【正文】 理平衡、辭職等。天黑了，桃子終于摘完了，主人給下午和中午來的人每人二十元。計算公式 ： K = Σ (ΣTm) (1 + B)12i=1K表示年度薪酬總額i =1 ~12表示 12個月份ΣTm 表示一個月有 m個人其月薪的累加總和 .B 表示企業(yè)利潤的實際增長率 注意 : 企業(yè)未來 12個月的人數(shù)預測須準確經(jīng)營業(yè)績比率法 即企業(yè)高管層對未來的經(jīng)營業(yè)績進行預測 ,根據(jù)人工費用比率確定薪酬總額的一種計算方法。 確定調查目的、確定調查目的 人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。薪酬調查實施步驟一 確定調查范圍、確定調查范圍 根據(jù)調查的目的，可以確定調查的范圍。 一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調查。如果無法獲得相關企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機構進行調查。如果采取問卷法要提前準備好調查表（如表所示）。 薪酬調查實施步驟四整理和分析調查數(shù)據(jù)、整理和分析調查數(shù)據(jù) 在進行完調查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。內(nèi)部均衡失調有兩種情況：求。崗位評估 (內(nèi)部公平 ) 差距過小、差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。 企業(yè)必須正視和關注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工企業(yè)必須正視和關注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工薪酬差異的有效調節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。崗位評估 (內(nèi)部公平 ) 什么是崗位評估什么是崗位評估 ? 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的作用具體講有以下幾點：講有以下幾點： 使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相適應；適應；? 崗位評估概念 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等 級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展；級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系， 這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 當有新的崗位設置時，可以找到該崗位較為、當有新的崗位設置時，可以找到該崗位較為 恰當?shù)男匠陿藴?。崗位評估原則 常用的崗位評估方法常用的崗位評估方法 有工作排列法、工有工作排列法、工作分等法、因素比較法、評分法。 排列法排列法 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格工作難易程度等不同層次工作職責、任職資格工作難易程度等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。具體的步驟如下：下： 常用崗位評估法 （（ 1）成立崗位評估小組；）成立崗位評估小組； （（ 2）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；）對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比； （（ 3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計計 “1” 分，對另一個崗位計分，對另一個崗位計 “0” 分。因素比較法操作步驟如下：1 按崗位工作特性選出合適的評估因素如：崗位職責、2 工作技能、智力、體力、工作環(huán)境等。依據(jù)：根據(jù)每月考評結果發(fā)放。依據(jù)：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。平。張經(jīng)理根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗和心得也設計了一個方案參加了此次招標工作，同時參加投標的還有技術部和生產(chǎn)部的五個工程師。 經(jīng)過公司內(nèi)部各部門專家組成的招標小組幾個回合的篩選，招標小組一致認為張經(jīng)理設計的方案外觀新穎，與國外的同類產(chǎn)品相比不分伯仲；功能齊全，完全可以在野外現(xiàn)場惡劣的環(huán)境下正常工作；可操作性強，且制造工藝簡單可行，易于大批量生產(chǎn)。為此，公司出資 2023元，獎勵此次產(chǎn)品革新工作中作出貢獻的三位員工，并指定由人力資源部王經(jīng)理統(tǒng)一發(fā)放。實行業(yè)績評價基礎上的月薪制。但是依然分成固定部分和根據(jù)實際部門情況設計。適用于 普通普通干部職工干部職工 。 A公司專業(yè)人員工資模式 模式 計薪方式簡單計時制 月薪或工作天數(shù) 日薪差別計時制 工作天數(shù) 日薪 +加班小時數(shù) 時薪簡單計件制 生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制 標準產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價 1+超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價 2 計效制 完成標準產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金A公司生產(chǎn)人員薪酬模型 結合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點，分結合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點，分別采用三種方式，別采用三種方式， 計時制，計件工資制計時制，計件工資制和利潤分享計劃和利潤分享計劃 。將職務工資作為固定部分發(fā)放，獎金與個人任務完成情況定部分發(fā)放，獎金與個人任務完成情況掛鉤，多勞多得。不同的層級確定不同的崗位系數(shù)和工資標準。其收入構成為：基本工資、項目提成和福利。其他大多數(shù)技術人員采用：人員采用： 職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福利利 組成。 A公司技術研發(fā)人員工資模式 純基本工資制純基本工資制 基本工資基本工資 +獎金獎金 基本工資基本工資 +業(yè)務提成業(yè)務提成 基本工資基本工資 +業(yè)務提成業(yè)務提成 +獎金獎金 純業(yè)務提成制純業(yè)務提成制A公司銷售人員薪酬模型 采用傭金制作為主體分配形式，具體收采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：入形式： 職位工資＋銷售獎金（提成）＋職位工資＋銷售獎金（提成）＋特殊津貼特殊津貼 。式。工作的報酬就是工作本身。普通人發(fā)揮出最大的潛力。即對勞動效率的管理。高報酬。即撤崗，并崗。本。一人多崗，兼職。連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。高效率。上。獎金就變得微不足道了。也最為復雜的激勵工具。獎金也是結合個人。為了鼓勵研發(fā)人員團隊作業(yè)，評估和獎金發(fā)放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以金發(fā)放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎金。 A公司專業(yè)技術人員薪酬模型 考慮不同層次技術人員收入特點，對核心技考慮不同層次技術人員收入特點，對核心技術人員（主要是團隊資深技術專家）和公司急需術人員（主要是團隊資深技術專家）和公司急需的專業(yè)人才使用的專業(yè)人才使用 談判工資制談判工資制 ，同時規(guī)定總人數(shù)不，同時規(guī)定總人數(shù)不超過技術人員的超過技術人員的 10％，具體收入形式：％，具體收入形式： 職位工資職位工資＋獎金＋特殊津貼＋股票期權＋獎金＋特殊津貼＋股票期權 。 項目研發(fā)和技術攻關人員實行項、項目研發(fā)和技術攻關人員實行項目考核。 A公司一線作業(yè)人員工資模式 實行以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的、實行以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的““ 評聘分離法評聘分離法 ”” ，即打破職稱等級制度，即打破職稱等級制度；建立適合于企業(yè)需要的技術人員層級；建立適合于企業(yè)需要的技術人員層級關系并實行聘用制度。職工收入形式：職務工資＋獎金＋津貼。浮動獎金部分按照參照個人績效評估結果季度發(fā)放和年度發(fā)人績效評估結果季度發(fā)放和年度發(fā)放。A公司管理人員工資模式 為實現(xiàn)服務職能的戰(zhàn)略轉化，將服為實現(xiàn)服務職能的戰(zhàn)略轉化，將服務優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)務優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務類人員評估中，收入形式：服務類人員評估中，收入形式： 職位職位工資＋獎金＋津貼工資＋獎金＋津貼 組成