現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實(shí)務(wù)-wenkub
2023-03-14 11:59:11 本頁(yè)面
【正文】 發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)解決職稱問(wèn)題的客觀參考市場(chǎng)比較的手段56不清晰的職位等級(jí)LL1L2L2L3 L3L1L2 L2L1L2L2L1L2L257清晰的職位等級(jí)L1LL1L2L2L3L3L1L2L2L1L2L2 L2L258職位評(píng)估的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)解決職稱問(wèn)題的客觀參考市場(chǎng)比較的手段59Z 公司工資結(jié)構(gòu)?工資無(wú)結(jié)構(gòu)?工資隨機(jī)性?內(nèi)部無(wú)公平60Y 公司工資結(jié)構(gòu)?工資結(jié)構(gòu)化?工資規(guī)范化?內(nèi)部有公平61職位評(píng)估的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)解決職稱問(wèn)題的客觀參考市場(chǎng)比較的手段62職位地圖63職位評(píng)估的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)解決職稱問(wèn)題的客觀參考市場(chǎng)比較的手段64職位和任職者比較PC 等級(jí)65職位評(píng)估的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)解決職稱問(wèn)題的客觀參考市場(chǎng)比較的手段66提升和結(jié)果VIVIIIIII29002200170013001000公司等級(jí)Internal Grading標(biāo)準(zhǔn)工資Reference Salary可得的報(bào)酬 Recognition挑戰(zhàn)Challenge風(fēng)險(xiǎn)Risk烏托邦Utopia提升的標(biāo)準(zhǔn)依照公司等級(jí)而定Promotion steps follow the internal grading標(biāo)準(zhǔn)工資隨公司等級(jí)變化而變化Reference Salaries (Pay for Position) are in line with internal grading提升是由技能決定，而非僅由績(jī)效而定Promotion is built on petencies, not on performance only 67職位評(píng)估的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)解決職位名稱的客觀參考市場(chǎng)比較的手段68職位評(píng)估69職位評(píng)估的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫(kù)解決職稱問(wèn)題的客觀參考市場(chǎng)比較的手段70分位線？71回顧如何體現(xiàn)了激勵(lì)性薪酬 ?72主要內(nèi)容 公平的薪酬體系的基礎(chǔ) 如何制定工薪策略 薪酬體系設(shè)計(jì)公平的薪酬體系的基礎(chǔ)如何制定工薪策略薪酬體系設(shè)計(jì)7374如何制定薪酬策略以企業(yè)的體制和經(jīng)營(yíng)效益為基礎(chǔ)以市場(chǎng)為導(dǎo)向75薪酬調(diào)查 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要人才競(jìng)爭(zhēng)和薪資競(jìng)爭(zhēng)的需要制定工薪體系和薪酬策略的需要薪酬日常管理和薪酬調(diào)整的需要76薪酬調(diào)查調(diào)查什么n 誰(shuí)是我們的競(jìng)爭(zhēng)者 (企業(yè)類型 , 組織規(guī)模，所在地域） ? 哪些是最重要的對(duì)手 ?n 我們關(guān)注的市場(chǎng)定位是什么， 50分位還是 75分位？是基本工資還是總體報(bào)酬？n 我們自己的市場(chǎng)薪酬定位放在哪 ?n 我們實(shí)際付給員工的報(bào)酬在市場(chǎng)上的什么位置 ?n …...77薪酬調(diào)查策略一個(gè)年?duì)I業(yè)額 25億美元的制藥廠商，其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的定位高層管理者 研發(fā)人員 行政和專業(yè)員工 一般雇員企業(yè)類型組織規(guī)模地域 ?全國(guó)?$1040億美元?通用?制藥企業(yè)?全國(guó)?地域性?不限規(guī)模?制藥企業(yè)?不限規(guī)模?通用?通用?制藥企業(yè)?不限規(guī)模?地域性?本地?本地78高層管理者 研發(fā)人員 行政和專業(yè)員工 一般雇員薪酬資料統(tǒng)計(jì)資料?均數(shù)或中位數(shù)?75分位值?基薪?總體報(bào)酬?均數(shù)或中位數(shù)（非博士） S?75分位值（博士） .S?基薪?總體報(bào)酬?均數(shù)或中位數(shù)?基薪?基薪?總體報(bào)酬?均數(shù)或中位數(shù)薪酬調(diào)查策略一個(gè)年?duì)I業(yè)額 25億美元的制藥廠商，收集的市場(chǎng)資料79市場(chǎng)薪酬調(diào)查的難點(diǎn)不同企業(yè)之間的職位的可比性和標(biāo)準(zhǔn)職位的確立工資信息的保密性與數(shù)據(jù)收集的客觀準(zhǔn)確性企業(yè)工資結(jié)構(gòu)不一樣造成的系統(tǒng)偏差與數(shù)據(jù)概念標(biāo)準(zhǔn)不一致同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的組織與樣本規(guī)模80市場(chǎng)薪酬調(diào)查的方法標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程n 啟動(dòng)會(huì)議n 問(wèn)卷設(shè)計(jì)n 職位評(píng)定校準(zhǔn)n 數(shù)據(jù)填報(bào)n 數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計(jì)n 報(bào)告介紹會(huì)議n 報(bào)告分析應(yīng)用81薪酬調(diào)查中的職位匹配標(biāo)準(zhǔn)職位指那些與市場(chǎng)職位能夠匹配的企業(yè)內(nèi)部的有代表性的職位標(biāo)準(zhǔn)職位匹配主要依據(jù)職位內(nèi)容與市場(chǎng)職位匹配職位匹配必須依賴職位說(shuō)明書很難做到 100% 匹配 , 據(jù)統(tǒng)計(jì)，超過(guò) 70%以上的內(nèi)容匹配即為匹配較好82薪酬調(diào)查報(bào)告的結(jié)果調(diào)查發(fā)現(xiàn)總結(jié)本企業(yè)市場(chǎng)位置報(bào)告職位的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)工資福利政策報(bào)告公司背景統(tǒng)計(jì)報(bào)告調(diào)查統(tǒng)計(jì)方法介紹83市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果調(diào)查結(jié)果n 推薦指標(biāo)（ GDP、通貨膨脹率、失業(yè)率 )n 本企業(yè)的相對(duì)位置n 不同百分位線的中點(diǎn)工資n 標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明n 調(diào)查職位的市場(chǎng)薪酬水平n 典型的職位薪資明細(xì)項(xiàng)目n 調(diào)薪幅度及預(yù)測(cè)n 福利項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)的比較和借鑒84中點(diǎn)工資85本企業(yè)市場(chǎng)位置報(bào)告（四圖四表）n 年度基本工資n 年度固定現(xiàn)金收入n 年度總工資n 年度總體薪資86示例87薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的可信度取決于：n 承擔(dān)者的聲譽(yù)n 數(shù)據(jù)收集和分析的過(guò)程n 參與者數(shù)量和質(zhì)量n 參與調(diào)查的職位描述和職位評(píng)估系統(tǒng)是否完善n 調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新88薪酬調(diào)查報(bào)告的使用市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)提供了非常詳細(xì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)狀況通過(guò)對(duì)這些信息進(jìn)行分析，來(lái)檢查公司當(dāng)前的薪酬體系和薪酬水平，決定是否應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整主要是以下兩種
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