【正文】 理平衡、辭職等。天黑了，桃子終于摘完了，主人給下午和中午來(lái)的人每人二十元。計(jì)算公式 ： K = Σ (ΣTm) (1 + B)12i=1K表示年度薪酬總額i =1 ~12表示 12個(gè)月份ΣTm 表示一個(gè)月有 m個(gè)人其月薪的累加總和 .B 表示企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際增長(zhǎng)率 注意 : 企業(yè)未來(lái) 12個(gè)月的人數(shù)預(yù)測(cè)須準(zhǔn)確經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法 即企業(yè)高管層對(duì)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè) ,根據(jù)人工費(fèi)用比率確定薪酬總額的一種計(jì)算方法。 確定調(diào)查目的、確定調(diào)查目的 人力資源部門(mén)應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)人力資源部門(mén)應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。薪酬調(diào)查實(shí)施步驟一 確定調(diào)查范圍、確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。 一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。 薪酬調(diào)查實(shí)施步驟四整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：求。崗位評(píng)估 (內(nèi)部公平 ) 差距過(guò)小、差距過(guò)小 差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。崗位評(píng)估 (內(nèi)部公平 ) 什么是崗位評(píng)估什么是崗位評(píng)估 ? 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；適應(yīng)；? 崗位評(píng)估概念 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等 級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系， 這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為 恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)估原則 常用的崗位評(píng)估方法常用的崗位評(píng)估方法 有工作排列法、工有工作排列法、工作分等法、因素比較法、評(píng)分法。 排列法排列法 排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格工作難易程度等不同層次工作職責(zé)、任職資格工作難易程度等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。具體的步驟如下：下： 常用崗位評(píng)估法 （（ 1）成立崗位評(píng)估小組；）成立崗位評(píng)估小組； （（ 2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比； （（ 3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)計(jì) “1” 分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì) “0” 分。因素比較法操作步驟如下：1 按崗位工作特性選出合適的評(píng)估因素如：崗位職責(zé)、2 工作技能、智力、體力、工作環(huán)境等。依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。平。張經(jīng)理根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)和心得也設(shè)計(jì)了一個(gè)方案參加了此次招標(biāo)工作，同時(shí)參加投標(biāo)的還有技術(shù)部和生產(chǎn)部的五個(gè)工程師。 經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部各部門(mén)專家組成的招標(biāo)小組幾個(gè)回合的篩選，招標(biāo)小組一致認(rèn)為張經(jīng)理設(shè)計(jì)的方案外觀新穎，與國(guó)外的同類產(chǎn)品相比不分伯仲；功能齊全，完全可以在野外現(xiàn)場(chǎng)惡劣的環(huán)境下正常工作；可操作性強(qiáng)，且制造工藝簡(jiǎn)單可行，易于大批量生產(chǎn)。為此，公司出資 2023元，獎(jiǎng)勵(lì)此次產(chǎn)品革新工作中作出貢獻(xiàn)的三位員工，并指定由人力資源部王經(jīng)理統(tǒng)一發(fā)放。實(shí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的月薪制。但是依然分成固定部分和根據(jù)實(shí)際部門(mén)情況設(shè)計(jì)。適用于 普通普通干部職工干部職工 。 A公司專業(yè)人員工資模式 模式 計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制 月薪或工作天數(shù) 日薪差別計(jì)時(shí)制 工作天數(shù) 日薪 +加班小時(shí)數(shù) 時(shí)薪簡(jiǎn)單計(jì)件制 生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 1+超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 2 計(jì)效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎(jiǎng)金A公司生產(chǎn)人員薪酬模型 結(jié)合印染行業(yè)和車(chē)間產(chǎn)品特點(diǎn)，分結(jié)合印染行業(yè)和車(chē)間產(chǎn)品特點(diǎn)，分別采用三種方式，別采用三種方式， 計(jì)時(shí)制，計(jì)件工資制計(jì)時(shí)制，計(jì)件工資制和利潤(rùn)分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃 。將職務(wù)工資作為固定部分發(fā)放，獎(jiǎng)金與個(gè)人任務(wù)完成情況定部分發(fā)放，獎(jiǎng)金與個(gè)人任務(wù)完成情況掛鉤，多勞多得。不同的層級(jí)確定不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。其收入構(gòu)成為：基本工資、項(xiàng)目提成和福利。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用：人員采用： 職位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋福職位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋福利利 組成。 A公司技術(shù)研發(fā)人員工資模式 純基本工資制純基本工資制 基本工資基本工資 +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 基本工資基本工資 +業(yè)務(wù)提成業(yè)務(wù)提成 基本工資基本工資 +業(yè)務(wù)提成業(yè)務(wù)提成 +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 純業(yè)務(wù)提成制純業(yè)務(wù)提成制A公司銷(xiāo)售人員薪酬模型 采用傭金制作為主體分配形式，具體收采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：入形式： 職位工資＋銷(xiāo)售獎(jiǎng)金（提成）＋職位工資＋銷(xiāo)售獎(jiǎng)金（提成）＋特殊津貼特殊津貼 。式。工作的報(bào)酬就是工作本身。普通人發(fā)揮出最大的潛力。即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。高報(bào)酬。即撤崗，并崗。本。一人多崗，兼職。連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。高效率。上。獎(jiǎng)金就變得微不足道了。也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。獎(jiǎng)金也是結(jié)合個(gè)人。為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評(píng)估和獎(jiǎng)金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來(lái)評(píng)估，獎(jiǎng)金將以金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來(lái)評(píng)估，獎(jiǎng)金將以研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組分工再研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎(jiǎng)金。 A公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型 考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)核心技考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)核心技術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專家）和公司急需術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專家）和公司急需的專業(yè)人才使用的專業(yè)人才使用 談判工資制談判工資制 ，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過(guò)技術(shù)人員的超過(guò)技術(shù)人員的 10％，具體收入形式：％，具體收入形式： 職位工資職位工資＋獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋股票期權(quán)＋獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋股票期權(quán) 。 項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)、項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)目考核。 A公司一線作業(yè)人員工資模式 實(shí)行以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的、實(shí)行以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的““ 評(píng)聘分離法評(píng)聘分離法 ”” ，即打破職稱等級(jí)制度，即打破職稱等級(jí)制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。職工收入形式：職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋津貼。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分按照參照個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)放。A公司管理人員工資模式 為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評(píng)估中，收入形式：服務(wù)類人員評(píng)估中，收入形式： 職位職位工資＋獎(jiǎng)金＋津貼工資＋獎(jiǎng)金＋津貼 組成