【正文】 ： 主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。 ? 定義： 招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；? 招聘是企業(yè)與內部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇， 1995） ? 意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。 人力資源規(guī)劃的結果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。 6 組織的人力資源供給 組織的人力資源需求 差距 招聘選擇 內部 外部 申請者蓄水池 合格應聘者蓄水池 提供崗位 接受崗位 招聘（吸引） 選擇（篩選） 選擇（篩選） 招聘（吸引） 資料來源： Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985 7 崗位產生空缺 人力資源部門組織實施招聘工作 公司內部人力調配 發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理 人力資源部門會同用人部門組織面試 背景調查 體檢 錄用 錄用人員上崗前培訓 試用期考察 試用期滿進行正式的工作表現評價 正式聘用并簽約上崗 招聘工作程序 8 四、招聘的理念 招聘 理念 ： 是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。 注意對招聘工作的時間、地點安排。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關的階段。 14 一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 二、人力資源規(guī)劃的影響因素 三、人力資源規(guī)劃的步驟 四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法 五、企業(yè)人力資源的供給預測及方法 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預測 II：人力資源規(guī)劃 15 一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應該具備什么樣的技能、他們應該在什么時候被聘傭。其三個步驟分別為： ? 預測人力資源需求 ? 分析現有人力資源供給 ? 設計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案 19 ? 人力資源規(guī)劃過程 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 市場計劃 財政計劃 經營計劃 技術計劃 預測需求 數量 經歷 能力 年齡 /性別 內部供給 外部供給 清單分析 雇員流失分析 晉升 降職 調換崗位 開除 退休 終止合同 預測內部可能的供給 預測外部供給 數量 經歷 能力 年齡 /性別 數量 經歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 20 四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法 通過預測，將企業(yè)對人力資源的需求轉變成具體的數量和質量上的要求。通過對過去的人力資源配備水平進行考察，經過回歸分析來預測； 經濟指標法。 ? 人力資源預測應該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應。因此急切要求，企業(yè)應具有采取適應性預測方法的迅速反應能力。 25 ? 人力資源供給預測的方法（一） ? 技能清單法 是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓進行登記的一種方法。 29 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預測需求 過剩 決策 勞動法 退休 裁員 崗位分享 內部 外部 預測供給 預測供給 協調 不足 決策 勞動法 雇傭 加班 晉升 調換 比較 行動計劃 30 III：崗位分析 一、崗位分析的相關概念、定義及目的 二、崗位分析的意義和作用 三、崗位分析的步驟和方法 四、崗位描述和說明書 31 一、崗位分析的相關概念、定義及目的 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的 “標桿 ” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責。 32 二、崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標準化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓工作 33 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設計用途 組織設計 組織變動 計劃 就業(yè)計劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關系 勞動關系 薪資 績效評估 崗位設計方法和設備改進 34 三、崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 35 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應負責收集以下信息： 工作活動。 36 崗位內容責任功能任務活動完成任務的標準報告關系交流網絡工作條件具有危險性的事故時間分配雇員的特點專業(yè) / 技術 / 知識前期經歷手工技巧語言技巧寫作技巧態(tài)度風格管理技巧談判技巧領導技巧咨詢技巧人際關系技巧價值觀工作的特點危險性壓力依賴 / 獨立時間壓力職務內容沖突 可見性人際關系內部關系老板同級下屬外部關系供應商消費者咨詢者社區(qū)37 步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質分析、關鍵事件技術、擴展關鍵事件技術和指導定向崗位分析。側重于對崗位本身有關的一系列特征 進行分析和研究。 ? 任務清單法。 ? 關鍵事件技術。是在關鍵事件技術的基礎上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進行發(fā)現和研究，然后在此基礎上進行崗位分析的有關工作。 （讓在該崗位工作的人對其完成的活動進行記錄的方法）。 （在崗位分析中使用的機械和設備包括秒表、計數器、錄像機、計算機等等） 崗位分析的工具 42 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認可，這些資料就被總結成為具有一定標準格式的崗位描述。這部分是對該崗位目的的反映。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎。 詢問操作者。 詢問主管人或部門領導。即，一方面要研究招聘人數，另一方面要確定招聘類型。 ? 估算投入 ——產出率比較有效的一個工具是招聘產出金字塔。由最高管理層決定的招聘總政策需