【正文】 決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之有時(shí)間分析信息的人之間的分離間的分離崗位需求分析／確認(rèn)崗位需求分析／確認(rèn)獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn) /測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)跟蹤跟蹤 /反饋反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)技術(shù)方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)測(cè)評(píng)實(shí)施測(cè)評(píng)實(shí)施發(fā)展發(fā)展 / 提拔建議提拔建議溝通溝通通過明確職位要求對(duì)價(jià)值取舍形成共識(shí)，通過委員會(huì)評(píng)估屏通過明確職位要求對(duì)價(jià)值取舍形成共識(shí)，通過委員會(huì)評(píng)估屏蔽決策者個(gè)人因素蔽決策者個(gè)人因素決策者之間難以達(dá)成決策者之間難以達(dá)成一致一致216。委員會(huì)評(píng)估委員會(huì)評(píng)估216。有沒有有沒有 “替代品替代品 ”？？招聘的影響因素HIRE人力資源市場(chǎng)人力資源市場(chǎng) 招聘渠道招聘渠道相關(guān)人力資相關(guān)人力資源政策源政策甄選程序與甄選程序與方法方法用人需求與內(nèi)用人需求與內(nèi)部供給部供給同行業(yè)企業(yè)同行業(yè)企業(yè)外部外部?jī)?nèi)部?jī)?nèi)部216。我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是如何求職的？如何求職的？216。如何判斷這些人是否符合我的要如何判斷這些人是否符合我的要求？求？216。如何保留員工？如何保留員工？招聘工作流程招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)人員增長(zhǎng)需求，預(yù)測(cè)人員增長(zhǎng)需求，并確定其中需要招聘并確定其中需要招聘的部分的部分 用人需求用人需求 信息發(fā)布信息發(fā)布 應(yīng)聘者甄選應(yīng)聘者甄選 錄用錄用 跟蹤跟蹤明確那些崗位需要招明確那些崗位需要招人，需要招什么樣的人，需要招什么樣的人。 沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量12002001003020 新員工 決定錄用（ 3： 2） 通知面試（ 3： 1） 收集簡(jiǎn)歷（ 2： 1） 適宜群體（ 6： 1）招聘 KPI— 質(zhì)量? 試用期表現(xiàn) —— 試用期績(jī)效考核? 留任率 —— 半年（一年）內(nèi)在崗比率? 新員工滿意度 —— 滿意度調(diào)查? 重置率（一個(gè)崗位重復(fù)招聘的比率） —— 新員工到崗次數(shù)／招聘崗位數(shù)招聘 KPI— 效率? 平均作業(yè)時(shí)間 —— 各崗位從提出招聘需求到人員到崗的時(shí)間? 及時(shí)率 —— 要求時(shí)間內(nèi)到崗數(shù)／各崗位招聘總次數(shù)招聘 KPI— 成本? 顯性成本? 隱性成本216。 機(jī)會(huì)成本機(jī)會(huì)成本招聘中的隱性成本至少相當(dāng)于顯性成本；招聘中的隱性成本至少相當(dāng)于顯性成本；職位越重要，隱性成本越高職位越重要，隱性成本越高課程內(nèi)容? 從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià)? 招聘系統(tǒng)與技術(shù)? 內(nèi)部選拔與競(jìng)聘上崗? 構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系對(duì)外招聘與內(nèi)部選拔的區(qū)別預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好??????????????????????? ????????????????????????????????????? ????????????????????正確接受正確接受錯(cuò)誤接受錯(cuò)誤接受正確拒絕正確拒絕 錯(cuò)誤拒絕錯(cuò)誤拒絕內(nèi)部選拔矩陣業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m職位不適(強(qiáng)弩之末強(qiáng)弩之末 )發(fā)揮困難發(fā)揮困難(可造之才可造之才 )潛力有限潛力有限(可用之才可用之才 )適合提升適合提升(明日之星明日之星 )低高評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心職位職位勝任力勝任力模型模型競(jìng)聘上崗的流程設(shè)計(jì)潛能評(píng)估潛能評(píng)估 反饋與討論反饋與討論績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估候選人篩選候選人篩選發(fā)發(fā)展展／／任任用用計(jì)計(jì)劃劃競(jìng)聘上崗案例? 行業(yè)背景：競(jìng)爭(zhēng)激烈、雙寡頭壟斷? 企業(yè)背景– 經(jīng)營(yíng)狀態(tài)良好– 總體人員素質(zhì)有待提高– 迫切需要建立新型用人機(jī)制主要評(píng)價(jià)要素? 思維能力：分析思維能力和系統(tǒng)思維能力? 領(lǐng)導(dǎo)力：影響、監(jiān)控與發(fā)展下屬的能力? 商業(yè)感覺：從經(jīng)營(yíng)層面對(duì)企業(yè)運(yùn)作的理解? 溝通合作：建立良好關(guān)系、處理人際沖突的能力? 目標(biāo)推進(jìn)能力：制定計(jì)劃并組織協(xié)調(diào)資源與工作進(jìn)程的能力? 情緒調(diào)控能力：承受壓力，保持樂觀心態(tài)三個(gè)職位在各個(gè)評(píng)價(jià)要素的要求技術(shù)思路：評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心面談心理測(cè)驗(yàn)情境模擬練習(xí)階段一評(píng)價(jià)結(jié)果? 通建公司副總經(jīng)理職位入圍人員：– 郭 XX– 買 XX? 客服中心副主任職位入圍人員：– 魯 XX– 鄧 XX? 營(yíng)銷中心副主任職位入圍人員：– 柏 XX– 宋 XX通建總公司副總職位 —— 郭 XX252。 有助于在逆境中堅(jiān)守組織有助于在逆境中堅(jiān)守組織目標(biāo)。推薦等級(jí)：推薦等級(jí)： 5 4 3 2 1推薦 保留推薦 不推薦通建總公司副總職位 —— 買 XX252。 在規(guī)則明確的組織環(huán)境中在規(guī)則明確的組織環(huán)境中能夠保持良好穩(wěn)定的工作能夠保持良好穩(wěn)定的工作績(jī)效。 推薦等級(jí)：推薦等級(jí)： 5 4 3 2 1推薦 保留推薦 不推薦客服中心副主任職位 —— 魯 XX252?？椃諊?。 基本能力素質(zhì)非常出色；基本能力素質(zhì)非常出色；252。 p 缺乏市場(chǎng)營(yíng)銷和人際復(fù)雜情缺乏市場(chǎng)營(yíng)銷和人際復(fù)雜情境下的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；境下的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；p 缺乏協(xié)調(diào)和推進(jìn)復(fù)雜組織系缺乏協(xié)調(diào)和推進(jìn)復(fù)雜組織系統(tǒng)的策略，團(tuán)隊(duì)影響力不足統(tǒng)的策略，團(tuán)隊(duì)影響力不足，可能導(dǎo)致工作推進(jìn)緩慢或，可能導(dǎo)致工作推進(jìn)緩慢或控制力度不足控制力度不足 ；；p 復(fù)雜的人際關(guān)系和人際沖突復(fù)雜的人際關(guān)系和人際沖突會(huì)影響其工作效能會(huì)影響其工作效能 。 酒店服務(wù)業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)遷酒店服務(wù)業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)遷移到電信營(yíng)業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。 推薦等級(jí)：推薦等級(jí)： 5 4 3 2 1推薦 保留推薦 不推薦營(yíng)銷中心副主任