬調查（發(fā)多少） 調查的資料要隨時更新 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展 ， 和人力資源市場的完善 ， 人力資源的市場變動會越來越頻繁 。 這種相互調查是一種正式的調查 ， 也是雙方受益的調查 。 但它需要向委托的專業(yè)機構付一定的費用 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。 薪酬調查（發(fā)多少） 確定調查范圍 根據(jù)調查的目的 ， 可以確定調查的范圍 。 如果無法獲得相關企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機構進行調查 。 薪酬調查（發(fā)多少） 整理和分析調查數(shù)據(jù) 在進行完調查之后 ， 要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析 。 內部均衡失調有兩種情況： 差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的
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