【正文】 ，須經(jīng)人事行政部長同意之后，到評(píng)價(jià)結(jié)果保管者處查閱。 ４ 提薪及獎(jiǎng)金 績效評(píng)價(jià)結(jié)果將作為升（降）號(hào)俸及獎(jiǎng)金給予的參照依據(jù)。必須統(tǒng)一為下列５等： S——卓越 A——優(yōu)秀 B——一般 C——差 D——很差 （三）評(píng)價(jià)的分類 第十三條 績效評(píng)價(jià)的分類 1 事務(wù)職評(píng)價(jià) 2 技能職評(píng)價(jià) 3 特殊職評(píng)價(jià) （四）績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 第十四條 評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 為了把績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個(gè)人力資源管理 Page 4 過程中。 ４ 不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 Page 3 第十條 評(píng)價(jià)者職責(zé) 評(píng)價(jià)者的職責(zé)如下： １ 個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)階段：評(píng)價(jià)者必須依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。評(píng)價(jià)期間調(diào)動(dòng)時(shí)的評(píng)價(jià)者依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)細(xì)則而定。必須按不同的評(píng)價(jià)種類制定不同的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)。 2 本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級(jí)等級(jí)管理制度為基礎(chǔ)，通過對(duì)員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。 第二條 績效評(píng)價(jià)的原則 1 誰負(fù)責(zé)誰評(píng)價(jià)、誰執(zhí)行評(píng)價(jià)誰原則 2 有效原則（評(píng)價(jià)制度應(yīng)能有效改進(jìn)公司業(yè)績，提升員工自我能力） 3 實(shí)用原則（評(píng)價(jià)制度應(yīng)切實(shí)可行，易于操作） 4 科學(xué)原則（評(píng)價(jià)制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系） 第三條 用語的定義 本制度中使用的專用術(shù)語定義如下： 1 績效評(píng)價(jià) ——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)業(yè)績、能力、態(tài)度等，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序 ２ 個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià) ——根據(jù)相關(guān)評(píng)價(jià)細(xì)則，依照評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)分 ３ 個(gè)人別相對(duì)評(píng)價(jià) ——由相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和部門內(nèi)個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布確定個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。 （三）績效評(píng)價(jià)的實(shí)施 第七條 評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu) 由人事科負(fù)責(zé)員工績效評(píng)價(jià)的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù) 第八條 實(shí)施頻度、評(píng)價(jià)時(shí)間 1 績效評(píng)價(jià)以 1年（ 1月 1日 ——12月 31日）為一個(gè)評(píng)價(jià)年度，并確定最終的評(píng)價(jià)等級(jí)。 2 被評(píng)價(jià)者 被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。 ２ 個(gè)人別相對(duì)評(píng)價(jià)階段：評(píng)價(jià)者必須嚴(yán)格按照個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)得分名次和相應(yīng)的個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。 第十一條 評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)分布比例 根據(jù)部門別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)確定部門類個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例，按 S、 A、B、 C、 D 共 5級(jí)進(jìn)行分布。做法如下： １ 教育開發(fā) 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把績效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。 （ 五）評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔和查閱 第十五條評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔 評(píng)價(jià)擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)將評(píng)價(jià)結(jié)果記入 “ 個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)卡 ” ，存入員工檔案。 （六）評(píng)價(jià)者訓(xùn)練 第十七條 評(píng)價(jià)者訓(xùn)練 １ 在取得評(píng)價(jià)資格之前，必須經(jīng)過評(píng)價(jià)者訓(xùn)練。 Page ５ 公司職級(jí)體系 職級(jí)定義： 事務(wù)職 ● 本科以上學(xué)歷 員工 ●本科以下管理部、人事行政部、銷售部辦公室人員 技能職 ●生產(chǎn)部、支援部（包括安全、環(huán)保、消防）現(xiàn)場(chǎng)員工 ●管理部、銷售部非辦公室人員（如物流發(fā)貨人員等） 特殊職 ●司機(jī)、門衛(wèi)、廚師 職級(jí) 職位 現(xiàn)有人數(shù) 備注 事 務(wù) 職（ 83 ） 1級(jí) 部長 一定規(guī)模的組織管理者、部門業(yè)務(wù)專家，全面主持業(yè)務(wù)的開張 2級(jí) 副部長 部門、營業(yè)所、科室工作者 3級(jí) 科長 科室、營業(yè)所工作組織者 4級(jí) 副科長 5級(jí) 5Ⅰ 社員 按照規(guī)定的基準(zhǔn)和程序進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 5Ⅱ 5Ⅲ 技 能 職（ 195） S級(jí) 高級(jí)技師 本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備技術(shù)決策和指導(dǎo)能力 2級(jí) 社員 本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備區(qū)域生產(chǎn)組織管理和指導(dǎo)能力 3級(jí) 社員 具備獨(dú)立操作、組織管理和生產(chǎn)業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力 4級(jí) 社員 按照規(guī)定程序和基準(zhǔn)，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 特殊職（ 10） 特殊級(jí) 社員 按照規(guī)定程序和基準(zhǔn)，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 職級(jí)體系 Page ６ ◆ 以 MBO(目標(biāo)管理 )為中心 事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則 LG yongxing 1. 評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)定方法 目標(biāo)樹立及合議 評(píng)價(jià)及 反饋 中間 檢查 1)目標(biāo)設(shè)定及合議程序 整體評(píng)價(jià)程序 目標(biāo)樹立及合議程序 (年初 ) (季度別 ) (年末 ) ◇ 目標(biāo)樹立原則 : 通過公司目標(biāo) 部門目標(biāo) – 科室目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)的連接， 樹立及合議有連貫性的目標(biāo)。 雖然根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)項(xiàng)目和日常業(yè)務(wù)目標(biāo)項(xiàng)目， 但是盡可能優(yōu)先設(shè)定解決問題性質(zhì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。 ③ 權(quán)重 : 對(duì)于設(shè)定的詳細(xì)管理目標(biāo)，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)賦予適當(dāng)?shù)?「 權(quán)重 」 , 使權(quán)重之合為 100。 完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)時(shí)的情況設(shè)定為 (3)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) ， 設(shè)定為 (5)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) （ 效果不太明顯 ） ， 設(shè)定為 (4) 沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) （ 差一點(diǎn) ） ， 設(shè)定為 (2)， 沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) ， 設(shè)定為 (1)， 樹立目標(biāo) (個(gè)人別 ) 目標(biāo)合議（個(gè)人 ? 直接上級(jí) ) 通過跟被評(píng)價(jià)者面談在部門內(nèi)會(huì)議上分配給個(gè)人的目標(biāo)及各自的評(píng)價(jià)項(xiàng)目、比重、達(dá)成水準(zhǔn)、評(píng)價(jià)尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒有遺漏之處來修改 目標(biāo)及實(shí)施合議。 目標(biāo)樹立及合議 評(píng)價(jià) 及 反饋 中間 檢查 (年初 ) (年末 ) (季度別 ) ◆ 中間檢查事項(xiàng) 1) 目標(biāo)檢查及調(diào)整 2) 指導(dǎo)及反饋 3) 以后促進(jìn)計(jì)劃 4) 支援及激勵(lì) 中間檢查是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)計(jì)劃等的過程。 一時(shí)性原因所致 雖然目前有一定難度， 希望按照目前目標(biāo)繼續(xù)促進(jìn)。 繼續(xù)進(jìn)行強(qiáng)化關(guān)系活動(dòng)。 評(píng)價(jià)者 備 注 ① 被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí) 被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng) 的評(píng)價(jià)處理 調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者 ＋ 調(diào)動(dòng)后評(píng)價(jià)者 (按期限分配比例 ) ◇ 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) ① 調(diào)動(dòng)前目標(biāo)達(dá)成度：調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者的 中間評(píng)價(jià)結(jié)果 ② 調(diào)動(dòng)后目標(biāo)再設(shè)定 ? .綜合 ① 和 ② 的評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí) , 比重以評(píng)價(jià)期間 調(diào)動(dòng)前后工作期限為基準(zhǔn)。 （副科長及以下人員在部門內(nèi)進(jìn)行排序，科長及以上按科長級(jí)、部長級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。 個(gè)人別 絕對(duì)評(píng)價(jià) (12月初 ) ◇ 確定部門組織別 S、 A、 B、 C、 D評(píng)價(jià)等級(jí) ◇ 按組織評(píng)價(jià)等級(jí)別確定組織內(nèi)構(gòu)成員 們的相對(duì)評(píng)價(jià)構(gòu)成比。 目標(biāo)達(dá)成度 ◇ 分配業(yè)務(wù)時(shí)職級(jí)別差等化 70% 30% 追加成果 難易度 /努力度 對(duì)組織貢獻(xiàn)度 職級(jí)差異 ◇ 難易度及貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) (IMPACT 評(píng)價(jià) ) 業(yè)績 評(píng)價(jià) 1. 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) Page １８ 業(yè)績加減分 ◇ 考慮環(huán)境的變化，評(píng)價(jià)者給 予相應(yīng)的加減分評(píng)價(jià) 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)作為對(duì)年初與評(píng)價(jià)者合議的目標(biāo)之達(dá)成度的評(píng)價(jià)，適用目標(biāo)管理評(píng)價(jià) (MBO) System進(jìn)行評(píng)價(jià)。 2) 各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果綜合 o. 1次綜合 : Σ( 各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)分 比重 )? o. 2次綜合 : Σ( ? 20% ＋ ? 80%)? ◇ 評(píng)價(jià)面談 Feedback 評(píng)價(jià) (SEE) Page １９ 1) 基本目標(biāo) : 年初與評(píng)價(jià)者合議的目標(biāo) 2) 追加目標(biāo) : 除了年初合議的基本目標(biāo)以外，在評(píng)價(jià)期間，若有對(duì)組織 目標(biāo)達(dá)成起波及效果的指示事項(xiàng)或者其他值得考慮的成果 時(shí)，設(shè)定為追加目標(biāo)，反映在評(píng)價(jià)里。所以這樣的人的業(yè)務(wù)達(dá)成度比分擔(dān)簡(jiǎn)單工作的人低的可能性很大。與此相 反，也有只顧完成自己的目標(biāo)，而不顧組織整體創(chuàng)造成果的人。 2) 業(yè)務(wù)目標(biāo)與職級(jí)的關(guān)系 舉例來說，科長和社員執(zhí)行類似的業(yè)務(wù)，而成果相當(dāng)時(shí)，社員的 貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)要高。因 為跟當(dāng)初預(yù)想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標(biāo)很容易達(dá)成，而有的目標(biāo)不能達(dá)成。 177。 (2) 業(yè)績加減分評(píng)價(jià) Page ２０ Page ２１ ※ 能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目 ※ 戰(zhàn)略設(shè)定能力 /管理統(tǒng)帥力 : 科長及以上者能力評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 定義 著眼點(diǎn) 職務(wù)知識(shí) 為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。 ① 是否具備在開展業(yè)務(wù)中 ， 探討各種對(duì)策 、 預(yù)測(cè) 結(jié)果， 從而 系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法 、 程序及 手段之能力 ? ② 活用所收集的情報(bào) ， 能否提出解決問題的具體 方案 ? 業(yè)務(wù)促進(jìn)力 迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。 ① 是否正確地告知部門成員的目標(biāo)并領(lǐng)導(dǎo)之 ? ② 是否考慮部下的能力和欲望，進(jìn)行合理的 組織化和業(yè)務(wù)分配 ? ③ 是否通過賦予每個(gè)構(gòu)成員動(dòng)力，使組織富有 生命力，領(lǐng)導(dǎo)完美的 TEAMWORK? Page ２２ 階層別職務(wù)履行能力判斷準(zhǔn)則 (Guide Line) 階層別 (作用 ) 公司要求和期待的職務(wù)履行能力水準(zhǔn) (B等級(jí) ) 階層別職能水準(zhǔn) 業(yè)務(wù) 特性 評(píng)語 職務(wù)知識(shí) ,解決課題能力 : 與部長相同 有效地組織本部門人員，有效地達(dá)成賦予組織的目標(biāo)。 無論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨(dú)立、完整地履行， 而且能夠作出中長期預(yù)測(cè)和樹立、實(shí)施戰(zhàn)略。 擁有大部分獨(dú)立決定權(quán)。 具備擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域所需的基本知識(shí)。 ◆ 由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書和實(shí)際完成 情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門內(nèi)個(gè)人別的最 終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。 根據(jù)評(píng)價(jià)等級(jí)， 設(shè)定晉級(jí)對(duì)象。 （科長及以上） 次上級(jí) 所屬 工號(hào) 職級(jí) 姓名 (印 ) 評(píng)價(jià) 要素別 評(píng)價(jià) 1) 目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià) 1. 自我評(píng)價(jià) 2. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 2) 難易度 /貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) 1. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 3）業(yè)績加減分 1. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) ◆ 綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) : 1) ＋ 2) + 3） Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ① Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ② Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ③ 目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)綜合 : ( ① 20%＋ ③ ② 40%+ 40%) ④ ⑤ Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ⑥ Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ⑦ 難易度 /貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)綜合 （ ⑥ 40%+ ⑦ 40%)） ⑧ Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ⑨ Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ⑩ 業(yè)績加減分評(píng)價(jià)綜合： ( ⑨ 70%) ＋ ⑩ 30%) ? ( ④ 70%) ＋ ⑧ 30%+ ? ) ? ◆ 能力評(píng)價(jià) 1. 自我評(píng)價(jià) 2. 評(píng)價(jià)者 Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ? Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ? 能力評(píng)價(jià)綜合 : (? 40%＋ ? 60%) ? ◆ 態(tài)度評(píng)價(jià) 1. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 2. 次上級(jí)評(píng)價(jià) Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ? Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ? 態(tài)度評(píng)價(jià)綜合 : ( ? 40%＋ ? 60%) ? ◆ 下屬培育度 1. 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 2. 次上級(jí)評(píng)價(jià) Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ? Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分 各項(xiàng)比重 ) ?