【正文】 團隊素質(zhì) 個人素質(zhì) 轉(zhuǎn)化 轉(zhuǎn)化 轉(zhuǎn)化 機密 17 因此企業(yè)需要明確誰是核心人才？核心人才如何培養(yǎng)？華夏基石在多年的咨詢和實踐中開發(fā)出量化的核心人才評價手段 低 高 戰(zhàn)略價值 高 低 稀缺性 核心人才 稀缺人才 通用人才 輔助人才 將企業(yè)人才通過兩個緯度分成四類人才：核心人才，通用人才，輔助人才，稀缺人才 企業(yè)的四類人才 導(dǎo)致不同人才 需要采用不同的方法評價 具備核心素質(zhì) 通用素質(zhì) ＋ 通用素質(zhì) 角色素質(zhì) ＋ 通用素質(zhì) 機密 18 核心人才的標準：稀缺性，價值大 以市場稀缺性原則調(diào)整 以與戰(zhàn)略相關(guān)性原則調(diào)整 傾斜核心 人才 目的 市場稀缺性（量化數(shù)據(jù)） 價值大小（關(guān)鍵成功要素 與崗位評價的手段） 機密 19 量化崗位市場稀缺性分析 第一步：進行公司人均招聘成本計算 第二步：對需要調(diào)整的崗位進行人工招聘成本測算，對應(yīng)入表 第三步：羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位 第四步：分別評估需要調(diào)整的崗位在 M值表具體位 第五步：參照表中系數(shù)查出 M值系數(shù) 第六步：對照計算公式計算調(diào)整后的實際分數(shù) 機密 20 對核心人才的使用激勵手段：明確核心人才任職標準，然后明確人才成長階梯標準 約束機制 壓力 拉力 控制力 動力 階梯成長 形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊，另一方面通過階梯設(shè)計，引導(dǎo)員工成長，支持核心競爭力的人員越來越多，同時也產(chǎn)生工作內(nèi)在動力 評價重點是素質(zhì)（能力 )的評價 目標引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量 評價重點是業(yè)績指標評估 通過職業(yè)化行為標準建立引導(dǎo)各類人才 舉止有方寸，處世有追求 評價重點是任職資格標準評價 通過有效的分配機制設(shè)計，為人才持續(xù)成長能力提升，素質(zhì)提高奠定良好物質(zhì)基礎(chǔ) 機密 21 企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵的人力資源管理體系需要從以下五個環(huán)節(jié)入手 四大機制 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制 六大系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于 KPI指標的考核系統(tǒng)、 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 四大支柱 機制、 制度、流程、技術(shù) 一個核心 價值評價與價值分配（考核與薪酬） 最高境界 文化管理 機密 22 華夏基石提出的戰(zhàn)略 /行業(yè) /標竿的角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法 確定研究對象 進行角色定位 建立基礎(chǔ) 素質(zhì)模型 確立戰(zhàn)略標竿 確立行業(yè)標竿 確立優(yōu)秀 人物標竿 基礎(chǔ)模型修正 編制素質(zhì)模型 和素質(zhì)詞典 注：基于角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質(zhì)模型研究方法和成果的基礎(chǔ)上提出的，所不同的是，這種方法更強調(diào)素質(zhì)模型開發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、強調(diào)面向未來。 為什么建立任職資格體系（續(xù)） ?建立任職資格體系也是員工個人職業(yè)化能力提高的需要 處世有追求舉止有方寸術(shù)業(yè)有專攻舉止有方寸 ：遵從職業(yè)規(guī)則開展工作，從基本含義來說是遵守職業(yè)行為規(guī)范、標準；從深層次來說是在心中形成心理契約，規(guī)則已經(jīng)內(nèi)化為員工的習(xí)慣舉止有方寸 ：遵從職業(yè)規(guī)則開展工作，從基本含義來說是遵守職業(yè)行為規(guī)范、標準；從深層次來說是在心中形成心理契約，規(guī)則已經(jīng)內(nèi)化為員工的習(xí)慣術(shù)業(yè)有專攻 ：這是職業(yè)選手與業(yè)余選手之間的區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識與技能術(shù)業(yè)有專攻 ：這是職業(yè)選手與業(yè)余選手之間的區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識與技能處世有追求 ：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)出為敬業(yè)、責(zé)任、團隊、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個方面。處世有追求 ：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)出為敬業(yè)、責(zé)任、團隊、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個方面。并與自己的專業(yè)相結(jié)合。 高級技術(shù)專家 一級技術(shù)專家 二級技術(shù)專家 三級技術(shù)專家 四級技術(shù)專家 機密 30 案例續(xù)：規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展跑道 決策指揮職類 經(jīng)營決策 職種 4 3 2 1 團隊管理 職種 4 3 2 1 專業(yè)技術(shù)職類 職種 A 4 3 2 1 5 6 職種 B 4 3 2 1 5 6 任職資格管理系統(tǒng)（平臺） 新員工 首先進入專業(yè)技術(shù)職類某職種跑道 有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入另一相關(guān)職種 有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入決策指揮職類的團隊管理職種 有可能在團隊管理職種中繼續(xù)發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入經(jīng)營決策職種 機密 31 三個配套的激勵手段（案例） 任職資格發(fā)展通道 型號設(shè)計通道 預(yù)先研究通道 型號設(shè)計激勵 預(yù)研項目或課題激勵 任職資格激勵 機密 32 人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與績效管理體系 機密 33 項目中依據(jù)目標傳遞，系統(tǒng)融合，量化評估目的來關(guān)注北京電力的績效管理體系 績效管理無法傳遞 北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力 績效管理活動缺失 重要環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性不足 績效管理設(shè)計缺乏量化 科學(xué)管理和評價手段 具體 措施 部門目標進一步細化 成各級崗位的 KPI和行為 拉開關(guān)鍵業(yè)績指標與 其他指標之間權(quán)重，實現(xiàn) 資源聚焦 部門績效考核成績和 個人績效成績掛鉤（正態(tài) 分布各種情況應(yīng)用） 將績效計劃，日常監(jiān)督 明確在制度上，使各環(huán)節(jié)連續(xù) 各崗位考核結(jié)果與多種 激勵手段相結(jié)合 明確績效管理責(zé)任人，加 強企業(yè)績效管理活動各級參與 各部績效管理制度與院績 效制度的原則，程序相同 部門關(guān)鍵業(yè)績指標建立 崗位關(guān)鍵業(yè)指標建立 針對不同性質(zhì)崗位的人 人員評價要點不同，定性 與定量評價權(quán)重有不同 通過制度明確，各級管理 著必須進行日常檢查和監(jiān)督 并按照規(guī)范予以評價，列入 管理干部職業(yè)化行為規(guī)范內(nèi)容考核 實現(xiàn)戰(zhàn)略的績效管理 系統(tǒng)提升的績效管理 量化管理的績效管理 建立企業(yè)各級目標管理 目標逐級細化形成崗位 的關(guān)鍵業(yè)績指標 建立有效的績效小組 完善績效計劃，績效實施 （日常檢查）績效反饋等環(huán)節(jié) 各部門細化的績效管理制 度需要統(tǒng)一在院統(tǒng)一體系下 建立企業(yè)特點的關(guān)鍵業(yè)績 指標體系 日常記錄量化記錄和評估 程序和標準 定性與定量結(jié)合的評價手段 要點 說明 機密 34 績效管理體系結(jié)構(gòu) ? 目標體系? 績效考核制度? 經(jīng)營檢討（★）? 薪酬與激勵制度? 人力資源管理制度績效改 進循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標與計劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵? KPI 指標體系目標體系績效考核制度經(jīng)營檢討（★）薪酬與激勵制度人力資源管理制度戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標與計劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標與計劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標與計劃經(jīng)營管理目標與計劃 績效監(jiān)控績效監(jiān)控績效考核績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵考核結(jié)果用于分配和激勵考核結(jié)果用于分配和激勵指標體系機密 35 目標體系的內(nèi)容 常規(guī) KPI指標 改進 KPI指標 經(jīng)營計劃和績效目標 公司績效計劃 部門績效計劃 員工績效計劃 常規(guī) KPI指標 改進 KPI指標 績效指標 公司績效指標 部門績效指標 員工績效指標 KPI指標 管理要項 KPI指標 管理要項 KPI指標 行為指標 常規(guī) KPI指標 改進 KPI指標 機密 36 薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系 勞動力市場形勢會影響薪酬策略勞動力市場形勢會影響薪酬策略招聘招聘能力提升可得到較高工資能力提升可得到較高工資培訓(xùn)培訓(xùn)提供基礎(chǔ)和調(diào)整標準提供基礎(chǔ)和調(diào)整標準績效績效提供標準和晉升路徑提供標準和晉升路徑任職資格任職資格薪酬管理薪酬管理工資水平影響績效工資水平影響績效工資可以促進培訓(xùn)工資可以促進培訓(xùn)良好的薪酬體系會吸引更多的人才良好的薪酬體系會吸引更多的人才強化任職資格體系強化任職資格體系薪酬管理薪酬管理機密 37 薪酬政策的分層分類原則 ?由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅層員工傾斜，從而實現(xiàn)有限資源的價值最大化。 機密 39 超級明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 業(yè)績 不佳者 給予警 告，提供 有針對性 的發(fā)展 支持 表現(xiàn)尚可 保留原位 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)