【正文】 超過 3個月或參與季度考核不足 3次的員工不參與本次年度考核 ? 以上缺崗時間規(guī)定包括請假、到崗（轉正后）時間不足考核期、以及其它各種原因缺崗 適用對象 不適用對象 績效考核關系 間接上級 被考核者的 直接上級 被考核人員 審核 考核 相關部門 評價 結果 確認 相關部門 評價 申訴 人事行政部 組織協調 指參與滿意度調查的部門 月度考核結果決定 事業(yè)部銷售人員、 財務部結費組人員月度業(yè)績獎金 任務完成 指標 月度考核 根據實際業(yè)績 核算 考核結果 季度考核 半年評價 月度考核 長話業(yè)務事業(yè)部：所有崗位 增值電信事業(yè)部：經理、客戶主管、客戶代表 財務部結費組：結費主管、收費管理員、上門收費人員 月度考核適用崗位 長話業(yè)務事業(yè)部月度業(yè)績考核（一）：銷售崗位考核 銷售代表 銷售主管、經理 注： R值按增量計算； 1年以上老線路流量以 50％計； 2年以上以 30％計； 3年以上不計； R（年）為當年度 R（月）平均值； G為崗位工資； S為銷售代表當年崗位工資平均值。 專注業(yè)績、積極變革、客戶至上、尊重個體 為企業(yè)用戶提供全面的信息技術服務解決方案 ， 幫助用戶實現信息技術的價值 ， 為用戶創(chuàng)造更大的競爭力 。 優(yōu)質服務、質量為本 國安 XXXX的核心價值觀所對應的行為準則 專注業(yè)績 積極變革 客戶至上 尊重個體 承擔責任、解決問題、思維敏捷、行動迅速、團隊協作 勇于創(chuàng)新、超越自我、終身學習 全面溝通、相互信任、公平、平等 ?泄漏公司機密 、 收受賄賂 、 造假行為等違反誠信的行動； ?小團隊意識 、 個人主義 、 官僚主義 、 不聽取合理化建議等違反團隊協作的行為； ?無明確目標 、 安于現狀 、 得過且過 、 敷衍了事 、 因循守舊 、墨守陳規(guī) 、 拒絕改變 、 輕易放棄等影響業(yè)績目標與公司變革的行為； ?逃避問題 、 害怕承擔責任 、 推卸責任 、 無效承諾等影響問題解決與目標達成的行為； ?浪費資源、財產等行為。 任務完成指標 本組日均 增量 A（組） 崗位 月度業(yè)績獎金 銷售主管 經理 A（組） 22 3％ A（部門） 22 1％ 考核結果 對應月度 業(yè)績獎金 任務完成 指標 =80% 80% =90% 100% － 20％ G － 10％ G 0 （ R－ 1） G 月度 任務 完成 率 R（月） =1 = = 1S 2S 3S 年度 任務 完成 率 R（年） = = 4S 5S = 6S 季度考核 半年評價 月度考核 考核結果 對應年度 業(yè)績獎金 任務完成 指標 部門日均 增量 A（部門） 長話業(yè)務事業(yè)部月度業(yè)績考核（二）： 大客戶關系組考核 季度考核 半年評價 月度考核 任務完成指標 B（個人） 考核結果 大客戶關系代表 業(yè)績獎金（元） 掉線率 B 0 1 2 3 4 4 1000 800 400 200 100 0 大客戶關系主管 業(yè)績獎金（元） 2023 1600 800 400 200 0 B（組） 考核結果 注：客戶流量減少達 90％即算掉線，但客戶倒閉不計入掉線率； 流量 4000為 1個有效客戶（四舍五入），以客戶前 3個月平均流量計， 例如，某個流量 20230的客戶掉線，掉線率計為 5； 如客戶掉線后大客戶關系組又將之爭取回來，則返還相應 人員所扣除業(yè)績獎金的 80％。 3分 合格 ， 該項工作績效達到常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間 、 數量、 質量等工作標準 ， 沒有客戶的不滿意 ， 達到公司預期目標 。 在評價 5分或 1分時需要具體事例說明。 結果使用 ? 為了促進團隊合作 ， 內部客戶滿意度調查針對部門進行 ， 考核結果對部門所有員工有效 ， 其中一般而言部門經理承擔的權重更高 考核方法 ? 其他部門對人事行政部的內部滿意度考核由考核部門將考核評分直接提交人力資源總監(jiān)處理 ， 對其他部門的滿意度考核評分由人事行政部匯總處理 季度考核 半年評價 月度考核 內部客戶滿意度調查表包括滿意度評分和關鍵事件說明 評價部門 被評價部門 評價時間 年 季度國安 XXXX公司內部客戶滿意度調查表 1 2 3 4 5 6 7 8 評價項目 對公司內部各部門服務與工作支持的主動性 部門內人員的專業(yè)技能或工作方法 同上個考核期相比，在本考核期內的工作改進與提升 部門間工作任務承諾的實現 部門整體工作效率 部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率 對工作意見的采納并應用于工作中 從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務 合計 得分 季度考核 半年評價 月度考核 關鍵事件說明表 考核者對被考核者的工作改進建議1. 評分為 5 的考核項目的事例說明2. 評分為 1 的考核項目的事例說明全體員工的季度考核分數按高低排隊，并強制分布為四個等級，考核等級決定員工下季度的浮動工資發(fā)放比例 備注：各級經理在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例 總經理有權按分配比例調整考核結果 考核結果是 A級、 D級的員工需要總經理或人力資源總監(jiān)面談并最終審定結果。 5分 優(yōu)秀 ， 該項指標表現大大超越常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務 ， 并且完成任務的數量 、 質量顯著超出規(guī)定的標準 ， 得到來自客戶的高度評價 ， 給公司帶來預期外的較大收益 。 1分 不良 ， 該項指標表現顯著低于常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤 ，或在時間 、 數量 、 質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠 ， 有時完不成任務 ， 經常有投訴發(fā)生 ， 給公司造成較大的損失或不良影響 。 ?但沒有明確的、針對全體員工的崗位工資等級調整的政策、制度，目前基本上主要面向銷售人員有明確的政策。 國安 XXXX新的薪酬結構基本不變，主要變化在于崗位工資與等級的結構性調整 ?通過崗位價值評估與外部薪酬調查設定，保證內部公平性與外部的競爭力，體現“寬幅可調”的原則。 薪酬是有效激勵員工的重要手段之一，新華信為國安 XXXX設計的薪酬體系包括薪酬結構和薪酬職級二個維度 薪酬結構 專業(yè)序列 管理序列 固定崗位工資 業(yè)績獎金 福利 過程一 ?同行業(yè)薪酬水平調查保證外部公平 ?通過計點職務分析法確保崗位內部合理 過程二 ?通過合理分配保證薪酬結構激勵的有效性 ?通過確定崗位工資固定與浮動的比例關系、確保獎金合理性 薪酬體系一覽圖 示意 薪 酬 序列 其它獎勵 浮動崗位工資 根據新華信計點評分法重新確定國安 XXXX的崗位工資 崗位價值 知識技能 (A) 解決問題能力 (B) 承擔的職務責任 (C) 管理技巧 專業(yè)知識 思維難度 思維環(huán)境 職務責任 溝通交往能力 行動的自主程度 職務對結果的作用 ?崗位價值 =A*(1+B)*X+C(1X)， X為知識技能和解決問題能力的權重。 ? 由員工直接上級承擔約 25%的責任，主要是輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃。 中級管理者 (MB) 低級管理者 (MC) 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 專業(yè)序列中 SA、 GA、 TA， SB、 GB、 TB和 SC、 GC、 TC的確定 SA、 GA、 TA 標準要求 有豐富的相關工作經驗，在本專業(yè)領域及其相關領域都有較深的造詣，能夠獨立并且創(chuàng)造性地解決復雜的問題，業(yè)績突出 。 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 傳統的行政管理級別的晉升機會畢竟有限，橫向發(fā)展為員工提供了更多的發(fā)展機會 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 各序列崗位具體的橫向職業(yè)發(fā)展路徑介紹 專業(yè)序列 管理序列 ?管理序列的員工基本在本序列發(fā)展，崗位輪換一般在本序列進行。 ?以上職級的調整要符合公司發(fā)展的現狀，公司會根據需要作出調整。 ?企業(yè)文化的制度層主要講解企業(yè)的組織結構、績效薪酬、培訓管理等規(guī)章制度。 ?新員工入職后，公司負責為其安排一名指導人，幫助新員工熟悉工作環(huán)境及工作職責， 向新員工介紹各種規(guī)章制度和國安 XXXX企業(yè)文化，盡快消除新員工的陌生感。但是，對職業(yè)發(fā)展負主要責任的仍然 是員工自己。 – 稱職的經理級員工經申請批準后，由公司保送參加國內名校的 EMBA培訓項目。目的是為公司培養(yǎng)一批專家級的技術骨干 ? 第一類是自我開發(fā)計劃 – 對于符合培訓要求的專業(yè)員工（“雙高或一高一符合”），可根據提升知識技能的要求為自己制訂培訓計劃。 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 《國安 XXXX員工職業(yè)發(fā)展手冊》全面介紹了國安 XXXX職業(yè)發(fā)展的各個方面 ?前言 ?第一章 職級系統介紹 ?第二章 熟悉中成長 — 入職篇 ?第三章 成長線路設計 — 發(fā)展篇 ?第四章 做最優(yōu)秀的實踐者 — 成就篇 ?第五章 以責任謀求共進 ?第六章 附錄 ?員工轉正定級申請表 ?員工輪崗申請表 ?員工換崗申請表 員工職業(yè)發(fā)展手冊 附件 附件：職業(yè)發(fā)展路線介紹 附圖一：員工職業(yè)發(fā)展一覽圖 確定管理序列與專業(yè)序列薪酬結構 實施績效考評工作 薪酬級別調整 行政級別調整 實施縱向發(fā)展 崗位輪換 同崗職級發(fā)展 實施橫向發(fā)展 明確崗位任職資格 定期開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 能力不斷提升 開展培訓工作 企業(yè)持繼發(fā)展 確定職業(yè)發(fā)展矩陣 職業(yè)發(fā)展基礎制度系統 職業(yè)發(fā)展實施系統 附圖二：國安 XXXX職業(yè)發(fā)展矩陣 高層` 部門經理 主管 員工 總經理 長 話 事 業(yè) 部 經 理 增 值 電 信 事 業(yè) 部 經 理 市 場 部 經 理 銷售主管 大客戶關系主管 客戶主管 產品支持專員 產品專員 市場專員 推廣專員 銷售代表 大客戶關系代表 客戶代表 財務總監(jiān) 人力資源總監(jiān) 主管會計 財務分析師 人 事 行 政 部 經 理 總帳會計 收入明細帳會計 收入出納 支出出納 商務助理 結費組主管 招聘專員 培訓考核專員 薪 酬 福 利 專 員 行 政 主 管 收費管理員 行 政 助 理 總經理 技術 總監(jiān) 客 服 部 經 理 系 統 部 經 理 受 理 服 務 組 主 管 技 術 支 持 組 主 管 受理服務代表 物控助理 技術助理 售后工程師 系統助理 軟件工程師 系統工程師 營銷部門 后勤支持部門 專業(yè)支持部門 各序列的職業(yè)發(fā)展路線 管理序列的員工基本在本序列發(fā)展，崗位輪換一般在本序列進行； 營銷系列的員工除了在營銷序列發(fā)展以外可以選擇專業(yè)支持系列發(fā)展； 專業(yè)支持系列的員工除了在專業(yè)支持系列發(fā)展以外可以選擇營銷系列發(fā)展； 后勤支持系列的員工中 ? 財務類：主要在財務部內部崗位之間可以輪換崗； ? 人事行政類：主要在人事行政部內選擇崗位輪換； ? 公司鼓勵后勤支持系列的員工在高績效地完成本職工作后 尋找新的發(fā)展空間，在條件具備的情況下到營銷、專業(yè)支持類的部門輪崗甚至換崗，部門經理將負責具體的協調工作。 薪酬福利專員 招聘專員 人事行政部經理 收入出納 收入明細帳會計 主管會計 支出出納 總帳會計 培訓考核專員 行政主管 行政助理