招聘之“道”與招聘之“術(shù)”——招聘體系交流-wenkub
2023-02-11 18:17:59 本頁(yè)面
【正文】 激勵(lì)上 ， 而不是將時(shí)間花在對(duì)不稱職員工的改造 。 通過確立和完善內(nèi)部人才培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制 ， 保證事業(yè)發(fā)展所需人才以內(nèi)部選拔為主 ，外部招募為輔 。 Peter Drucker 第一部分 招聘之“道” 一、科學(xué)招聘體系的兩大基礎(chǔ) ? 明確的招聘戰(zhàn)略 ? 任職資格或素質(zhì)模型 招聘戰(zhàn)略舉例 招募和任用 公司根據(jù)價(jià)值觀和企業(yè)文化 、 事業(yè)機(jī)會(huì) 、 有競(jìng)爭(zhēng)力的政策和待遇 ， 吸引優(yōu)秀人才 。 我們選拔與公司價(jià)值觀和文化吻合 、 具備成功潛質(zhì) 、 有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī) 、 有合作精神 、 能適應(yīng)變化 ， 具備創(chuàng)新能力的人才 。 “ 能者上 ， 平者讓 ， 庸者下 ” ， 機(jī)會(huì)均等 ， 績(jī)效導(dǎo)向 素質(zhì)模型舉例 （某公司營(yíng)銷人員素質(zhì)模型） 二、招聘體系的功能 ? 適時(shí) 、 適量地提供所需人力資源 ,保持企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)平衡 。 三、招聘的質(zhì)量保證體系 ? 充足的市場(chǎng)資源 ? 合格的招聘者 ? 合理的招聘流程與制度 ? 科學(xué)的甄選方法 ? 與之相配套的人力資源管理體系 ? 與之相適應(yīng)的企業(yè)文化 ? 明確的任職資格或素質(zhì)模型 四、招聘者的角色定位 ? 核心資源的采購(gòu)者 ? 企業(yè)形象的代言人 ? 公司理念、企業(yè)文化的傳播者 五、招聘的原則 ? 與戰(zhàn)略 、 文化相配備原則 ? 計(jì)劃性原則 ? 任人唯賢 、 擇優(yōu)錄取的原則 ? 公平 、 公正 、 公開的原則 ? 程序科學(xué)化原則 第二部分 招聘之“術(shù)” 一、招聘渠道分析 對(duì)應(yīng)渠道 主要渠道 人員類別 獵頭 報(bào)刊廣告 挖掘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)）潛在人力資源 內(nèi)部員工推薦 網(wǎng)上招聘 網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫(kù)查找 內(nèi)部競(jìng)崗 招聘會(huì) 接收應(yīng)屆畢業(yè)生 管理人員 √ √ √ 技術(shù)人員 √ √ √ √ 高級(jí)人員 市場(chǎng) / 銷售人員 √ √ √ 獵頭 / 報(bào)刊廣告 / 內(nèi)部員工推薦 管理 / 行政人員 √ √ √ √ 技術(shù)人員 √ √ √ √ √ √ √ 中級(jí)人員 市場(chǎng) / 銷售人員 √ √ √ √ √ √ 內(nèi)部員工推薦 / 報(bào)刊廣告 / 網(wǎng)上招聘 行政人員 √ √ √ 技術(shù)人員 √ √ √ √ √ 初級(jí)人員 市場(chǎng) / 銷售人員 √ √ √ √ 網(wǎng)上招聘 / 數(shù)據(jù)庫(kù)查找 / 招聘會(huì) 招聘會(huì)優(yōu)、劣勢(shì)分析 優(yōu)勢(shì)： 1） 招聘成本較低，大型人才招聘會(huì)費(fèi)用約在 4000元 /次；中型費(fèi)用約 2023元 /次；小型費(fèi)用約1000元 /次 2） 參會(huì)的應(yīng)聘者數(shù)量較多，反饋簡(jiǎn)歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選； 3） 與應(yīng)聘者直接見面，效果直觀； 4） 會(huì)后招聘、面試、錄用工作相對(duì)集中、完整，便于新員工培訓(xùn)等。北京地區(qū)只有北京外企服務(wù)總公司、四達(dá)的招聘會(huì)還維持原狀，其它招聘會(huì)，舉辦規(guī)模、參會(huì)公司實(shí)力、參會(huì)人員素質(zhì)均存在下降趨勢(shì)。 5） 招聘會(huì)方式有一定的區(qū)域局限性，在北方區(qū)（北京）比較普遍 報(bào)刊廣告渠道分析 優(yōu)勢(shì)： 1. 反饋率較高，且能擴(kuò)大企業(yè)知名度。 劣勢(shì)： 1. 費(fèi)用較招聘會(huì)高 2. 招聘周期較長(zhǎng) 結(jié)論： 有較大批、緊急需求時(shí)使用 招聘高峰到來前，為提高企業(yè)知名度使用 如采用全國(guó)范圍發(fā)行的、有影響的招聘報(bào)刊進(jìn)行招聘時(shí) ,可考慮由集團(tuán) HR統(tǒng)一組織實(shí)施，以保證最小投入最大產(chǎn)出 1. 獵頭公司效果分析 a. 服務(wù)方向：有償為企業(yè)提供 ， 推薦各類中 、 高級(jí)管理人員 、 業(yè)務(wù)人員及技術(shù)人員 。 （ 2） 由獵頭公司提供合適人員信息 ， 并安排面試 。 ： 優(yōu)勢(shì)： （ 1） 可通過獵頭機(jī)構(gòu)訪尋到一般在人才市場(chǎng)找不到的高級(jí)人才 。 缺勢(shì)： （ 1） 成本太高 。 （ 因總部職位較多 ， 價(jià)格有談判余地 。 優(yōu)勢(shì)： （ 1） 由于員工對(duì)企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解 ， 熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士 ， 故在推薦人員時(shí)有針對(duì)性 ， 技能和人品都較可靠 ， 成功率高； （ 2） 由于公司對(duì)內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎(jiǎng)勵(lì) ， 故一定程度上能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 。 ? 缺點(diǎn) 考察不全面 ，對(duì)工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)能力操作技能等難以考察。 ? 缺點(diǎn) 主觀性大；對(duì)面試人的要求高。當(dāng)人力資源部招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為被委托的人員并不完全具備面試資格時(shí)，應(yīng)事先要求對(duì)其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。 2 ． 面試資格人的職責(zé) 人力資源需求申報(bào)： 按要求填寫《人力資源需求表》并提交相關(guān)負(fù)責(zé)人審批（參見《招聘管理制度與操作流程》）之后提交集團(tuán)人力部。 面試效率（錄用人數(shù) 與 初選人數(shù)之比），鼓勵(lì)面試資格人以最少的初選人數(shù)，盡可能錄用較多人員，以降低成本。 第三步：采用一種格式來記錄你的判斷。 ? 功能 診斷功能：判斷
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