東方誼?？萍及l(fā)展有限公司-績效管理模型-wenkub
2023-01-27 02:21:41 本頁面
【正文】 晉升 特質(zhì)取向 發(fā)展 行為取向 加薪、獎金 結(jié)果取向 解雇（辭退） 綜合 東方支點管理咨詢 19 劃分考核層次與類別 層次 層級 類別 高層 7 、 9 管理、專業(yè)、技術(shù) 中層 6 現(xiàn)場管理、現(xiàn)場專業(yè) 現(xiàn)場技術(shù)、事物 低層 3 操作、輔助、事物 不同的工作層面，考核重點不一。 東方支點管理咨詢 20 評估的效標之一 1. 評估工作行為 ? 評估員工的實際工作行為。 ? 比較不令人反感。 ? 無法提供有意義的回饋。 ? 有些工作結(jié)果不易衡量。 ? 評估的目的，決定各種效標的比例。 ? 考核內(nèi)容要實際。 東方支點管理咨詢 24 確定績效效標注意事項 ? 評估目的不同，各項效標的權(quán)重不一。 ? 應(yīng)獲得共識。 ? 可采用單一或多個評估者。不能作為總分的一部分。 ? 可事先培訓。 ? 人物比較法 ? 關(guān)鍵事件記錄法（重要事件法） ? 評鑒中心法。 ? 一般績效計劃包括至少五個目標，但不要超過七個。 東方支點管理咨詢 37 編制評估工具注意事項舉例 ? 權(quán)重分配 ：能力、行為與目標總數(shù)為 100點，目標標點數(shù)為 4060，余下 6040分配給能力和行為。 ? 主管對員工的薪資和培訓的推薦意見。評估內(nèi)容相關(guān)性高。 ? 雙方接受。 ? 如有評語，評語要與評分相一致。 ? 基準配分法 正態(tài)分配法。 （ 小公司一般不用，大公司為減少用人成本，進行部門間的比較，一般規(guī)定等次人數(shù)） 東方支點管理咨詢 42 考核錯誤的來源 考核誤區(qū) （認知盲點） ? 定勢誤區(qū)（刻板印象，隱含人格，推理錯誤） ? 首因錯誤（第一印象，先見效應(yīng)） ? 從眾心理（群眾考評時） ? 暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)、月暈效應(yīng)） ? 趨中現(xiàn)象（中心化傾向、趨中傾向） ? 對比誤差（相似效應(yīng)） 東方支點管理咨詢 43 評估過程中常有的問題 ? 評估重于發(fā)展 ? 評估目的不明確 ? 效標不明確，準確度不夠 ? 系統(tǒng)透明度欠佳，下屬不知評估的內(nèi)容 ? 評估者缺少培訓，主管不知如何評估 ? 評估結(jié)果未能有效地運用，未與獎懲掛鉤 ? 溝通不夠，“價值中立”困難，有不公平感 東方支點管理咨詢 44 具體評估的缺點極其糾正方法 1. 標準變動 ? 評估者因不同的期望而采用不同的標準 ? 糾正：使用一致、公平的標準 2. 評估者寬嚴不一 ? 評估中過松、過嚴、趨中 ? 糾正：清楚說明該評估的績效層面；培訓；使用多人參與評估；使用比較法 東方支點管理咨詢 45 評估的缺點極其糾正方法 3. 評分者偏見 ? 性別、年齡、宗教、政治、種族 ? 糾正：太高或太低的評分必須加以書面解釋及用文件證明 4. 月暈效應(yīng)（以偏概全） ? 不正確的推論導致員工在所有的績效項目上的評分都查不多；可正可負 ? 糾正：分別地對不同的績效層面評分；培訓 東方支點管理咨詢 46 評估的缺點極其糾正方法 5. 抽樣的失誤 ? 觀察的機會不足或不均勻；近因效應(yīng) ? 糾正：分擔評估責任（用小組評分法；使用稱職評分者；考核者必須時時、不斷地觀察和記錄 6. 對人不對事 （只評人格、不注重工作行為、過程或成果） 糾正：使用新的評估表和新的方法，如行為基準評分標尺（ BARS）；目標管理、重要事件法 東方支點管理
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