國際企業(yè)人力資源管理教材(ppt39頁)-wenkub
2023-03-15 11:03:25 本頁面
【正文】 創(chuàng)造就業(yè)機會。經(jīng)常采用的選拔方法有以下三種 – 測試 – 晤談 – 評議中心 跨國公司人員培訓與開發(fā) ?培訓與開發(fā)的文化差異 ?跨國公司人員培訓 ?跨國公司人員開發(fā) 培訓與開發(fā)的文化差異 ?培訓最主要的國別差異是國家教育體系方面的差異，教育體系的差異導致了應聘者在基本技能和工作態(tài)度上的差異。另外，還需要學習跨國性責任管理、多文化業(yè)績評估，適應跨國企業(yè)經(jīng)理的角色變化，樹立在多文化背景下對生產(chǎn)管理、沖突管理的領(lǐng)導行為的不同觀念 ?海外經(jīng)理的培訓 ? 主要是 文化敏感性培訓，主要包括 ?文化教育 ?環(huán)境模擬 ?文化研究 ?外語培訓 ?組織各種社會活動 ?對東道國招聘的管理人員的培訓 ? 跨國公司對東道國管理人員的培訓側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和管理技能，雖然有時也會開設有關(guān)公司文化的培訓，但文化敏感性培訓通常不是重點 跨國公司人員開發(fā) ?美國的人力資源管理與開發(fā) ? 在美國，許多公司都有開發(fā)管理人才的計劃，其目的是培養(yǎng)那些愿意終生為公司工作的合格的經(jīng)理人員 ?日本的人力資源管理與開發(fā) ? 日本的人力資源管理開發(fā)與美國、歐洲等國家不同，它是以年功序列和終生雇用為基礎(chǔ)的體系 跨國公司人員績效考評與報酬 ?跨國公司人員績效考評 ? 業(yè)績評價方式比較 ? 個人主義文化下的業(yè)績評價 ? 集體主義文化下的業(yè)績評價 ? 外派經(jīng)理的業(yè)績評價 ? 把握不同外派工作任務的難度等級 ? 評價標準與戰(zhàn)略結(jié)合 ? 調(diào)整合適的評價標準 ? 將多渠道評價與不同時期評價相結(jié)合 ? 確定評價結(jié)果時，在國外工作的管理人員對于外派人員的績效評價應當被放在更為重要的位置上，母國的管理人員憑借在遙遠距離之外對外派人員的感覺所作出的績效評價應當放在次要的位置上 ?跨國公司人員的薪酬 ? 海外任職人員的報酬 ? 海外任職人員的報酬結(jié)構(gòu) – 底薪 – 津貼 – 獎金 ? 海外任職人員報酬的支付 – 幣種的選擇 – 綜合性的支付方式 ? 非貨幣形式的報酬 – 職務提升以及令人羨慕的工作崗位的同級調(diào)動 – 獲得事業(yè)機會 – 上級的器重與認可 – 顧客或下屬的肯定評價與尊重 – 有學習新知識、技術(shù)及培養(yǎng)新能力的機會 – 有出色地完成艱巨工作任務的自我心理滿足感等 跨國公司的勞動關(guān)系 ?工會的性質(zhì)和地位 ? 在跨國公司中，工會的影響程度常用工會會員密度來衡量 ?勞動集體談判 ? 各國勞動集體談判的過程差異很大，尤其是政府在其中擔當?shù)慕巧? ?國際勞工組織 ? 世界上最為活躍的國際工會組織是國際自由工會聯(lián)盟 (International Confederation of Free Trade Unions， ICFTU)，其總部設在布魯塞爾 ?員工參與管理的程度 ? 很多歐洲國家的公司內(nèi)部都設有職工委員會，有相當詳細的法律條款來規(guī)定職工委員會的職能 跨國公司的海外遣返 ?與遣返相關(guān)的問題基本上是兩方面的 ? 事業(yè)發(fā)展的機會 ? 返回后的重新分配 ?離開幾年以后的重新歸來過程可能會使遣返人員受到傷害 ? 回到本國如果預期的升遷沒有實現(xiàn)，可能使經(jīng)理人員感到特別痛苦 ? 當遣返者發(fā)現(xiàn)他不能立即使用在國外得到的經(jīng)驗和技能時就有一種挫折感 ?如果外派經(jīng)理遣返后不能得到妥當?shù)陌仓门c發(fā)展，會影響海外派遣的積極性和有效性 ?公司可采用許多措施來解決歸國問題。許多公司安排顧問或主辦者專門負責向外
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