【正文】 下，人力資源的需求如何？ 企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？ 如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？ 企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？ 對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 18 三、人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃，目的是針對(duì)適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。其三個(gè)步驟分別為： ? 預(yù)測(cè)人力資源需求 ? 分析現(xiàn)有人力資源供給 ? 設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案 19 ? 人力資源規(guī)劃過程 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 市場(chǎng)計(jì)劃 財(cái)政計(jì)劃 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 技術(shù)計(jì)劃 預(yù)測(cè)需求 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 內(nèi)部供給 外部供給 清單分析 雇員流失分析 晉升 降職 調(diào)換崗位 開除 退休 終止合同 預(yù)測(cè)內(nèi)部可能的供給 預(yù)測(cè)外部供給 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 20 四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法 通過預(yù)測(cè)，將企業(yè)對(duì)人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià) 21 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 ? 預(yù)測(cè)人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測(cè)整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。 22 在企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。例如： ? 數(shù)量預(yù)測(cè)技術(shù)： 時(shí)間序列分析法。通過對(duì)過去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測(cè)； 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。通過預(yù)測(cè)未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計(jì)算未來整個(gè)企業(yè)的人力資源需求； 趨勢(shì)分析法； 比率分析法； 散點(diǎn)坐標(biāo)分析法； 雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法等 ? 質(zhì)量預(yù)測(cè)技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測(cè)法。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法 23 ? 在許多對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的研究中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)是預(yù)測(cè)的 準(zhǔn)確性 。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。 ? 人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。否則就會(huì)成為空中樓閣。 ? 人力資源預(yù)測(cè)的假設(shè)前提是穩(wěn)定性?，F(xiàn)在市場(chǎng)的不確定性和動(dòng)蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測(cè)的人力需求準(zhǔn)確性降低。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測(cè)方法的迅速反應(yīng)能力。 ? 客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測(cè)中越來越重要。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià) 24 四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)及方法 企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？ 企業(yè)人力資源供給有兩個(gè)來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)等）。 供給預(yù)測(cè)： 首先對(duì)企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析； 其次在當(dāng)前基礎(chǔ)上對(duì)未來內(nèi)部人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測(cè)（計(jì)算雇員流失率）； 第三，結(jié)合外界人力資源的市場(chǎng)供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預(yù)測(cè)。 25 ? 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（一） ? 技能清單法 是對(duì)每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。托馬斯 .帕頓建議在技能清單中列出七個(gè)方面的信息（ Patten, 1971）： *個(gè)人資料：主要包括性別、年齡和其他個(gè)人資料 *技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況 *特殊資格：獲獎(jiǎng)情況及取得的成就 *工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 *個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 *個(gè)人能力：相關(guān)測(cè)試的成績(jī)及健康資料 *其他特殊的個(gè)人愛好 26 ?人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（二） ?計(jì)算機(jī)化的信息系統(tǒng) 實(shí)際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計(jì)算機(jī)化的過程。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含 9個(gè)方面的信息（ 1981）： *工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 *產(chǎn)品知識(shí)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 *產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過 *正式教育：?jiǎn)T工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 *培訓(xùn)課程：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) *外語技能 *崗位轉(zhuǎn)換的限制：?jiǎn)T工愿意接受的崗位范圍 *職業(yè)生涯興趣 *績(jī)效考評(píng)記錄 27 技能清單包括的項(xiàng)目 個(gè)人資料 技能 / 培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)情況資料生日地址身份證號(hào)碼國(guó)籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好 / 興趣特殊技能參加的研討會(huì)獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會(huì)說的語言專業(yè)測(cè)驗(yàn)成績(jī)就業(yè)的日期初始的工資晉升 / 調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評(píng)分在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎(jiǎng)勵(lì)的日期出勤記錄28 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè) 在人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取相應(yīng)的措施和方法。 下圖將給出對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)的三種結(jié)果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過剩。 29 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預(yù)測(cè)需求 過剩 決策 勞動(dòng)法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預(yù)測(cè)供給 預(yù)測(cè)供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動(dòng)法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動(dòng)計(jì)劃 30 III：崗位分析 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 二、崗位分析的意義和作用 三、崗位分析的步驟和方法 四、崗位描述和說明書 31 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的 “標(biāo)桿 ” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。 ? “崗位 ”是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念。 ? 對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 ? 崗位與 “工作 ”“崗位 ”和 “職業(yè) ”的區(qū)別。 32 二、崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 ? 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。 ? 崗位分析，對(duì)確定每一