某建設(shè)股份有限公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案匯報(bào)(ppt_66頁(yè))-wenkub
2023-03-10 10:26:00 本頁(yè)面
【正文】 的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁吸引優(yōu)秀人才留住優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才吸引、留住和發(fā)展優(yōu)秀人才是中通發(fā)展之根本招聘管理辦法 培訓(xùn)需求培訓(xùn)管理辦法薪酬體系以及其他的激勵(lì)措施組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)崗位評(píng)價(jià)招聘激勵(lì)崗位分析培訓(xùn)考核有效的考核公平 /公正 /公開(kāi)考核管理辦法考核指標(biāo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司個(gè)人個(gè)人個(gè)人個(gè)人推動(dòng)公司公司帶動(dòng)個(gè)人共同發(fā)展導(dǎo)讀工作概述具體工作崗位說(shuō)明書(shū)崗位評(píng)價(jià)考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)薪酬制度招聘制度培訓(xùn)制度員工職業(yè)生涯規(guī)劃 崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理體系的基礎(chǔ)崗位說(shuō)明書(shū)崗位評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)方案組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 考核管理辦法暨考核指標(biāo)招聘管理培訓(xùn)管理辦法職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法系統(tǒng)的工作分析，是獲取崗位說(shuō)明書(shū)的必經(jīng)途徑用人部門(mén)提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化崗位說(shuō)明書(shū)各部門(mén)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)指導(dǎo)員工開(kāi)展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來(lái)人力需要制定出擬招聘崗位的崗位說(shuō)明書(shū)工作分析的內(nèi)容：所應(yīng)具備的條件、資格性的目的做何事 如何做所需技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)為何做說(shuō)明崗位工作分析的目的明確工作崗位的責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)之間的關(guān)系使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 說(shuō)明崗位通過(guò)工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)任職資格說(shuō)明 ?崗位名稱(chēng)?所在部門(mén)?直接上級(jí)?直接下級(jí)?所轄人員?崗位定員?工資等級(jí)?薪酬類(lèi)型?使用工具設(shè)備?工作環(huán)境?工作時(shí)間特征?所需記錄文檔?備注 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升股份公司整體績(jī)效。多角度考核?？己私M織管理薪酬考核委員會(huì)人力資源部制度考核考核周期與考核主體完成日期 一般在月度結(jié)束后五日內(nèi) 次年一月二十日前 部門(mén)經(jīng)理 考核周期制度考核考核維度說(shuō)明? 工作業(yè)績(jī)維度? 工作能力維度? 工作態(tài)度維度任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效績(jī)效能力任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效一般員工能力能力態(tài)度周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效高層管理人員中層管理人員制度考核考核結(jié)果的確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果 +權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù) +權(quán)重下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重能力指標(biāo) +權(quán)重態(tài)度指標(biāo) +權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重考核結(jié)果必要時(shí)實(shí)行強(qiáng)制分布 ， 從而避免考核失效的現(xiàn)象高管人員考核匯總表考核項(xiàng)目總經(jīng)理評(píng)分 (90%)同級(jí)評(píng)分(5%)下級(jí)評(píng)分(5%)本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效能力合計(jì)80%10% 5% 5%高管人員中層管理人員考核匯總表考核項(xiàng)目 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效 72%周邊績(jī)效 8%能力 15% 5%合計(jì)考核項(xiàng)目 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效 90%周邊績(jī)效 10%合計(jì)年度考核月度考核一般人員考核匯總表上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效 64%態(tài)度 16%周邊績(jī)效 10%能力 10%合計(jì)年度考核考核項(xiàng)目 上級(jí)評(píng)分任務(wù)績(jī)效 80%態(tài)度 20%合計(jì)月度考核態(tài)度考核積極性協(xié)作性167。對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性167。對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何167。從對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)考核因素定義表綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn) 顯著超出 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 各個(gè)方面 都取得特別出色 的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 制度考核考核反饋結(jié)果的重要性反饋績(jī)效態(tài)度能力加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒(méi)有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。薪酬由不同部分構(gòu)成，真正發(fā)揮其保健和激勵(lì)職能公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘適用年薪制年 制 入 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 =固定工資 年底獎(jiǎng)金 鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位注： 管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱(chēng)等級(jí)的部分?，F(xiàn)有職位的空缺167。調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍167。內(nèi)部招聘（競(jìng)聘）167。劃招估制度招聘中層干部在條件許可時(shí)實(shí)行競(jìng)聘制度傳統(tǒng)聘任模式 競(jìng)聘模式?一任定終生優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)不不足足?公正 聘任人員質(zhì)量與應(yīng)聘人數(shù)關(guān)系大?總 招聘計(jì)劃 ………………………………………… 5第四章 人才特區(qū) …………………………………………12第八章 則 …………………………………………… 14附件一：招聘流程 ……………………………………… 15附件二：臨時(shí)招聘申請(qǐng)表 ……………………………… 16附件三：競(jìng)聘管理辦法 ………………………………… 17附件四：
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