【正文】 企業(yè)的重要性 ? 執(zhí)行力是戰(zhàn)略的關(guān)鍵 ? 執(zhí)行力是戰(zhàn)勝對手的關(guān)鍵 19 169。 ? 要強化一個企業(yè)的執(zhí)行力，必須從制度的制定者到制度本身都進行加強，還要充分考慮到環(huán)境對執(zhí)行者意識、心態(tài)的影響，最終還要對執(zhí)行者進行正確的引導，才能使一個規(guī)定得以順利地貫徹執(zhí)行。 培訓的四大步驟： ? 講解 ? 示范 ? 演練 ? 鞏固 15 169。 NOKIA 14 是培訓中的浪費 ? 現(xiàn)在很多企業(yè)都重視員工的培訓，從管理到技術(shù)，從技能到心態(tài)等等，無所不包?；蛘呤怯行┦聸]有明確規(guī)定該哪些部門去做，職責不明確，所以無法考核。 ? 方向比距離和速度更重要。從而徹底改變了效率與質(zhì)量問題。 ? 縮短非必要部門的中間審批環(huán)節(jié)，提高作業(yè)效率，進行科學的流程再造是制度得以有效貫徹執(zhí)行的必要措施。 10 169。拿到制度建設(shè)中來也很有諷刺意味。 ? 所以企業(yè)在設(shè)計相關(guān)的制度和規(guī)定時一定要本著這樣一個原則，就是所有的制度和規(guī)定都是為了幫助員工更好地工作的，是提供方便而不是為了約束，是為了規(guī)范其行為而不是一種負擔。經(jīng)常遇到一些企業(yè)企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善企業(yè)執(zhí)行力的目的，但往往是事與愿違。至于進行結(jié)構(gòu)性改動，那是 10年之后的事。 7 169。最后導致了真有好的制度、規(guī)定出臺時也得不到有效的執(zhí)行。 ? 所以一個企業(yè)出了問題首先要看主要負責人。 ? 管理制度時不嚴謹 ? 制度缺少針對性和可行性 ? 執(zhí)行的過程中，流程過于繁瑣，不合理 ? 在作業(yè)的過程中缺少良好的方法 ? 工作中缺少科學的監(jiān)督考核機制 ? 是培訓中的浪費 ? 公司的企業(yè)文化沒有形成凝聚力 5 169。結(jié)果怎么樣？不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。廠里的人都在翹首盼望日本人能帶來什么先進的管理方法。 ? 執(zhí)行力是一整套行為和技術(shù)體徑流，它能夠使公司形成自家獨特的競爭優(yōu)勢。 NOKIA 執(zhí)行力培訓 課程 2 169。 NOKIA 2 執(zhí)行力培訓前言 ? 執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，是 21世紀構(gòu)成企業(yè)競 爭力的重要一環(huán)。那些長期以來的績優(yōu)公司以及最新嶄露頭角的企業(yè)，無不是具有出類撥萃的執(zhí)行能力。出乎意料的是，日本只派了幾個人來，除了財務、管理、技術(shù)等要害部門的高級管理人員換成了日本人外其他的根本沒動。 ? 日本人的絕招是什么？執(zhí)行力，無條件的執(zhí)行力。 NOKIA 5 管理者本身素質(zhì)修養(yǎng)與責任的問題 ? 大的方面是對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。 ? 所以企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。狼喊多了，等真的狼來了也沒人去做好人了，其實是一個道理。 NOKIA 7 例： ? 深圳華為公司老總?cè)握怯袀€非常有名的理論：在引進新管理體系時，要先僵化，后優(yōu)化，再固化。正是因為這種對制度的尊重和始終如一的貫徹，才創(chuàng)造了華為的春天。 ? 企業(yè)每下一個制度就是給執(zhí)行者頭上戴了一個緊箍，也進一步增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。制定制度時一定要實用，有針對性。 ? 經(jīng)?？吹接行┢髽I(yè)把西方的所謂先進管理制度全盤照搬，生搬硬套，結(jié)果導致了水土不服。 NOKIA 10 執(zhí)行的過程中，流程過于繁瑣，不合理 ? 有研究顯示，處理一個文件只需要 7分鐘，但耽擱在中間環(huán)節(jié)的時間卻能多達 4天。 11 169。 12 169。 ? 再就是在作業(yè)的過程中注意積累，建立自己的作業(yè)工具模板。 ? 常見的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問題，導致有事情的時候沒人負責。這一方面反映了企業(yè)對提高員工能力增強企業(yè)凝聚力的重視，也從一個側(cè)面反映出了企業(yè)培訓中的形式主義。 NOKIA 15 公司的企業(yè)文化沒有形成凝聚力 ? 紅蜻蜓公司的老總錢金波這么認為： 企業(yè)文化的力量體現(xiàn)在兩個方面，一是監(jiān)督力，二是止滑力。 16 169。 NOKIA 19 二、判斷企業(yè)及員工的執(zhí)行能力 有執(zhí)行力的企業(yè)的特征 ? 戰(zhàn)略導向方向 ? 高層管理方面 ? 組織設(shè)計方面 ? 組織文化方面 有執(zhí)行力的人的特征 ? 良好的專業(yè)技能 ? 能夠激發(fā)同事的活力 ? 面對棘手問題 ? 能領(lǐng)導別人完成任務 ? 能夠跟蹤計劃 20 169。 NOKIA 23 最高領(lǐng)導者的角色 中層經(jīng)理人的角色 （ 1）戰(zhàn)略領(lǐng)導 ① 制定戰(zhàn)略規(guī)劃 基層執(zhí)行人的角色 ② 引導組織發(fā)展 ③ 管理企業(yè)文化 （ 2）業(yè)務領(lǐng)導 ① 對目標的高度關(guān)注 ② 促進合作 ③ 為員工的工作提供便利 ④ 及時反饋 ⑤ 幫助員工發(fā)展 六、進行執(zhí)行者的角度定位 24 169。 NOKIA 27 三、建立執(zhí)行團隊 制定清晰的目標 找到合適的人 ? （ 1）技術(shù)型成員 ? （ 2）決策型成員 ? （ 3）公關(guān)型成員 保證相互信任 形成強烈的歸屬感 良好的溝通 迅速調(diào)整自己的角色 恰當?shù)念I(lǐng)導 良好的內(nèi)、外部支持 28 169。 ? ② 對于正在培養(yǎng)能力但卻缺乏自信的下屬，執(zhí)行領(lǐng)導必須給予適當?shù)膫€別指導和支援。 NOKIA 32 七、激勵員工和下屬 ? 正面激勵 ? 尊重下屬，不過分強調(diào)權(quán)力 ? 懷有一顆寬容之心 ? 合理的懲罰 33 169。 NOKIA 36 二、招聘和選拔有執(zhí)行力的員工 明確有執(zhí)行力的人的特征 ? （ 1）良好的專業(yè)技能 ? （ 2）能夠激發(fā)同事的活力 ? （ 3）面對棘手問題，能迅速作出正確的決定 ? （ 4）能領(lǐng)導別人完成任務 ? （ 5）能夠跟蹤計劃 投入足夠的時間和精力 尋求一致的價值觀 多次考察 挑選最好的員工 不要一個人作出決定 37 169。 NOKIA 40 六、建立嚴格有效的激勵制度 ? 嚴格執(zhí)行獎優(yōu)罰劣 ? 滿足員工的需求 ? 堅持公正與公正 ? 持續(xù)與可變相統(tǒng)一 ? 及時適度的激勵 41 169。 ? （ 2）鼓勵下屬參與管理和鼓勵人們之間的交往。 ? （ 6）在分析和改變工作環(huán)境的物質(zhì)條件方面，讓員工參與。 NOKIA 46 十一、有效考評團隊績效 不同類型團隊的績效評估手段 團隊執(zhí)行力績效考評的流程 ? （ 1）確定對團隊層面的績效考評維度和個體層面的績效考評維 度。 47 169。 ? （ 4）選取最重要的方面來測評。 NOKIA 48 第四單元：構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu) ? 一、選擇適合的組織結(jié)構(gòu)形式 ? 二、合理地劃分部門 ? 三、合理地確定管理跨度與組織層次 ? 四、針對企業(yè)的特點配置決策權(quán) ? 五、對員工進行有效的授權(quán) ? 六、測量組織的有效性 ? 七、及時進行組織變革 ? 八、避免組織變革中常犯的錯誤 49 169。 （ 3）組織中的部門應隨業(yè)務的需要而增減，通過部門的設(shè)立和取消，確保集中人 ? （ 4）組織結(jié)構(gòu)要求精簡，部門必須力求最少，但這是以有效實現(xiàn)目標為前提的。 NOKIA 52 四、針對企業(yè)的特點配置決策權(quán) 決策分析 ? （ 1）決策的代價 ? （ 2）決策的時效性 ? （ 3）決策的影響面 ? （ 4）決策的頻率 決策權(quán)配置原則 ? （ 1）每一項決策，應盡量由最低可能層次和最接近行動現(xiàn)場的部門及人員去 制定，以便決策者能真正掌握第一手資料與經(jīng)驗，從實際出發(fā)，并使上