【正文】 經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式知識經(jīng)濟(jì)社會財富增值的特色v 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會財富增值主要來自于對土地的控制（土地雇傭勞動）v 工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會財富增值主要來自對資本的支配和資本的積累（資本雇傭勞動 ）v 知識經(jīng)濟(jì)社會財富主要來自于取得知識的人的自愿合作，使各人的知識在共享、分享中產(chǎn)生知識創(chuàng)造（知識雇傭資本）一、構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式一、構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式在知識經(jīng)濟(jì)中，人力資源是企業(yè)價值增值的重要源泉 企業(yè)價值增值的源泉，正在從物力資本轉(zhuǎn)向人力資本216。 成本和費(fèi)用是減利因素事實(shí)上，人力資本投資和研究開發(fā)投資是回報率最高的投資，使這兩項(xiàng)投資產(chǎn)生高回報的關(guān)鍵是管理而其關(guān)鍵的關(guān)鍵是人力資源管理一、構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代到知識經(jīng)濟(jì)時代管理理念的轉(zhuǎn)變：216。營造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制216。? 小建議，大獎勵；大建議，只鼓勵。確定全公司及各部門的 KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）體系，處理好擴(kuò)張與控制的關(guān)系，保證公司均衡、快速和可持續(xù)地發(fā)展。二、華為公司人力資源管理理念合理分配價值：? 價值分配原則：從根本上否定平均主義，提倡效率優(yōu)先。? 在價值分配過程中：按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)且不出現(xiàn)拐點(diǎn)，股權(quán)分配向核心層和中堅層傾斜 ,提倡可持續(xù)貢獻(xiàn)。四、職位分析與職位評估職位分析與人力資源管理：職位分析 組織設(shè)計培 訓(xùn)招 聘 管理者 崗位任職者職位評估培訓(xùn)需求選擇合適的人員績效管理組織診斷明確組織的期望與要求職位信息資格管理 人力計劃職類劃分定崗定編 職 位 分 析 的 輸 出 結(jié) 果 —— 職 位 說 明 書基礎(chǔ)信息應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量指標(biāo)職位目的職位范圍 組織結(jié)構(gòu)素質(zhì) /技能要求4職位說明書（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書202308 版工作關(guān)系： 請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱 （上級職位名稱）（該職位名稱）同僚職位名稱直接下屬職位名稱 業(yè)務(wù)下屬職位名稱 部門職責(zé)：請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé) (摘自任命文件 ) 職位目的：簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。下屬人員類別參照 “ 華為職位族劃分 ” 。素質(zhì)的冰山模型技能知識社會角色、價值觀自我形象品質(zhì)動機(jī)五、績效管理成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 合作精神素質(zhì)：每一種素質(zhì)均有可衡量的行為表現(xiàn)（一般可分為五級）五、績效管理素質(zhì)的層級：技能：指一個人將事情做好所掌握的東西，如：閱讀一份盈虧報告；知識：指一個人對于一個特定存在領(lǐng)域的了解，如：基本會計原理；社會角色：指一個人留給大家的形象。成功的績效評價系統(tǒng)的三個因素：績效分析：、績效分析： 為組織提供綜合、準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)。（信息的種類、來源、收集方法和時間）。五、績效管理：評價測量的準(zhǔn)確程度，即所測量的結(jié)果能效度：評價測量的準(zhǔn)確程度，即所測量的結(jié)果能正確反映工作績效的程度。：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。量度準(zhǔn)則：五、績效管理華為公司的價值評價體系 職位的相對價值 價值觀與文化認(rèn)同 績效改進(jìn) 職業(yè)行為與能力 經(jīng)營改善華為公司的人力資源管理實(shí)踐 六、任職資格管理六、任職資格管理區(qū)別 任職資格 績效考核基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn) 側(cè)重于行為，同時關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于結(jié)果 任職者的貢獻(xiàn)，同時關(guān)注行為管理對象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績效改進(jìn) /實(shí)際貢獻(xiàn)管理過程 標(biāo)準(zhǔn)建立 /資格認(rèn)證 /培訓(xùn) 計劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋結(jié)果 達(dá)標(biāo) /不達(dá)標(biāo) 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進(jìn)任職資格與績效考核：績 效 任職資格績效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn)資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績效輸出 華為任職資格演變過程試行行為認(rèn)證推行資格認(rèn)證優(yōu)化資格管理關(guān)注行為規(guī)范化在部分職類上試行關(guān)注職位勝任能力及認(rèn)證結(jié)果的應(yīng)用嘗試建立全面資格標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行認(rèn)證與職位管理、績效管理相結(jié)合優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法明確上崗認(rèn)證與例行認(rèn)證第一階段 第二階段 第三階段1998 20232023—六、任職資格管理建立任職資格管理體系的目的規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評價。行為較高的薪酬和個人的主要才能掛鉤，引向更高的個人化報酬包 /雇傭高級人才市場績效職位 時效型根據(jù)項(xiàng)目管理角色和類型決定 職位根據(jù)項(xiàng)目變量和里程碑計劃而差異非常大的報酬行為基于角色族的靈活的薪酬范圍市場績效職位 流程型寬帶，基于由職位和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)綜合決定的兩個或兩個以上技術(shù)步驟基于行為標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)綜合考慮的不同的獎金行為極強(qiáng)的個人影響力；知識產(chǎn)權(quán)獎面向成績流行效果的公司核心競爭速率穩(wěn)定的獨(dú)裁主義類型工作文化與回報設(shè)計根據(jù)素質(zhì)定義角色族內(nèi)部的等級，重點(diǎn)放在基于貢獻(xiàn)和價值觀，綜合評價的客戶服務(wù)，團(tuán)隊(duì)合作，事業(yè)發(fā)展七、薪酬管理（二）影響報酬制度激勵效果的因素：v個人必須了解現(xiàn)有的報酬制度，而且感到有吸引力；v個人必須準(zhǔn)確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報酬；v個人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種行為；v個人必須看到行為與報酬之間有直接的關(guān)系；v個人必須看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確、公正的評價。招聘的過程管理，包括應(yīng)聘人員應(yīng)聘活動及狀態(tài)， SAP與電話查詢