【正文】 最忽略的重要議題 ?許多人認(rèn)為執(zhí)行屬於細(xì)節(jié)事務(wù)的層次，不值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人費(fèi)神。建立高執(zhí)行力的營銷團(tuán)隊(duì) 德人都資深顧問 王國興 【學(xué) 歷】 ? 臺灣大學(xué)政治系 ? 臺灣大學(xué)企業(yè)高級經(jīng)理人研習(xí)班 ? 政治大學(xué)企業(yè)經(jīng)理人研習(xí)班 ? 中國生產(chǎn)力中心經(jīng)營管理顧問師 ? 美國查浦曼大學(xué)工商管理博士 【 經(jīng)歷 】 ? 麗琦傳播集團(tuán)營業(yè)處副總 ? 海麗唱片集團(tuán)總經(jīng)理特別助理 ? 景盟針織企業(yè)有限公司經(jīng)營管理顧問兼集團(tuán)人力資源總監(jiān) ? 專職顧問與講師 (八年 ） ? 中華人民共和國市場總監(jiān)業(yè)務(wù)資格認(rèn)證培訓(xùn) 上海中心課程總監(jiān) ? 上海德人都高級人才顧問公司 資深顧問 【 專精科目 】 ◎ 主管管理技巧 （ 基層 ， 中層 ） ◎ 顧客滿意系列課程 ◎ 領(lǐng)導(dǎo)與激勵技巧 ◎ 顧問式銷售技巧 ◎ 企業(yè)教育訓(xùn)練規(guī)劃與診斷 ◎ 顧客滿意的服務(wù)策略 ◎ 團(tuán)隊(duì)共識建立與經(jīng)營 ◎ 項(xiàng)目管理 ◎ 問題分析與解決技巧 ◎ 職場溝通與表達(dá)技巧 ◎ 時間管理與工作安排 ◎ 有效的會議技巧 ◎ 如何克服工作低潮 ◎ 建立良好工作關(guān)系 ◎ 簡報技巧 ◎ 人力資源管理系列課程 【輔導(dǎo)及培訓(xùn)部分客戶 】 上海金山電信局 、 湖南唐人神集團(tuán) 、 北京實(shí)達(dá)銘泰計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)公司 、 北京德達(dá)創(chuàng)新信息技術(shù)有限責(zé)任公司 、 南京熊貓移動通信設(shè)備有限公司 、 南京華飛顯示系統(tǒng)有限公司 、 天津博福 益普生制藥有限公司 、 福建省海峽信息技術(shù)有限公司 、 江蘇景盟針織 、 上海市電信公司 、 廣州景鴻針織 、 深圳博威管理顧問公司 、 德 恒 證券有限責(zé)任公司 、 三得利 （ 中國 ） 投資有限公司 、 蘇州安信國際投資顧問有限公司 、 香港喜悅集團(tuán) 、 TCL集團(tuán)有限公司 、 耀寧電子工業(yè) （ 中國 ） 有限公司 、 上海德人都高級人才顧問公司 、 北京嘉海集團(tuán) 、 和成 （ 中國 ） 有限公司 、 內(nèi)蒙古億利資源集團(tuán) 、 上海市電信公司長途通信事業(yè)部 、 中國航空油料集團(tuán)公司 、 新華聯(lián)集團(tuán)公司 、 福田汽車 、 煤炭科學(xué)研究總院 、 航天萬新有限公司 、 太平保險有限公司 、 等知名企業(yè) 王國興 老師簡介 ? 競爭越來越劇烈 ? 核心優(yōu)勢差距越來越小 ? 調(diào)整速度越來越一致 ? 運(yùn)營規(guī)模越來越一致 ? 客戶要求越來越高 ? 超額利潤越來越不存在 企業(yè)營運(yùn)現(xiàn)實(shí) 競爭大未來 － ?不要以為你掌握了今天的資源，就可以確 保明天的成功，因?yàn)閯e人可能會以完全不 同的想法來顛覆市場，改寫遊戲規(guī)則。這個觀念絕對錯誤。欠缺執(zhí)行力是阻擋企業(yè)成功的最大障礙。 ?難道偉大的執(zhí)行長或諾貝爾得主是透過執(zhí)行而獲得光榮的成就嗎 ? ?一般人以為，人光靠聰明才智就可以有很好的成就，這種想法其實(shí)只對了一半。 ?雖然 COMPAQ的員工數(shù)與規(guī)模超出 DELL甚多，但DELL多年前的市值就已超前，關(guān)鍵就在於執(zhí)行力。 ?未衡量組織的執(zhí)行力，就不可能規(guī)劃出像樣的策略。 ?親自領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行的工作，並非事必躬親，或是專斷獨(dú)裁，不肯授權(quán)，而是一種主動的投入，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)人原本就該做的事。 ?其次詢問員工要「如何」執(zhí)行，例如，如何達(dá)到業(yè)績，如何降低庫存 ?如何提高品質(zhì) ?如何提高品質(zhì) ? ?第三，為計(jì)畫的進(jìn)展，設(shè)定階段性目標(biāo)，並要求負(fù)責(zé)人嚴(yán)守權(quán)責(zé)分明原則。 ?企業(yè)管理的三現(xiàn)主義（現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)況）。 ?提出建設(shè)性批評，批評要有理由并找出改進(jìn)方法。 實(shí)事求是 ?此乃執(zhí)行的核心所在，但許多企業(yè)卻是充滿著迴避或是隱瞞實(shí)情的員工。 ? 項(xiàng)目不能多的理由： ? 專注於三到四個重點(diǎn)，才能使企業(yè)資源的運(yùn)用獲致最佳成效 ? 員工必須清楚了解事情的先後順序 一個領(lǐng)導(dǎo)人若是說：「我列了十項(xiàng)重點(diǎn)。 ?企業(yè)中有不少計(jì)畫，都是因?yàn)椴荒茇瀼蒯崂m(xù)追蹤而導(dǎo)致失敗，這也是執(zhí)行無力的主要原因。 ?領(lǐng)導(dǎo)人必須明定論功行賞的原則，讓全公司都能認(rèn)同，並 成為一種基本的生活態(tài)度 。 ?最有效的指點(diǎn)方法是觀察受教者的工作方法，再針對個人做出適切的指導(dǎo)。提出一針見血的問題，能迫使受教者去思考、反省與發(fā)現(xiàn)。不斷地省視自己的優(yōu)缺點(diǎn)及改正缺點(diǎn)。 ?價值觀指的是基本的原則與標(biāo)準(zhǔn)。 ?只有新的證據(jù)出現(xiàn)時，而且足以充分證明原有的信念錯誤時，人們才會改變信念。主要的原因是，其主管缺乏情緒韌性，不願採取果斷處理而導(dǎo)致衝突。 ?培養(yǎng)個人擔(dān)當(dāng) ?讓員工獲得正確的工作經(jīng)驗(yàn)，如接處多方面的工作、向別人討教、給予坦承的回饋，並向他們提供指導(dǎo)。問題是這些人員從來沒有接受過協(xié)調(diào)現(xiàn)場人員執(zhí)行任務(wù)的考驗(yàn)，也沒有足以培養(yǎng)企業(yè)敏銳度的經(jīng)驗(yàn)可言。 ?處理棘手問題要果決 ?主管無法面對棘手的決策時，員工也會看出他們是如何搖擺不定、猶豫不決、企圖逃避真象。 ?有些主管壓抑部屬，不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導(dǎo)工作。 ?執(zhí)行力良好的領(lǐng)導(dǎo)人，都會嚴(yán)謹(jǐn)?shù)剡M(jìn)行後續(xù)追蹤，以確保負(fù)責(zé)計(jì)畫的人員，能依照原定的進(jìn)度，完成當(dāng)初承諾的目標(biāo)。 成長的最大瓶頸在於人才 1. 只要還有疑慮 , 寧可暫不錄用 , 繼續(xù)尋找千里馬 2. 當(dāng)你感受到需要改革人事時 , 趕快採取行動 3. 讓最優(yōu)秀的人才掌握公司最大的契機(jī) , 而不是讓他們?nèi)ソ鉀Q公司最嚴(yán)重的問題 要求嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn) , 但不無情 . 為追求卓越而追求卓越 , 是一種道德規(guī)範(fàn) 普克定律 (Packard’ s law): 當(dāng)一家公司的成長速度一直高過於延攬人才的速度時 , 就不可能成為一家卓越的公司 . 坦白溝通，發(fā)掘真象 ?審核應(yīng)徵者的資料時，必須找出是哪些特質(zhì)讓他有效地完成工作 ?他曾完成的任務(wù)困難度如何 ?是否有鼓勵團(tuán)隊(duì)同心協(xié)力，共同完成任務(wù) ? ?許多公司的評量方式缺點(diǎn)之一，就是無法顯示應(yīng)徵者是如何完成任務(wù)。 M e a s u ra b le 可以衡量 目標(biāo)要能夠清楚衡量，即使不能量化，至少也要從品質(zhì)上來衡量，將主觀減到最低。 D S C A D S C A D S C A P C A D P C A D SDCA：標(biāo)準(zhǔn)化 S： Standardize標(biāo)準(zhǔn)化 D： Do執(zhí)行 C： Check檢查 A： Action糾正或修正 PDCA：合理化 P： Planning改善計(jì)畫 D： Do實(shí)施 C： Check防漏 A： Action再改善 路是人走出來的 ?真正的成就來自於實(shí)踐，非來自於規(guī)劃 ?實(shí)驗(yàn)是檢證真理的不二法則 ?經(jīng)驗(yàn)必須靠實(shí)作才能累積 ?萬丈高樓平地起 ?立最遠(yuǎn)的志向，作最理想的規(guī)劃，行最悲觀的實(shí)踐（實(shí)事求是） ?集合群力，超越目標(biāo) 推銷人員團(tuán)隊(duì)組建 德人都資深顧問 王國興 傳統(tǒng)銷售心理模式 建立信賴 挖掘需求 展示商品 異議、締結(jié) 顧問式銷售心理模式 建立信賴 挖掘需求 展示商品 異議、締結(jié) 營銷主管職責(zé) ?組建戰(zhàn)鬥隊(duì)伍 ?領(lǐng)導(dǎo)營銷團(tuán)隊(duì) ?挑選營銷菁英 ?訓(xùn)練營銷高手 ?激勵團(tuán)隊(duì)士氣 ?規(guī)劃獎酬方案 ?預(yù)估業(yè)務(wù)績效 ?考核工作表現(xiàn) 業(yè)務(wù)主管責(zé)任 ?確保業(yè)績達(dá)成與突破 ?持續(xù)創(chuàng)造利潤 ?不斷擴(kuò)大市場與業(yè)務(wù)範(fàn)圍 ?建設(shè)並維持銷售團(tuán)隊(duì)產(chǎn)值 ?擬定有效策略與工作計(jì)畫 優(yōu)秀業(yè)務(wù)主管特質(zhì) ?充滿熱忱 ?追求卓越 ?目標(biāo)明確 ?意志堅(jiān)定 ?善於領(lǐng)導(dǎo) ?樂於溝通 ?與人為善 ?不斷學(xué)習(xí) 優(yōu)秀業(yè)務(wù)組織特性 ?市場導(dǎo)向 ?功能考量 ?權(quán)責(zé)相符 ?管理幅度適中 ?穩(wěn)定與彈性兼具 ?協(xié)調(diào)性佳 營銷團(tuán)隊(duì)人員招聘 ?人才是企業(yè)競爭的根本 ?傳統(tǒng)招聘流程常有缺失 ?招聘作業(yè)是企業(yè)形象一環(huán) ?成功的招聘源於事先規(guī)劃 ?事先收集招聘相關(guān)渠道 高效率招聘流程 ?企業(yè)組織與工作盤點(diǎn) ?企業(yè)人力盤點(diǎn) ?用人需求提出 － 計(jì) 劃用人、臨時用人 ?各崗位職務(wù)說明書審查 ?招聘渠道選擇與運(yùn)行 － 外招、內(nèi)招 ?結(jié)構(gòu)式、情境式面談 ?起薪核定 ?新工適性調(diào)查 了解市場與組織的人力供需狀況 人力盤點(diǎn) 預(yù)估未來人力供給 需求預(yù)估 分析人力需求現(xiàn)況 預(yù)估未來人力需求 人力規(guī)劃 人力規(guī)劃程序 人力盤點(diǎn)的模式 人力配置計(jì)劃 人員發(fā)展 人員 向外安置 人員配置 人員招聘 工作設(shè)計(jì) 組織設(shè)計(jì) 人才評鑒 組織分析 組織架構(gòu) 工作分析 職務(wù)說明書 職務(wù)規(guī)范 人員分析 能力數(shù)據(jù)庫 求職者接受工作的決定要素 ?工作機(jī)會的選擇性 －可選機(jī)會數(shù)量？機(jī)會質(zhì)量？ ?公司的吸引性 －工資、福利、晉升機(jī)會、工作地點(diǎn)、公司知名 度、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會 ?工作的吸引力 －工作發(fā)展性、同事親切度、主管態(tài)度 ?招聘計(jì) 劃的質(zhì)量