【正文】 經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值的特色v 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來自于對(duì)土地的控制（土地雇傭勞動(dòng)）v 工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來自對(duì)資本的支配和資本的積累（資本雇傭勞動(dòng) ）v 知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富主要來自于取得知識(shí)的人的自愿合作，使各人的知識(shí)在共享、分享中產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)造（知識(shí)雇傭資本）一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人力資源是企業(yè)價(jià)值增值的重要源泉 企業(yè)價(jià)值增值的源泉，正在從物力資本轉(zhuǎn)向人力資本216。 成本和費(fèi)用是減利因素事實(shí)上，人力資本投資和研究開發(fā)投資是回報(bào)率最高的投資，使這兩項(xiàng)投資產(chǎn)生高回報(bào)的關(guān)鍵是管理而其關(guān)鍵的關(guān)鍵是人力資源管理一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理理念的轉(zhuǎn)變：216。營(yíng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制216。? 小建議，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)。確定全公司及各部門的 KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）體系，處理好擴(kuò)張與控制的關(guān)系，保證公司均衡、快速和可持續(xù)地發(fā)展。二、華為公司人力資源管理理念合理分配價(jià)值：? 價(jià)值分配原則：從根本上否定平均主義，提倡效率優(yōu)先。? 在價(jià)值分配過程中：按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)且不出現(xiàn)拐點(diǎn)，股權(quán)分配向核心層和中堅(jiān)層傾斜 ,提倡可持續(xù)貢獻(xiàn)。四、職位分析與職位評(píng)估職位分析與人力資源管理：職位分析 組織設(shè)計(jì)培 訓(xùn)招 聘 管理者 崗位任職者職位評(píng)估培訓(xùn)需求選擇合適的人員績(jī)效管理組織診斷明確組織的期望與要求職位信息資格管理 人力計(jì)劃職類劃分定崗定編 職 位 分 析 的 輸 出 結(jié) 果 —— 職 位 說 明 書基礎(chǔ)信息應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量指標(biāo)職位目的職位范圍 組織結(jié)構(gòu)素質(zhì) /技能要求4職位說明書（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書202308 版工作關(guān)系： 請(qǐng)列出該職位的上級(jí)職位，同僚職位及下屬職位的名稱 （上級(jí)職位名稱）（該職位名稱）同僚職位名稱直接下屬職位名稱 業(yè)務(wù)下屬職位名稱 部門職責(zé)：請(qǐng)描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé) (摘自任命文件 ) 職位目的：簡(jiǎn)要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。下屬人員類別參照 “ 華為職位族劃分 ” 。素質(zhì)的冰山模型技能知識(shí)社會(huì)角色、價(jià)值觀自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)五、績(jī)效管理成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 合作精神素質(zhì)：每一種素質(zhì)均有可衡量的行為表現(xiàn)（一般可分為五級(jí)）五、績(jī)效管理素質(zhì)的層級(jí)：技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西，如：閱讀一份盈虧報(bào)告；知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)于一個(gè)特定存在領(lǐng)域的了解，如：基本會(huì)計(jì)原理；社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。成功的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的三個(gè)因素：績(jī)效分析：、績(jī)效分析： 為組織提供綜合、準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)。（信息的種類、來源、收集方法和時(shí)間）。五、績(jī)效管理：評(píng)價(jià)測(cè)量的準(zhǔn)確程度，即所測(cè)量的結(jié)果能效度：評(píng)價(jià)測(cè)量的準(zhǔn)確程度，即所測(cè)量的結(jié)果能正確反映工作績(jī)效的程度。：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。量度準(zhǔn)則：五、績(jī)效管理華為公司的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 職位的相對(duì)價(jià)值 價(jià)值觀與文化認(rèn)同 績(jī)效改進(jìn) 職業(yè)行為與能力 經(jīng)營(yíng)改善華為公司的人力資源管理實(shí)踐 六、任職資格管理六、任職資格管理區(qū)別 任職資格 績(jī)效考核基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn) 側(cè)重于行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于結(jié)果 任職者的貢獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為管理對(duì)象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績(jī)效改進(jìn) /實(shí)際貢獻(xiàn)管理過程 標(biāo)準(zhǔn)建立 /資格認(rèn)證 /培訓(xùn) 計(jì)劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋結(jié)果 達(dá)標(biāo) /不達(dá)標(biāo) 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進(jìn)任職資格與績(jī)效考核：績(jī) 效 任職資格績(jī)效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn)資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績(jī)效輸出 華為任職資格演變過程試行行為認(rèn)證推行資格認(rèn)證優(yōu)化資格管理關(guān)注行為規(guī)范化在部分職類上試行關(guān)注職位勝任能力及認(rèn)證結(jié)果的應(yīng)用嘗試建立全面資格標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行認(rèn)證與職位管理、績(jī)效管理相結(jié)合優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法明確上崗認(rèn)證與例行認(rèn)證第一階段 第二階段 第三階段1998 20232023—六、任職資格管理建立任職資格管理體系的目的規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動(dòng)做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評(píng)價(jià)。行為較高的薪酬和個(gè)人的主要才能掛鉤，引向更高的個(gè)人化報(bào)酬包 /雇傭高級(jí)人才市場(chǎng)績(jī)效職位 時(shí)效型根據(jù)項(xiàng)目管理角色和類型決定 職位根據(jù)項(xiàng)目變量和里程碑計(jì)劃而差異非常大的報(bào)酬行為基于角色族的靈活的薪酬范圍市場(chǎng)績(jī)效職位 流程型寬帶，基于由職位和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)綜合決定的兩個(gè)或兩個(gè)以上技術(shù)步驟基于行為標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)綜合考慮的不同的獎(jiǎng)金行為極強(qiáng)的個(gè)人影響力；知識(shí)產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng)面向成績(jī)流行效果的公司核心競(jìng)爭(zhēng)速率穩(wěn)定的獨(dú)裁主義類型工作文化與回報(bào)設(shè)計(jì)根據(jù)素質(zhì)定義角色族內(nèi)部的等級(jí)，重點(diǎn)放在基于貢獻(xiàn)和價(jià)值觀，綜合評(píng)價(jià)的客戶服務(wù)，團(tuán)隊(duì)合作，事業(yè)發(fā)展七、薪酬管理（二）影響報(bào)酬制度激勵(lì)效果的因素：v個(gè)人必須了解現(xiàn)有的報(bào)酬制度，而且感到有吸引力；v個(gè)人必須準(zhǔn)確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報(bào)酬；v個(gè)人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種行為；v個(gè)人必須看到行為與報(bào)酬之間有直接的關(guān)系；v個(gè)人必須看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)。招聘的過程管理，包括應(yīng)聘人員應(yīng)聘活動(dòng)及狀態(tài)， SAP與電話查詢