奇正實業(yè)業(yè)績考核咨詢報告(1)-wenkub
2023-02-06 21:25:39 本頁面
【正文】 目的 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ一、企業(yè)主要的人力資源問題? 企業(yè)管理行為粗放，權力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。? 企業(yè)激勵機制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動力系統(tǒng)。5? 提升各級管理者的領導水平，強調團隊建設，分解目標與傳遞壓力，實現(xiàn)全員經營。6頁和君創(chuàng)業(yè)HJ考核方案要實現(xiàn)的三個目標 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 ? 主管必須具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。頁和君創(chuàng)業(yè)HJ考核的組織管理系統(tǒng)? 業(yè)績考核的最高權力機構為公司人力資源委員會。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ表一 業(yè)績考核指標體系類別 對象內容 部門主管 基層員工考核分值業(yè)績類指標對本部門分解的企業(yè) KPI指標部門主管的業(yè)績指標的分解75%部門 KPI指標 (當期的關鍵職責 )滿意類指標上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責（業(yè)績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價 15%協(xié)作者滿意度內部客戶滿意度本部門的內部服務對象針對相關業(yè)務服務質量和服務態(tài)度的評價12頁和君創(chuàng)業(yè)HJ? 業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務。 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ設置業(yè)績類指標的原則和意義? 業(yè)績指標設置要遵循少而精的原則，一般在 3項以內，按重要程度設置不同權重。頁和君創(chuàng)業(yè)HJ? 滿意類指標分為上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標。? 是直接主管對下級工作情況的主觀評價。19? 增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究量化的考核迷信。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 21它是該主管所在部門服務的主要內部客戶（本部門的主要內部服務對象）對該部門的綜合評價。22? 通過調整內部客戶評價的權重可以提高某些關鍵部門在一定時期內的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引。 24和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 ? 激發(fā)適度的內部競爭。26頁和君創(chuàng)業(yè)HJ部門主管的考核分值和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ四、業(yè)績考核過程的設計要點 ? 所有考核指標的設定必須在人力資源委員會的統(tǒng)一領導下進行，接受委員會的指導和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內容都要經過委員會同意后進行。31? 上級滿意度指標制定程序 32 （上級有必要對下級解釋權重分配的原則。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 35? 對下級進行必要的通報和解釋。頁和君創(chuàng)業(yè)HJ? 內部客戶的確定。37 由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內部客戶的確定，考核者一般不超過 3個，對內公開。 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ考核方法的輔導 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 ? 通過設定 里程碑 和 關鍵控制點 可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理。頁和君創(chuàng)業(yè)HJ考核成績統(tǒng)計? 數(shù)據(jù)的收集 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ 考核者所打的分值在滿分的 80%以下時，須有一件真實事例記錄來說明打分的依據(jù)。? 考核者在考核結束日之前 3日內報人力資源委員會的執(zhí)行部門。頁和君創(chuàng)業(yè)HJ? 部門主管的考核得分和基層員工個人得分統(tǒng)計。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 等級項目 S A B C D強制比例 10% 15% 50% 15% 10%和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 員工等級主管等級S A B C DS， A 20% 25% 35% 15% 10%B 15%? 提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓。頁和君創(chuàng)業(yè)HJ投訴、申訴? 在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有
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