【正文】 求須切合實際，像 “懂統(tǒng)計學者優(yōu)先 ”的字樣大可不必出現(xiàn)。（教育和證書，經歷、培訓和技術能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素） 自我提問 工作頭銜是否正確？ 工作重心最近是否有所變動？ 該崗位是否需要專門技藝？ 該崗位的薪水價位？ 醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？ 帶薪假幾天？是否有無薪假？ 工作最大的難點何在？ 工作是否需要大量加班？ 工作是否需要大量出差？ 小提示 10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。 崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內。該工作需要 的技能、經歷和對個人的具體要求都應羅列其中。 自由職業(yè)者 ?自由職業(yè)者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。 ? 有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。 預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業(yè)多余。 創(chuàng)造分擔工作的環(huán)境 一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式，不過這種情況下雇員之間需要定期交接工作。如果這一崗位 的部分職責，由于結構上的調整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不 了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活節(jié)奏。 有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。 前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源?；ㄐr間看看是不是需要做一些調整，使該崗位更能發(fā)揮效用。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。 空缺崗位與現(xiàn)有崗位的關系 面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關聯(lián)，它在整個單位結構中的位置，在現(xiàn)有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。 小提示 4：空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作 崗位描述。 界定目的 作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關信息上。對這些內容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。世界５００強招聘體系技巧及流程 【 ５１頁 】 目錄 引言 第 1 章 準備面試 明確目標 確定崗位要求 決定招聘方式 . 5 建立應聘信息處理系統(tǒng) . 8 評估簡歷 . 9 評估應聘者 . 10 確定面試人選 . 11 安排面試 . 12 落實面試地點 . 13 確定面試策略 . 14 準備面試問題 . 15 訓練聆聽技巧 . 16 面試者的準備工作 . 17 第 2 章 進行面試 . 18 開始面試 . 18 綜合評價應聘者 . 19 控制面 試 . 21 解讀應聘者的形體語言 . 22 進行測試 . 25 結束面試 . 27 第 3 章 分析面試結果 . 28 記錄面試印象 . 28 縮減最后面試人選 . 29 安排后續(xù)面試 . 30 檢測應聘者對工作的適應能力 . 31 確定最后人選 . 32 正確對待未錄用的應聘者 . 33 自我能力測試 . 34 招聘技巧 引言 無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。 第 1 章 準備面試 第 1 章 準備面試 面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。 小提示 1：面試之前了解所有空缺 崗位的要求。與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。 評估空缺崗位 要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經歷。 千萬不要忘 記單位的組織結構總是有回旋余地的。 面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者應與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級 小提示 5：每當一個空缺崗位出現(xiàn)時，都要重視審視它是否有存在的必要。 首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。 空缺的出現(xiàn)為重新界定工作職責提供了機會。 重新界定工作職責 一個圖書管理員的工作受到了信息技術的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。她感到自己該退休了。凱文的想法打動了公司總經理，他得到了這份工作。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾個人分擔，或者保留一個愿意做臨時工的雇員。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。 ? 工作重心的轉移要求不同水準的員工。 分擔工 作 ?兩個雇員齊心協(xié)力共同完成主管指定的任務。 將要發(fā)生的結構重組意味著某些工作可能要調整或變得可有可無。 小提示 8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。 檢查崗位描述 工作崗位描述須包括以下內容： ? 工作頭銜； 上下級關系； ? 總體上的工作職責，譬如 “用迷人的櫥窗設計維護商店的聲譽 ”； ? ? 主要工作職責的列舉，如 “工作日上午九點至下午五點為顧客服務 ”之類； ? 包括工資和工作條件的具體條款。 確定工作需要的技能 將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度 、經歷和性格進行分析。因為你最終會發(fā)現(xiàn)所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。不論你采用哪 種方法，最少都需要一次面試。但不要忘記他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內部招聘并不能降低總費用。 ? 回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較多。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內容而定。 吸引最優(yōu)秀的人才 突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。 我們奉行 “機會面前人人平等 ”的原則。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關性別、種族或年齡方面的歧視性文字。全國廣告標準部門是管理廣告、接受投訴的權威機構，該部門也能夠就哪些內容可以在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。有利的一面是應聘者是你信任的推薦的，這表明他們確實具備了一些相關技能和經驗，同時可能已通過中間人了解了你單位的情況。 充分利用當?shù)刭Y源 核實一下你所在的地方是否有政府支持的以 組織培訓、降低失業(yè)率為目的的項目。 建立招聘聯(lián)絡網(wǎng) 將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機構、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。代理費用依據(jù)招聘職位的高低上下浮動，代理機構會提供幾個優(yōu)秀人選供你做最后定奪。 已經了解公司當前的狀況和工作方式。 廣告費可能會非常昂貴。 利用當?shù)刭Y源 當?shù)卣块T和大學是兩個可以利用的人才庫。 代理機構有大量人選，可以將不合適的篩除。 小提示 18：設專人解答通過電話應聘的人。 小提示 19：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復所有應聘者。設定最低要求，半不合適的應聘者排除。 小提示 20：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。通常應聘煮 了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。 小提示 23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。 3．每項工作平均所用時間是多少。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。 面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應該設定好工作要求的 “基本類 ”和 “優(yōu)先考慮類 ”標準。另外你的同事可以為這種應聘者提供其他工作機會。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。將應聘者提供的信息與你設定的標準進 行比較，即可找出面試人選。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。 借助對比表 確定面試人選的方法之一就是為每個應聘 者做一個對比表。 核實細節(jié) 打電話給應聘者核實細節(jié)時，首先問他們講話是否方便。 要點 有些應聘者在申 請表上夸大自己的工資額度。 幽默固然有用，但應聘者在面試時應保持嚴肅。 面試名單中還應包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試，所以安排面試時間應盡量靈活。空缺崗位的高低決定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次 面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié) 作，請該部門派出一名代表參加面試。 候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。 通 常經理的面試經驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。 上級 你的上級，招聘決策人。 小提示 31：避免面試被人打斷。這會使他們緊張，不能正常發(fā)揮。 落實面試地點面試地點選擇 要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結果。如果在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。 被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅 旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力 中間打進來的電話會使面試中斷 小提示 34：向應聘者說明你希望他坐在哪里。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應聘者的膝部暴露在你的視線之內會使他們感到尷尬和脆弱。 在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內部應聘者一般采取這種方式。 面試過程中要將電話線斷開。 。 小提示 37：將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。 準備 面試策略 面試風格 如何準備 獲得信息式面試 主要目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并不重要。 咄咄逼人式面試 借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反應。 小提示 38：如團隊協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應聘者設計一些小組練習。 你尺可以根 據(jù)你的策略對以上內容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個技能測試。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。為獲得詳細信息，需要仔細設計問題。 如何發(fā)問 對問題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。如 “你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？ ”就是一個開放型問題。 小提示 42：問開放型問題，即能夠使應聘者不僅是回答 “是 ”與 “不是 ”的問題。問應聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。 使用問題清單 事先準備好一份問題清單有 助于面試的進行。 發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣 面試者應根據(jù)應聘者對上一個問題的回答再進行發(fā)問。培養(yǎng)你集中注意力的能力，改進你的形體語言。用下面的測試方法檢驗一下你 是否是個好聽眾。面試者正集中精力聆聽應聘者的所講。如果你有這兩種不良習慣，宜 盡量克服。 ，一定要確保你已真正理解這個問題。 審視自己的不良形體語言 聽與聽到有天壤之別。如果面試者如此面對應聘者 ——雙臂交叉胸前、身子后傾 ——應聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。 小提示 50：欲錄下面試內容，須征得應聘者的同意。對面試做記錄的另一方法就是將面試內容用錄音機錄下來。 注意自己的形象 作為單位代表，應聘者向你介紹他們自己時，你要向應聘者介紹單位具體情況。 對單位情況應非常了解。 新雇員將向誰匯報工作？ 你能提供的工資，何時會有加薪機會？ 該工作是否需要加班？ 晉升機會如何？ 工作福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、休假等怎樣？ 檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應聘者簡歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復做幾次，你會感覺到很精神，可以準備下一個面試了。） 第 2 章 進行面試 第 2 章 進行面試面試無論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。 小提示 52：如果應聘者早到，告訴他們面試開始的時間。應聘者來到時，應站起身，直視對方，面帶微笑，與對方握手時，身子前傾 ，握手要有力，但不可用力過猛。 讓應聘者放松 每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。 與應聘者迅速建立起友好關系 應聘者到來時，站起身表示問候會幫助你迅速與他們建立起友好關系。要做到這一點，你不但要利用應聘者簡歷中的信息，在面試過程 中發(fā)掘應聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應聘者的印象。 第一印象 面試正式開始之前，你已經對應聘者有了一個印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應該盡可能讓應聘者對你和你的公司留下一個好印象。 問題要面面俱到 除了對應聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內容。