煙草行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)-wenkub
2023-03-10 10:28:45 本頁面
【正文】 效管理循環(huán) 考核 —— 績效評定 績效面談 績效審定 結果使用 —— 薪酬 、 獎金 職務調整 培訓 、 教育 … … 實施 —— 任務執(zhí)行 任務指導 崗位職責 組織目標 計劃 —— 目標確認 任務確認 指標 標準確認 一、員工績效考核及其在 HRM中的地位 績效考核流程示意圖 ?員工績效考核在 HRM中的地位 工作分析 員工招聘 培訓與發(fā)展 績效考核 薪 酬 勞資關系 HR規(guī)劃 一、員工績效考核及其在 HRM中的地位 工作指導 人職匹配 培訓發(fā)展 管理溝通 職務升遷 人員評價 獎 金 分 配 薪 資 調 整 通過管理者和被考核對象的工作改善，以及給予績效考核對人力資源配置的優(yōu)化，從而提高組織整體的工作方法和工作績效 分析員工績效考核結果的使用途徑 ， 可分為兩類 一、員工績效考核及其在 HRM中的地位 ? HRM部門在績效考核中的責任 考核主要是直線管理人員的責任，但 HRM部門也負責相應的責任。 ?收集反饋信息，以作改進。 二、建立員工績效考核系統(tǒng) ?確立員工績效考核的目的（二） 基本目的 ： 建立高素質、高境界和團隊協(xié)作精神的人力資源隊伍；自我激勵、自我約束和優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；培育與弘揚獨特的企業(yè)文化以提高整體運作能力和核心競爭能力；為員工確定工作目標，不斷改進工作，提高工作效率，從而實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。 結合工作產出確定衡量標準 。 衡量標準 5：當組織目標需要時 ， 愿意接受犧牲本部門的局部利益 ， 并能說服下屬接受 。 1：借故推卸自己的責任或犧牲組織利益謀取個人或局部利益 。在此基礎上可根據這些內涵，對考核項目作出單項選擇。 ?描述句在測評量表中是隨機排列的 ， 考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是 “ 好于 ” 、 “ 相當于 ” 、 還是 “ 劣于 ” 描述句中所敘述的行為即可 。 ?所有員工都比較完后，計算每個人“ +”的個數(shù)，“ +”個數(shù)多者名次在前。 ? 關鍵事件法步驟 ? 首先，收集職務行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務或一級職務上個人的工作績效特別好或特別差的特征。 ? 第四步，由另外三個任職者再次將寫出的事件進行歸類，并把歸類的結果與第三步中的結果進行比較。 2. 書寫每一側都是對齊的稿件 ， 使它看起來象印刷版 。 6. 由于粗心以顛倒的次序打出大小 、 位置及其它數(shù)據等關鍵信息 。 四、績效考核方法的選擇 ?其它考核方法 ?目標管理法 ?強制分布法 ?行為錨定等級評價法 四、績效考核方法的選擇 五、績效考核的程序 ? 計劃 ? 實施 ? 考核 Step 1 計 劃 回顧 組織目標 確定增值產出 確定產出的權重 建立任務績效指標 建立任務績效標準 決定績效跟蹤方式 計劃面談和確認 計 劃 —— – 是績效考核的首要工作， 是決定績效考核成效的核心步驟。 在考核期內 ， 考核對象按照確定的計劃任務書開展工作 ， 主管實施監(jiān)督與指導 —— 管理人員依據下屬的工作計劃書指導、監(jiān)督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務的調整，協(xié)調、變更下屬工作任務。 越級主管負責審定隔級下屬的工作績效，并負責處理績效評定過程中的爭議。實際操作中，可以根據情況作相應的調整。 – 被很多企業(yè)所忽視。 8. 產生打字錯誤和彎曲的邊 ， 以致于必須重新打字 50－ 100頁 。 4. 當懷疑有不適合的做法是時 ， 不使用秘書手冊 。 ? 最后對分析提煉、劃分類別的結果進行列表，從而得出一幅職務基本特性的總體畫面。 ? 第三步，由三個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。 四、績效考核方法的選擇 四、績效考核方法的選擇 ? 關
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