xx：價值薪酬-wenkub
2023-02-03 05:49:37 本頁面
【正文】 重，診斷問題產生的原因，針對性地擬定出若干備選對策，在權衡與評價這些對策各自利弊的基礎上作出決策，然后據此付諸實施的能力。 指職務能在多大的程度上對其工作進行個人性的指導和控制q （ 2）崗位對公司目標實現的影響程度。訂貨員、維修協(xié)調員、青年輔導員關鍵的 對于需理解和激勵人的崗位，需要最高級的溝通能力。q 思維難度：指思維的復雜程度。q 明確規(guī)定的：對特定目標有明確規(guī)定的框架。q 抽象規(guī)定的：依據商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進行思考。重復性的：特定的情形僅需對熟悉的事情作簡單的選擇。中間型的：不同的情形，需要在熟悉的領域內尋找方案。 等級 說明 舉例R、 有規(guī)定的 此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導.體力勞動者.工廠工人 這些崗位由于向其它崗位提供服務或信息對職務后果形成作用某些文員、數據錄入員、后勤員工、內部審計、門衛(wèi)C、 輔助 這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務而對結果有影響工序操作員、秘書、工程師、會計、人力資源經理S、 分攤此崗位對結果有明顯的作用 介于輔助和主要之間P、 主要海氏法的操作流程海氏法的操作流程42第一步：標桿崗位的選取 q 注意同一個部門價值最高和價值最低的崗位一定都要選取 q 沒有詳細的工作說明書做基礎，測評者就只能憑主觀印象對崗位進行打分，尤其是當測評者不是對所有標桿崗位都很清晰的時候，測評者的主觀性就會增大。q評估小組的人員由兩部分組成 q企業(yè)內部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價事務。q 在測評前，測評者一定要經過系統(tǒng)的培訓，對海氏測評法的設計原理、邏輯關系、評分過程、評分方法非常了解才能從事測評工作。q 科學的做法是海氏法的培訓講師選出兩個標桿崗位進行對比打分，詳細闡述打分的過程和原由。47第六步：計算崗位的海氏得分并建立起崗位等級 q 各標桿崗位最后得分出來后，按分數從高到低將標桿崗位排序，并按一定的分數差距（級差可根據劃分等級的需要而定）對標桿崗位分級分層。q 降低測評者的主觀偏差 試測海氏測評法在實際操作中應注意的問題海氏測評法在實際操作中應注意的問題 49工資分布圖50崗位價值評估的基本步驟成立評估小組成立評估小組評估方法的培訓評估方法的培訓熟悉崗位說明書熟悉崗位說明書熟悉評估模型熟悉評估模型評估練習評估練習正式評估正式評估 審核與結果匯總審核與結果匯總35人組成人組成部分崗位部分崗位重新評估重新評估51成立評價小組q人力資源總監(jiān)q管理副總經理q銷售副總經理q制造部經理q財務總監(jiān)q員工代表52每個成員對公司全部職務進行評價q 培訓評價機制q 講求評價態(tài)度與道德q 簽訂公平保證書q 進行詳細評價53正式評估需要注意的問題q專門設立監(jiān)督機制q評估數據公開q評估數據提交崗位價值委員會審核5455差異化選擇q 平均值與實際系數的差異系數q 差異系數 =（實際數據 平均數） /平均數q 15%K1=80000/=17391接最低水平計算 選低 K27071薪酬總額預算和控制簡單預算法 累加預算法 經營業(yè)績法72簡單預算法q 簡單預算法就是根據過往薪酬總額及人數變化、薪酬增長進行簡單預算的一種方法q 總額值 =上年度實際總額 *（平均增幅 +1） +增加人數 *員工年平均工資73累加預算法q 總額 =12月份員工總薪總額 *（ 1+企業(yè)利潤的實際增長率q 一般企業(yè)所選擇的增長幅度實際上比實際增長率小一些74經營業(yè)績法q 上年度薪酬總額 /員工總人數 按按 20元元 /年年 保持極限，不再增加保持極限，不再增加86常見的福利類型個人經濟福利 公共福利交通津貼勞保電話津貼餐費人壽保險住房津貼 節(jié)日費 工間休息 內部醫(yī)療培訓 旅游有薪假期87薪酬的變革漸進性變革 革命性變革深度 淺 深廣度 窄 廣時間 長 短難度 低 大風險 低 大88薪酬管理制度：q 讓薪酬管理法律化89福利分為硬福利與軟福利q 硬福利：q 社會保險失業(yè)保險11%q 工作環(huán)境 29%q 工作承諾 5%q 其它 9%（上崗要競爭、職位要輪崗、晉升要競聘，末位要淘汰）q 增加自由度提高忠誠度（ IT企業(yè)）q 分發(fā)生活必需品提高歸宿感（禹王企業(yè)）q 發(fā)動家人運動增加尊重感（晉升信、生日信）q 利用培訓留入人心（外出培訓）q 晚上咖啡費叫主管放心溝通（日本企業(yè)的特點）9%q 工資糾紛 q 各地的標準差距很大91企業(yè)與員工關系糾紛中q 勞動合同 醫(yī)療保險養(yǎng)老保險30元元 /年年 本年度薪酬總額 /員工總人數q 本年度薪酬總額 K=本年度預算銷售總額本年度預算銷售總額上年度實際銷售總額上年度實際銷售總額*上年度薪酬總額上年度薪酬總額7576員工薪酬總額預算固定工資 357萬績效工資 238萬加班費 90萬福利保險 60萬總經理津貼 15萬學歷津貼 5萬技術職稱津貼約 3萬節(jié)假日費約 5萬年資約 20萬月固定工資 ，雙薪 月度獎金 11萬年底獎金 107萬月度加班費 月福利保險 5萬總經理津貼 津貼年資 月支出共計約 55萬，年底支出約133萬793萬，銷售額預計 ，計提比例 %77薪酬結構 薪酬四方圖績效薪酬保險福利加班薪酬基本薪酬高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性高差異性低差異性78薪酬定義q基本薪酬：層級、職務、資質、承擔責任大小決定的有的差距在 510倍q績效薪酬：變化幅度大q加班薪酬：以時間為衡量標準q保險福利：高穩(wěn)定表現，并可能人人平等79三種典型的薪酬模型福利津貼固定工資績效工資福利津貼固定工資績效工資福利津貼固定工資績效工資高保健低激勵低保健高激勵調和型80薪酬系統(tǒng)設計的基本原則公平原則五個基本原則競爭原則 激勵原則 經濟原則 合法原則外部公平內部公平個人公平結果公平薪酬價值取向薪酬水平領先薪資結構多無業(yè)績激勵團隊責任激勵個人能力激勵 勞動力價值平衡利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)制度法律制度81薪酬設計基本原則B3A1
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