【正文】 優(yōu)化固薪結(jié)構(gòu) 優(yōu)化基于業(yè)績(jī)表現(xiàn)的浮動(dòng)薪酬體系 高管年金計(jì)劃設(shè)計(jì) 薪酬方案實(shí)施輔導(dǎo) 組織梳理 及職位管理 梳理組織部門(mén) 明晰關(guān)鍵職位 職責(zé) 輔導(dǎo)完成職位說(shuō)明書(shū) 職位評(píng)估，構(gòu)建職等架構(gòu) ? 項(xiàng)目前六周我們已經(jīng)完成了部門(mén)職責(zé)的梳理、工作分析， 128個(gè)標(biāo)桿職位評(píng)估及建立職等架構(gòu)，薪酬體系審計(jì)等工作。 雅居樂(lè)薪酬體系審計(jì)報(bào)告 （高層溝通匯報(bào)稿） 華信惠悅項(xiàng)目組 2023年 10月 華信惠悅咨詢（深圳）有限公司 : +86755 8236 4888 : +86755 8287 7668 Copyright 169。 4 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 基于職責(zé)的職等架構(gòu)能夠反映職位對(duì)于企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，鼓勵(lì)員工專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)和展現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績(jī) ?職級(jí)基于職位實(shí)際擔(dān)負(fù)的職責(zé) ?反映職位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值 ?職級(jí)晉升基于職位的晉升，激勵(lì)員工專(zhuān)業(yè)上的成長(zhǎng)，承擔(dān)更重要的職責(zé) ?持續(xù)展現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效的員工可以獲得更高的薪酬，激勵(lì)員工表現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)績(jī) 相同職級(jí)，差異化的薪酬 相同價(jià)值的職位，對(duì)應(yīng)相同職級(jí) 7 Copyright 169。真正擔(dān)負(fù)管理工作的職位，才設(shè)置管理職銜，否則統(tǒng)一為專(zhuān)業(yè)類(lèi)或文職、服務(wù)類(lèi)職銜。 情況 3： 分管型的副職 :（ 1）主要分管若干個(gè)方面的具體業(yè)務(wù)，擁有某些方面的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，屬于高級(jí)管理層；（ 2）部門(mén)內(nèi)部分管某個(gè)特定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的，屬于中 /基層管理 處理方式：（ 1）分管若干職能模塊的高層管理：在職等體系中已經(jīng)設(shè)置了相應(yīng)的職級(jí)（ M2），視個(gè)人能力等情況匹配到相應(yīng)的職等；（ 2）部門(mén)內(nèi)分管專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的：按照職位職責(zé)評(píng)估結(jié)果匹配相應(yīng)的職等及相應(yīng)的職銜。 ? 原則上，個(gè)人職等調(diào)整的范圍應(yīng)該在該職位所處職位序列確定的職級(jí)范圍內(nèi)。例如：當(dāng)企業(yè)發(fā)生以下情況時(shí)，需要重新評(píng)估職位職等： 新建企業(yè)需建立職等結(jié)構(gòu) 企業(yè)購(gòu)并或重組 薪酬失去內(nèi)部公平性 營(yíng)運(yùn)策略或業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生重大變化 ? 當(dāng)職位和職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，可由任職者報(bào)告部門(mén)經(jīng)理，再由部門(mén)經(jīng)理向人力資源部提出重新評(píng)估職位的申請(qǐng)。 ? 由公司的薪酬管理委員會(huì)召集相關(guān)人員進(jìn)行職位評(píng)估，并將結(jié)果上報(bào)企業(yè)高層審批后生效執(zhí)行。 13 Copyright 169。 觀察 2：雅居樂(lè)的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層級(jí)劃分比較多，副職的情況較多。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 觀察二 :雅居樂(lè)的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層級(jí)劃分比較多，副職設(shè)置較多，需要區(qū)別不同的情況處理 ? 集團(tuán)，區(qū)域及項(xiàng)目各部門(mén)各職位序列的副職普遍較多 ? 有些副職承擔(dān)正職的職責(zé)，由于資歷能力等原因掛副職職銜 ? 有些副職的設(shè)置是分管職能的需要 ? 有些是作為人才儲(chǔ)備的需要而設(shè)置 ? 有些副職存在和其他管理崗位職責(zé)重疊 存在的問(wèn)題 ? 問(wèn)題的關(guān)鍵在于組織的功能和結(jié)構(gòu)失調(diào) ? 管理序列上層級(jí)過(guò)多，造成員工的發(fā)展晉升緩慢 ? 給員工心理上造成負(fù)激勵(lì)的效果 ? 職位說(shuō)明書(shū)的匯報(bào)關(guān)系容易混淆，不明確 影響 ?區(qū)分副職設(shè)置的原因和情況，考慮副職設(shè)置的必要性 ?對(duì)于實(shí)際承擔(dān)正職職責(zé)的情況，但年資和能力尚不到位的，不需要特別設(shè)置一個(gè)副職的對(duì)應(yīng)職級(jí)，建議仍給予正職職銜，能力績(jī)效的差距通過(guò)兩種方式解決： 1. 在職位對(duì)應(yīng)的職級(jí)體系中采用低端職等； 職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間的低端 ?對(duì)于由于部門(mén)職責(zé)及管理幅度過(guò)大的而需要設(shè)置副職分擔(dān)正職的工作量的情況，才設(shè)置實(shí)質(zhì)性的副職職位，職責(zé)需要與正職能夠體現(xiàn)差異 建議 16 Copyright 169。 華信惠悅薪酬審計(jì)框架 －全面審視現(xiàn)有薪酬體系的有效性，確定企業(yè)整體薪酬策略 整體薪酬策略 績(jī)效 管理 溝通 學(xué)習(xí)與 發(fā)展 福利 年度及長(zhǎng)期變動(dòng)獎(jiǎng)金 固定薪資 工 作 環(huán) 境 外在獎(jiǎng)酬 內(nèi)在獎(jiǎng)酬 公司戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 藉由「 six view」檢視現(xiàn)狀以規(guī)劃整體獎(jiǎng)酬策略 表?yè)P(yáng) 組織結(jié)構(gòu) 工作設(shè)計(jì) 文化 機(jī)制 19 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬目標(biāo)對(duì)比市場(chǎng) －物業(yè)及會(huì)所 北京 上海 金融街控股股份有限公司 中海發(fā)展（上海）有限公司 金地集團(tuán)上海公司 新鴻基房地產(chǎn)（上海）有限公司 和記黃埔地產(chǎn)（上海）有限公司 華潤(rùn)置地（上海）有限公司 綠地集團(tuán)房地產(chǎn)事業(yè)二部 嘉里建設(shè)管理（上海）有限公司 上海合生房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司 深圳 /廣州 深圳華僑城房地產(chǎn)有限公司 和記黃埔地產(chǎn)（深圳）有限公司 和記黃埔地產(chǎn)（廣州）有限公司 金地（集團(tuán)）房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司 招商物業(yè)有限公司 合生創(chuàng)展集團(tuán)有限公司廣州分公司 廣州萬(wàn)科房地產(chǎn)有限公司 雅居樂(lè)置業(yè)集團(tuán)有限公司 香江控股股份有限公司 深圳長(zhǎng)城投資控股股份有限公司 說(shuō)明： 來(lái)自 2023年 4月房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù) 20232023年實(shí)際薪資增長(zhǎng)率因素已經(jīng)進(jìn)行調(diào)整 物業(yè) 會(huì)所的薪酬比對(duì)公司名單： 23 Copyright 169。 示例 薪酬競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的名詞解釋?zhuān)? －分位值 () 薪資比率（ ) 薪資比率 （） 個(gè)人與標(biāo)竿市場(chǎng)同職等之固定薪資水準(zhǔn)相比之競(jìng)爭(zhēng)力情況，以百分比表示。 2 薪酬總成本與人均效率 薪酬總成本略高與行業(yè)中間水平，相較行業(yè)不低；而人均營(yíng)業(yè)收入則低于市場(chǎng) P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡(jiǎn)。 根據(jù)市場(chǎng)水平與對(duì)關(guān)鍵人才的定位，加強(qiáng)核心職能的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力 標(biāo)桿相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)，設(shè)立獨(dú)立的薪酬結(jié)構(gòu)，如設(shè)計(jì) /工程類(lèi)，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi) 7 不同員工層級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu) 固浮動(dòng)比例與市場(chǎng)的趨勢(shì)較接近，各層級(jí)浮動(dòng)薪酬占比均比市場(chǎng)略高；但房地產(chǎn)基層管理 /專(zhuān)業(yè)人員級(jí)別的浮動(dòng)比例相比市場(chǎng)較低 ,而物業(yè)的一般員工級(jí)可能存在激勵(lì)空間和管理彈性過(guò)大 職等越高浮動(dòng)薪酬的比例越達(dá)，給予管理人員較大的激勵(lì)空間；而對(duì)于低階的人員則需考慮薪酬的穩(wěn)定性 標(biāo)竿市場(chǎng)，適當(dāng)優(yōu)化基層管理及一般員工級(jí)別的固浮比例，體現(xiàn)浮動(dòng)薪酬對(duì)管理職位的激勵(lì)空間，也考慮低階員工的薪酬穩(wěn)定性。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 1： 雅居樂(lè)處于快速發(fā)展，較高的利潤(rùn)率表現(xiàn)出良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效；而總體薪資支付水平卻較同行低，且員工流失率高于行業(yè)水平 ?企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況較好，利潤(rùn)率遠(yuǎn)高于市場(chǎng) P75水平， 表明企業(yè)有良好的組織效率和人工成本支付能力，而人均的薪酬成本只略高于市場(chǎng)的 P25水平，仍有一定的漲薪基礎(chǔ)和空間。 建議改善措施 P 5 02 0 0 , 0 0 0 , 0 0 05 , 2 0 0 , 0 0 0 , 0 0 01 0 , 2 0 0 , 0 0 0 , 0 0 01 5 , 2 0 0 , 0 0 0 , 0 0 035% 55% 75% 95% 115% 135% 155%C o m p a r a ti oProductivity (RMB)Agile 生產(chǎn)力 主營(yíng)業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)率 1 5 %2 2 %4 1 %3 2 %3 6 %4 3 %0%10%20%30%40%50%P 2 5 P 5 0 P 7 5 平均值 雅居樂(lè)2 0 0 6雅居樂(lè)2 0 0 7平均值 雅居樂(lè) 雅居樂(lè)員工流失率 0%10%20%30%40%50% 60% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130% 140% 150%C om pa ra t i o of t ot al ca sh Staff Turnover rateTC Compara tioAgile 單位：千元 / 年3062816126 313593179113374604080120160200P 25 P 50 P 70 平均值 雅居樂(lè)2023雅居樂(lè)2023單位：千元 年平均值 雅居樂(lè) 雅居樂(lè)平均值 雅居樂(lè) 雅居樂(lè)人均薪酬成本 30 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 市場(chǎng)的調(diào)查的結(jié)果顯示：不同規(guī)模的公司在薪酬策略上略有差異，薪酬的總體定位較高。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 3： 房地產(chǎn)整體的固薪及全薪市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較低，總體水平處于市場(chǎng)P10分位 ?集團(tuán)統(tǒng)一調(diào)整市場(chǎng)定位，在內(nèi)部使得薪酬資源合理分配，在外部確保合理的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 外部競(jìng)爭(zhēng)力分析 －房地產(chǎn)區(qū)域薪酬的回歸趨勢(shì)與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布 V 5 固薪 – 區(qū)域 分析發(fā)現(xiàn)： 區(qū)域的固薪水平總體上接近目標(biāo)市場(chǎng)的 P10水平；全薪的總體趨勢(shì)則基本與市場(chǎng) P10吻合，顯示一些職等的變動(dòng)獎(jiǎng)金的競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較好； 各層級(jí)的固薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 73％，基層管理 /專(zhuān)業(yè)人員（ 711) 76％，中層管理（ 1113)73％，高級(jí)管理（ 1415） 84％；各層級(jí)固薪競(jìng)爭(zhēng)力差異不大，但整體競(jìng)爭(zhēng)力比總部略低；各層級(jí)的全薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 72％，基層管理 /專(zhuān)業(yè)人員（ 711) 70％，中層管理（ 1113)78％，高級(jí)管理（ 1415） 103％； 固薪和全薪均呈現(xiàn)一般員工及高層管理的固薪競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較好，而基層管理及專(zhuān)業(yè)人員則較低， 710職等員工大部分員工普遍低于市場(chǎng) P25水平；個(gè)別職等如 3,15職等固薪與全薪普遍高于市場(chǎng) P50； 11職等的員工部分員工固薪高于 P75； 同一職等上，某些級(jí)別存在的薪酬差距很大，比如 69,12職等； 02 2 5 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 7 5 , 0 0 09 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed V 6 全薪 – 區(qū)域 RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed 02 2 5 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 7 5 , 0 0 09 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1535 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 外部競(jìng)爭(zhēng)力分析 －區(qū)域物業(yè)薪酬回歸趨勢(shì)與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布 5 固定現(xiàn)金 – 區(qū)域 01 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed 分析發(fā)現(xiàn)： 區(qū)域的固薪的總體趨勢(shì)在低端職等的一般員工（ 5職等）及基層管理（ 89）級(jí)別低于市場(chǎng) P10而延伸到高職等則接近 P25水平； 全薪的競(jìng)爭(zhēng)力在低端職等的競(jìng)爭(zhēng)力低于 P10，而在中層管理 12及 13職等則均有較好的競(jìng)爭(zhēng)力，分布接近 P50和遠(yuǎn)高于 P75；由此顯示中層管理級(jí)別的變動(dòng)獎(jiǎng)金水平比市場(chǎng)高。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 4： 雅居樂(lè)薪酬內(nèi)部普遍呈現(xiàn)同級(jí)員工之間薪酬差異非常大；不同級(jí)別之間的薪酬差距不明顯，存在著明顯的內(nèi)部不公平性 ?設(shè)計(jì)合理的薪酬架構(gòu)并由集團(tuán)統(tǒng)一原則進(jìn)行薪酬管理 ?建立以績(jī)效導(dǎo)向的薪酬調(diào)整及年度回顧機(jī)制，逐步改善同職等薪酬支付差距過(guò)大的問(wèn)題； ?對(duì)職等上現(xiàn)有人員薪酬水平較低的情況通過(guò)首次調(diào)整及后續(xù)年度薪酬調(diào)整逐步納入薪酬架構(gòu) 主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施 ?同級(jí)員工之間薪酬差異非常大 ?不同級(jí)別之間的薪酬差距不明顯，薪酬重疊較多，有些職等出現(xiàn)倒掛，無(wú)法體現(xiàn)出不同職等職位價(jià)值的差異，存在著明顯的